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Compte-rendu de l’évaluation du dispositif SASCO 14 avril 2016

vendredi 22 avril 2016

Animateurs : Jérémy Wild et Louiza Amekran
Rapporteur : Loreleï Malésieux
Observateur : Iman Amara

Le 14 avril 2016, la dernière séance de SASCO fût consacrée à l’évaluation de l’écue par les étudiants. Dans un premier temps, Catherine Delavergne a demandé de répondre individuellement à un questionnaire en ligne. Puis elle s’est éclipsée de la salle, pour laisser libre court à un échange de groupe oral, permettant aux étudiants de s’exprimer librement et d’apporter leur avis critique sur les séances de SASCO, les outils pédagogiques et l’évaluation. Les étudiants pouvaient ensuite émettre des suggestions sur le dispositif. Une fois la phase de votes clôturée, l’enseignante est rentrée dans la salle pour répondre aux avis et aux suggestions. La séance s’est terminée sur des questions concernant le mémoire de stage.

Retours du rapporteur

 

-Les séances SASCO

 

Les points positifs

-Bonne organisation du cours

38

-Mise en pratique des théories sur des cas concrets bénéfique

33

-Pertinence des 3 rôles (narrateur-observateur-rapporteur)

38

-Synthèses pertinentes

38

Les points négatifs

-Trop de jugements portés à la place de l’analyse

29

-Trop d’interventions de la part de l’enseignante

9

La mise en pratique des connaissances théoriques acquises au cours de la licence a été appréciée par la majorité des étudiants. Ceci a permis entres autres d’adopter une nouvelle vision de ces théories, en les mettant en relation avec des cas concrets et vécus par des individus du groupe. La pluralité des situations exposées lors de ces séances a permis d’étendre les capacités d’analyse et de concevoir une situation au-delà des approches théoriques : c’est à dire qu’il ne s’agissait plus seulement d’appliquer des méthodes d’analyse mais de s’y appuyer et de les adapter en fonction de la situation.
Les étudiants ont également apprécié les séances en petits groupes de discussions : ils ont favorisé l’échange et permis de donner la parole à chaque membre.
Les trois rôles ; narrateur, observateur et rapporteur ont apporté un angle de vue différent sur chaque retour de séance et ont apporté dans l’ensemble des synthèses pertinentes au reste du groupe.
Enfin, le groupe était d’accord pour dire que le dispositif était pourvu d’une bonne organisation globale et que chacun pouvait en tirer des bénéfices vis à vis de sa formation.
D’autre part, les étudiants étaient majoritairement d’accord sur le fait que les discussions ont parfois et trop souvent dépassé le cadre de l’analyse pour déborder sur les jugements de valeur.
Certains étudiants regrettent de ne pas avoir eu un temps consacré au mémoire de stage pendant les séances.
Pour finir, certains étudiants ont jugé que l’enseignante intervenait trop souvent. Les avis divergeant sur ce point, le vote n’a pas été retenu par l’assemblée.

-Les outils pédagogiques

 

Les points positifs

-Fiches REC utiles

36

Les points négatifs

-Mauvaise structure du blog

20

Pour ce qui est du blog, ils reprochent à la structure même de ce blog d’être mal construite.
D’après le groupe, les commentaires manquaient d’intérêt. Il pense notamment que les 3 points d’évaluation sur la participation et prenant en compte les commentaires postés relèvent d’une notation exagérée.
Les fiches REC ont été qualifiées d’utiles à la participation et à l’analyse.

 

-Evaluation

 

Les points négatifs

-Notation 50/50 mémoire/compte-rendu

27

-Consignes du dossier non pertinentes

5

Les étudiants ont reproché au système d’évaluation d’imposer un nombre de pages au mémoire de stage. Ils ont notamment précisé que la première partie devant comporter 5 pages, il n’était pas pertinent de l’imposer à tout le monde, certains ayant effectué leur stage dans de petites structures et dont les contenus qui en découlent sont moindres.
Ils considèrent également que le coefficient pour le mémoire de stage étant le même que celui consacré au compte-rendu et à la participation aux séances de SASCO n’était pas équivalent au travail consacré sur l’un par rapport à l’autre.

-Suggestions

 

-Proposer une soutenance pour le mémoire

7

-Laisser plus de liberté à la construction du mémoire en termes de pages

38

Ainsi, les étudiants ont émis leurs suggestions. Pour améliorer le dispositif, ils conseillent d’accorder un temps durant les séances à la construction du mémoire en groupe. Ils recommandent également de laisser plus de liberté à la rédaction du mémoire en termes de pages. Certains étudiants auraient souhaité une soutenance orale.

 

-Retours de l’enseignante

 

L’évaluation terminée, Catherine Delavergne est rentrée dans la salle pour entendre les votes et répondre aux critiques et suggestions du groupe.
Elle est d’abord revenue sur les divergences des discussions de groupe portant sur les jugements de valeur. Elle le regrette elle aussi et considère qu’elle aurait peut-être pu intervenir plus souvent. Pour ce qui est du jugement porté sur ses propres interventions pendant les séances, elle pense qu’elle ne participait à l’échange que pour apporter davantage d’éléments de réflexion au groupe, en donnant d’autres exemples de cas concrets, mais accepte la remarque et le fait que cela puisse être trop pour certains.
Elle a répondu être d’accord avec le groupe concernant la structure du blog, qui n’est pas des plus pratique. Cependant, elle lui accorde l’avantage d’être accessible pour tous les étudiants de la licence, permettant notamment aux étudiants de première année de voir les travaux effectués en troisième année, par exemple.
Pour revenir sur les points de participation, elle a expliqué que trois points y étaient attribués puisque l’aspect fondamental de ce dispositif consistait dans l’échange, et que cela impliquait la présence des autres. Le système de points assure alors davantage de présence et de participation de la part des étudiants.
Elle conclut sur les temps accordés au mémoire de stage : elle rappela qu’elle fût présente tout au long des séances pour répondre individuellement aux questions des étudiants, que ce soit à la fin du cours ou lorsqu’ils quittaient la salle pendant que quelques étudiants se concertaient à l’intérieur pour formuler leur compte-rendu : un moment privilégié dont certains ont profité pour discuter avec l’enseignante.

 

 

Retours de l’observateur

 

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Les animateurs ont pris place de chaque côté du tableau. Après concertation, le premier animateur a expliqué brièvement les différents thèmes abordés lors de cette séance. L’auditoire était à ce moment très calme et attentif.
En abordant le premier thème, l’animateur a commencé à distribuer la parole aux élèves levant la main.
Les premiers avis fûrent écrites par la seconde animatrice au tableau afin de les soumettre aux votes par la suite. Après la remarque intéressante d’une élève, des discussions à voix basse éclatent un peu partout dans la salle. Les animateurs essayent alors de distribuer équitablement le temps de parole entre les différents points de vue.
Une baisse d’attention s’est faite ressentir, lorsque le second thème fut lancé. Une partie des étudiants était sur leur ordinateur ou leur smartphone et quelques-uns continuaient de chuchoter entre eux. Seulement une dizaine d’élèves participait activement à l’évaluation. L’animateur a alors demandé au groupe de retrouver son calme pour pouvoir continuer.
Dans la troisième partie consacrée à l’évaluation dans cet écu, la participation des étudiants a considérablement augmenté à l’approche du rendu des mémoires de stage. Se sentant tous concernés, beaucoup d’étudiants ont essayé de prendre la parole et se la coupaient entre eux.
Après de longues minutes, et voyant que le débat ne menaient nulle part, les animateurs ont repris la parole pour synthétiser les divers commentaires et passer à la phase de vote.
Les animateurs ont commencé par compter tous les étudiants, eux y compris : nous étions 38 ce jour-là. Les votes devaient se faire à main levée. Mais très vite, l’absence de réaction d’une partie du groupe a compliqué le décompte des voix. Finalement, après plusieurs essais, les animateurs ont réussi à faire voter l’ensemble des propositions et dégager des majorités (avec plus ou moins de précisions).
Pour clôturer la séance, un des animateurs est allé chercher notre enseignante pour lui faire part des résultats et écouter son avis sur les différents points abordés. Cette fois toute l’attention était portée sur Mme DELAVERGNE et les animateurs qui lui ont apporté des précisions. C’est alors que des étudiants ont réagi en remettant en cause les points abordés.A la demande de l’enseignante, de nouveaux votes, plus précis cette fois ont eu lieu.
Pour finir, l’enseignante a émis ses remarques et avis au regard des évaluations. Certains étudiants ont expliqué plus en détail pourquoi ils avaient fait certaines remarques, et ont échangé avec l’enseignante. L’évaluation s’est terminée, et la séance s’est poursuivie concernant les mémoires de stage.

Compte rendu évaluation SASCO – Simon ARMATOL

lundi 18 avril 2016

Débat et compte rendu sur le cours Sasco – Béziers

 

Thèmes Positif nombres Négatif nombres
Sasco 

Apport

Organisation des séances

etc

 

 

– Aide au rapport de stage– Voir d’autres situations

– Apprendre à analyser les conflits (recul + analyse/cours)

– Petits groupes

– Peu de cours

 

1/2620/26

15/26

23/26

18/26

 

–  Séances trop longues– Déjà vu / Redondance

– Pas de régularité (horaires)

 

26/2618/26

15/26

 

Outils pédagogique 

Blog

Document  en ligne

 

– Voir ce que font les autres– Fiches Récapitulatifs

 

21/2610/26 – Blog  Démodé– Mal organisé / fouillis

– Ne donne pas envie de lire

 

16/2625/26

20/26

Evaluation 

Evaluation et coef

(mémoire participation en cours compte-rendu)

–  Pas d’écrit supplémentaire (examen)– Consignes claires pour le dossier

– Temps pour l’organisation ( pour faire son dossier)

– Nombre de pages correctes

– Coefficient juste

23/2613/26

17/26

13/26

12/26

– Nombre de pages insuffisants – prépare mal à la thèse– Commentaires sur le blog

– Consignes pas claires

 

 

9/26 ( IUT) 

26/26

26/26

Suggestions – Expliquer mieux au premiers cours (commentaires)– Réadapter le cours / proposer autres choses

 

2/2621/26    

 

 Armatol – Simon

Compte rendu évaluation SASCO – Sophie DESMET

dimanche 17 avril 2016

Bonjour à tous,

Durant la dernière séance de SASCO, il nous a été demandés d’évaluer qualitativement cet écu selon différents contextes. Voici le compte rendu de cette séance.

Cette séance s’est déroulée en plusieurs phases :

  1.  Explication de la séance
  2. Commentaires de la promotion
  3. Commentaires de monsieur Jean Brunel

Explication de la séance 

Lors de la première partie de cette séance d’évaluation, nos deux animateurs – Joël et Hilaire – ont tout d’abord expliqués le déroulement de la séance et ont par la suite, notés sous forme de tableau les différents thèmes et outils pédagogiques possibles d’étudier.

A savoir que durant cette étape, le chargé d’enseignement Monsieur Brunel n’a pas assisté à celle-ci.


Commentaires de la promotion 

Les étudiants ont formulés leur avis, à la fois positifs et négatifs concernant les modalités d’évaluation de l’ECU mais également sur le déroulement des séances et leurs objectifs. Cette évaluation s’est faite avec  la participation de 26 étudiants.

Voici le récapitulatif des commentaires :

  • Thème : Sasco, Appport – Organisation des séances …

Positifs 

Aide au rapport de stage : 1/26

Voir d’autres situations pro : 20/26

Analyser les situations conflictuelles en rapport avec le cours : 15/26

Cours en petit groupes : 23/26

Cours bien répartis, présence non obligatoire à chaque cours : 18/26

Négatifs 

Séances trop longues : 26/26

Redondance : 18/26

Pas de régularité, jamais même heures, jamais mêmes jours… : 15/26

  • Thème : Outils pédagogiques,  Docs en ligne – blog

Positifs 

Voir ce que font les autres : 23/26

Fiches REC complètes : 10/26

Négatifs  

Démodé / Peu ergonomique :15/26

Mal organisé / peu guidé : 25/26

Ne donne pas envie d’être lu : 20/26

  • Thème : Évaluation, coefficient

Positifs 

Pas d’écrit supplémentaire : 23/26

Consigne claires dossier : 14/26

Temps pour l’organisation : 17/26

Nombres de pages : 13/26

Coefficient justes : 12/26

Négatifs 

Nombre de page insuffisant : 9/26 – DUT

Commentaires sur le blog : 26/26

  • Thème : Suggestions

Au premiers cours, SASCO devrait être mieux expliqué sur les commentaires : 18/26

Réadapter le cours : 21/26

Commentaires de l’enseignant référent 


A la suite de cette étape, monsieur Jean Brunel est revenu pour débattre de ces informations mais également pour mieux les interpréter et les analyser.  Il a donc formulé de divers commentaires :

  • Premièrement les étudiants se sont plaints, concernant le nombre de pages du rapport de stage, qu’ils estiment insuffisant. Il est important de savoir que ces étudiants sont au nombre de 9 sur 26 étudiants et ils proviennent tous d’un DUT. Pour eux, le rapport de stage n’est pas assez complet, en effet nous sommes dans l’impossibilité selon eux de faire des analyses et des réflexions sur le déroulement du stage.

Il est donc possible de dire que le rapport n’est seulement qu’une redite et qu’on ne peut pas détailler ce qu’on a fait durant le stage. Insuffisance du contenu et du nombre de pages prime.

Pour argumenter cette incompréhension de la part des anciens étudiant de DUT, monsieur Brunel a expliqué que le choix du nombre de pages n’a pas été anodin. Ce rapport est pour l’équipe d’apprentissage un rapport descriptif mais également explicatif. Effectivement il est possible d’émettre de divers théories et réflexion dans la partie « Que vous a apporté le stage ? ». Mais le nombre de pages restent assez peu suffisant pour la partie explicative.

D’autre part, le nombre de pages est fait exprès car dans le milieu du travail il nous sera demandé de faire des dossiers court mais efficace. Ce n’est donc pas le nombre de pages qui fera la différence mais la pertinence du contenu.

  • Deuxièmement, un autre point important a été relevé concernant les consignes et notamment sur les commentaires du blog à formuler. L’ensemble de promo ont trouvé les consignes que très peu clair et n’avaient effectivement pas pris connaissances des points de la note global reliés aux commentaires fournis sur le blog. Suite à cette incompréhension générale et à cet avis possédé de tous, la prise en compte de la note pour les commentaires n’est à l’heure d’aujourd’hui plus pris en compte. Néanmoins, 3 points de participation sont admis pour la note générale de l’ECU.

Les consignes seront à réadapter pour les années suivantes.

  • L’utilité du cours a été remise en question par plus de la moitié de la promo. En effet, il serait beaucoup plus judicieux de réadapter le cours. Autrement dit, il serait pertinent de mettre en relation le cours de SASCO avec un autre cours. Par exemple avec le cours de Portfolio, qui selon les étudiants a un rapport logique avec le cours de SASCO. En effet, ces deux ECUS ont pour but de nous faire prendre connaissance de nos compétences actuelles et que nous avons pu acquérir durant ces 3 années de licence et durant le stage.

Enfin, il serait plus agréable que les séances de cet ECU soient moins nombreuses. Pour  la majorité de la promotion, les séances sont beaucoup trop longues et redondantes. Le fait d’analyser des vraies situations professionnelles restent néanmoins très appréciées par les étudiants, qui peuvent mettre à profit leurs compétences.


Pour conclure, des points positifs tout comme des points négatifs ont été développés par l’ensemble des étudiants concernant le déroulement des séances, les évaluations de cet ECU et enfin sur les outils pédagogiques utilisé cet ECU.

Pour rappel, cet ECU est aussi a évaluer quantitativement via moodle. En voici le lien URL :

https://moodle.univ-montp3.fr/course/view.php?id=6570

 

Sophie Desmet.

Compte rendu SASCO du 07/04/16 – Léo Martinez, Johnny Queron

dimanche 17 avril 2016

Contexte

Ce jeudi 7 avril, nous nous sommes retrouvé pour une séance de sasco durant laquelle nous avons écouté et analysé des situation de communication. Nous étions disposé en cercle pour que tout le monde puisse se voir et s’entendre, afin de faciliter le débat.

Notre groupe a présente une situation de communication. Johnny a tenu le rôle de narrateur et Léo celui de rapporteur-observateur.

La séance s’est déroulée comme ceci:

1- Le récit de la situation de communication

2- Les questions

3- L’analyse et les hypothèses

4- Le retour sur la séance

Du narrateur

De l’observateur-rapporteur

1: La situation

J’ai travaillé dans une association nommé e-sport prod. C’est une association qui compte un peu plus d’une trentaine de membre au moment du récit. L’association a pour but de créer des événements autours de l’e-sport et de promouvoir l’e-sport. (compétitions de jeux vidéos).

La situation se déroulait lors d’une réunion entre les membres les plus importants de l’association. Il était question d’organisation et de mise en place des événements à venir. Je leur proposais ma vision des choses concernant l’organisation et son orientation et je proposais un certain nombre de chose pour l’association, tel que des partenariats avantageux avec de grands groupes dans évènementiel, ou des propositions d’événement. Mais les réponses du directeur de l’association (que nous appellerons Robin) étaient hésitantes. Il me répondais des choses du genre « oui mais tu comprend on n’a pas le temps là » ou bien « oui oui ça on va le faire, on avais dit » ? Du coup je leurs ai dis que c’est bien gentil, mais qu’il faudrait peut être accélérer le mouvement, mais je suis contré par l’une des membre, (que nous appellerons Jeanine) qui m’explique d’une certaine façon que ça n’est pas vraiment à moi de prendre toute les décisions et de définir la marche à suivre.

Alors J’ai voulu mettre les points sur les i et leur expliquer clairement ce qui pour moi n’allait pas : J’ai pris fermement la parole et j’ai dis que moi j’étais là pour les aider, et que je voulais bien faire pleins de trucs, de la communication, du cumunity management et autre mais que derrière il fallait que ça suive. Ils veulent que l’association grandisse, qu’elle devienne un projet à plus grande échelle et organiser des évènements de plus en plus gros, mais ça n’est pas comme ça qu’ils réussirons ! Je leur ai dit « Il n’y à qu’a voir la concurrence : ils ont deux fois moins de monde, et pourtant il y à toujours plus de personnes à leurs événements. Donc on pourrait faire mieux ! On à l’occasion de faire des partenariat super intéressants, par exemple avec de plus grand groupe d’événementiel ou d’e-sport, et moi j’amène toutes ces possibilités et à chaque fois je vous entend dire que oui c’est super, mais en fin de compte il ne se passe rien ou pas grand chose. Je vous ai proposé de vous faire une base de donnée, et ça coute très cher à faire faire par quelqu’un. Je vous l’aurai fait gratuitement, et ça aurai été utile pour savoir ce qui intéresse nos adhérents, entre autre. Mais là aussi il n’y avais pas de motivation. Alors oui on perd du monde, on a pas forcement beaucoup de monde aux événements, mais c’est normal, pour ça il faut une meilleure communication, et il faut avancer, faire bouger les choses ! C’est bien beau de dire que l’ont va faire ça ou ça, mais après ? Il faut se donner les moyens de le faire, se bouger et avancer ! Il y en à parmi vous qui ont de bonnes idées, qui ont proposés de bons trucs, mais comme ça n’a pas suivis forcement ils ont arrêté d’essayer. »

Et là quand j’ai dis ça, j’ai senti que certains étaient d’accord avec moi. Certains ont hoché la tête et on approuvé. Mais là , Jeanine a dit comment on devaient procéder, et le directeur l’a suivi dans son idée. Donc même si certains étaient réceptifs à ce que je disais, mon coup de gueule à été balayé par la parole de Jeanine et on en parlais plus. Elle bloquait tout en ne voulant pas écouter, et le Robin la suivait. C’était systématique au bout d’un moment. Je le savais, elle ne pouvais pas me supporter. C’est assez normal, puisque je ne peux pas non plus la supporter. Et à cause de ça des membres de l’association s’en vont.Cette réunion à été le début d’une période pendant laquelle beaucoup de membres sont partis. Du coup j’essaie de leur faire comprendre qu’il faut qu’ils fonctionnent différemment pour avancer mais la situation est bloquée. Je suis parti aussi, il n’y a pas longtemps.

2: Les questions

-Tu avais quel poste dans l’organisation ? Tu faisais quoi ?

Un peu de tout. De la communication, de évènementiel, du community management etc…

-Tu as dit que ce sont les personnes importantes qui étaient à la réunion. Tu en fait partie ?

Oui, en fait je fait partie l’association depuis sa création. Je les aident à faire pleins de choses. Ils m’ont déjà proposés un poste à responsabilité, mais j’ai refusé. Je risquais de ne pas avoir assez de temps à consacrer pour m’investir en tant que membre à responsabilité, et j’avais d’autres projets en cours personnellement.

-Vous êtes combien dans l’association ?

Aujourd’hui l’association compte un peu plus de 10 personnes, et il y en avait à peu près 40 à l’époque.

-Tu étais payé pour ce que tu faisais ?

Non, cette association fonctionne avec le bénévolat. Tout les membres sont bénévoles.

-En quoi consiste l’activité de l’association exactement ?

Le but de l’association est de créer des événements autours de l’e-sport, et de rassembler des gens qui partagent cette passion pour le jeux vidéo. On trouve des endroits sympa comme des bars par exemple, et on y organise un événement comme une compétition sur un jeux. On partage aussi des vidéos en lignes, des streams, on à une web tv… tout ça pour promouvoir l’e-sport en France, sachant que c’est plus populaire dans d’autres pays du monde. E-sport Prod essai de rendre ce genre de chose plus facile d’accès et plus populaire, et avec une ambiance sympa, familiale, pour l’instant à petite échelle avec des événements assez simples.

-Il y a l’air d’avoir des tensions. L’ambiance est bonne généralement ?

Oui. À l’origine, ce sont deux amis qui ont créés l’association. L’un est devenu directeur, l’autre trésorier, ils se sont répartis comme ça. Nous ne somme pas très nombreux, donc tout le monde se connait, l’ambiance est bonne, familiale.

-Quel rapports entretiennent le directeur et Jeanine ?

Alors officiellement ils sont amis. Mais en fait ils sont plus qu’amis. Ils couchent ensemble.

-Les autres ne sont pas censés être au courant ?

Plus ou moins, mais bon on à tous compris qu’ils avaient une histoire.

-Comment ça se passe entre elle et les autres ?

Je ne connais pas le ressentis de chacun en détail, mais d’habitude ça se passe pas trop mal. Les gens savent qu’elle et moi on ne s’entend pas bien, du coup il ne tiennent pas trop compte de ce pourquoi je la critique. Ceci dit il y a de plus en plus de membres qui sont d’accord avec moi sur le fait que l’association prend une mauvaise direction, même si elle dit le contraire.

Est-elle là depuis longtemps ? Quel est son rôle ?

-Elle est là depuis 5 mois. Moi je suis là depuis le début, donc plus d’un an. C’est pour ça que j’ai du mal à accepter qu’elle prenne autant de place. Elle est responsable de la web tv.

-Tu a parlé au directeur à propos de Jeanine ?

Oui j’ai essayé.Ça n’est pas évident d’amener le sujet comme ça, parce qu’ils ont une relation, il y a beaucoup d’informel. En plus l’ambiance est bonne d’habitude donc je n’ai pas envie de détériorer les rapports entre les membres. Mais quand je lui en ai parlé ça n’a pas donné grand chose. C’est comme quand j’essaie de le bouger pour l’association, ça n’est jamais très convainquant et au bout d’un moment on en a marre d’essayer de faire comprendre.

-Tu dis que de nombreux membres sont partis ? Tu connais les raison de ces départs ?

La plupart sont partis parce que l’association est en perte de vitesse. Après il y en à qui ont d’autres raisons, des projets ou qui doivent se consacrer à leur travail. Il y en à une petite partie qui ont même rejoint la concurrence en montant leur propre groupe. J’ai moi même rejoint une association avec des enceins d’Esport-prod. Et on arrivait à avoir plus de monde aux événements, alors qu’on était 7.

-Comment fonctionne la hiérarchie généralement ? Le directeur prend en compte les commentaires des membres d’habitude ?

Oui, d’habitude il écoute ce que l’on a à dire. Le style est plutôt démocratique, on propose chacun nos idées mais là c’est Jeanine qui à le plus de poids. Du coup ça n’est plus vraiment démocratique à mon sens.

3: Les hypothèses

Problèmes liés à l’engagement et à la motivation :

Désengagement de la part du directeur : Il ne prend pas toutes les dispositions nécessaires et ne fournit pas les efforts nécessaires au bon fonctionnement de son association. Il n’est pas assez impliqué.

-Engagement via le bénévolat : Sans salaire à la clef, il est normal de constater une baisse de motivation lorsque l’association rencontre des difficultés. La passion seule ne suffit pas à maintenir les bénévoles investis quand la situation est difficile.

-Effet boule de neige : La baisse de régime et le départ des membres favorisent la baisse de régime et les nouveaux départs. Sans reprise en main, la situation tend à se dégrader de plus en plus vite.

-Les valeurs de l’association : Il est possible que les membres perdent de vue les valeurs de l’association quand les projets se font trop rares. Ils se sentent de moins en moins concernés, et s’éloignent.

Problèmes liés au leadership et à la démocratie :

-Le leadership : Le leader se laisse déborder par l’informel. Sa relation l’empêche de recadrer les débats et son avis n’est plus critique vis a vis de Jeanine et de ses propositions. Il ne veux pas forcement voir le problème, pour ne pas endommager sa relation. Il n’a pas assez séparé vie privée et professionnel.

-La prise de pouvoir se fait de manière informelle. Jeanine à trop de pouvoir lors des réunions, du fait de sa relation avec le dirigeant. La démocratie est faussée.

-Le jeu d’influence de Jeanine : Jeanine profite de sa position de privilégiée pour faire valoir son avis. Elle à tendance à rejeter les argument qui vont contre son point de vue et ne se remet pas en question. Elle prend tout le pouvoir qui lui est laissé par le dirigeant.

Problèmes liés à la structure :

-L’adaptation : Quand la taille de l’association augmente, la structure doit changer pour s’adapter en conséquence. On ne peux plus avoir uniquement de l’informel et du laisser faire. Les outils et les modes de travail doivent changer.

-Répartitions des rôles : Si les rôles de chacun étaient mieux répartis, les prises de pouvoirs seraient moins possibles, les zones de manœuvre de chacun seraient mieux déterminées.

Le retour sur la séance.

Du narrateur

Le narrateur est d’accord avec ce qui à été dit. Il insiste sur les problèmes de leadership. Il ajoute ensuite qu’il ne faut pas en vouloir à Jeanine pour sa prise de pouvoir, car c’est le management inapproprié qui l’a mené vers des comportements inappropriés. Même si le cas est plutôt centré sur elle, ça n’est pas vraiment ça faute, ces jeux de pouvoir et d’influence sont parfois non conscients, non maitrisés eu/ou non voulus.

De l’observateur-rapporteur

Le rapporteur vivait la réunion qu’il décrivait pendant la phase de narration. Son ton est monté, signe de sa réaction émotionnelle aux évènements. Son engagement donne l’impression qu’il veut convaincre le directeur en question, comme si il écoutait. Il à effectué beaucoup de geste de mains et d’auto contacts avec les mains. Il s’est plusieurs fois balancé sur sa chaise.

Assez bavard, des expressions d’argot ou des mots familiers sont apparut dans son discours. La retranscription ne rend pas compte de son passage oral tel qu’il aurait été possible de le faire avec un enregistrement audio plutôt que des notes, ainsi on ne ressent pas l’énergie qui s’en dégageait. Les participants ont souris plusieurs fois pendant le discours. En phase de questions son langage a parfois été familier et à donné lieux à un certain nombre de réactions, notamment lorsqu’il à été dit que les deux personnes couchaient ensemble, ce qui à d’ailleurs été dit d’une toute autre manière que le rapporteur ne s’est pas soucié de retenir. Les rires et les commentaires se sont fait beaucoup sentir à ce moment là, ce qui nuisait à l’écoute du début de chaque questions. Deux ou trois rappels au calme ont étés nécessaire de la part de la professeur.

Les questions n’ont pas tardé à venir, il n’y a pas eu de vrais temps morts, sinon quelques courtes phases de réflexion.

Compte rendu- Séance SASCO 6 Avril 2016 – MOLLIER Marie-Sabine & VICENTE Gilia

jeudi 14 avril 2016

Lors de la séance de SASCO, du mercredi 6 avril, Marie est revenue sur une situation de communication compliquée quand elle occupait le poste d’animatrice enfant dans un camping. Lors de cette séance, Marie était narratrice et Gilia prenait les notes.

Lors de cette séance la salle était disposée pour favoriser l’écoute comme le schéma ci-dessous :

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I – Présentation de la situation de communication

II – Phase de questionnement

III – Phase d’interprétation : Hypothèses, Analyses

IV – Le retour sur la séance

 

I – Présentation de la situation de communication

« Bonjour à tous, il y a deux ans j’ai été employé en tant qu’animatrice dans un camping 3étoiles de Vias, à 20min de Béziers. La difficulté que j’ai rencontrée provient surtout d’une mauvaise entente entre les différents animateurs.

Nous étions une équipe de différents animateurs qui avait des missions différentes : Les animateurs du club enfant, ado et sportif. Il y avait un responsable d’animation qui était là pour gérer l’équipe. L’équipe a été en conflit durant quasiment tout l’été en raison des responsabilités et des tâches collectives. En plus de nos animations respectives il était de notre devoir à tous, d’installer le matériel pour les soirées, d’organiser les spectacles et de faire les animations. Certains animateurs refusaient de faire ses activités ce qui crée des débuts de conflits entre les animateurs. De plus un mauvais comportement de la part de certains laissait une mauvaise image de l’équipe d’animation. En effet l’équipe d’animation, logeait à un endroit spécifique du camping, faisait beaucoup de bruit le soir lors des apéros et faisait boire des mineurs sans le consentement des parents. Certains ne pouvaient plus, par leur état, mener à bien les activités proposées le lendemain des soirées qui étaient quasi quotidienne.  Lors de la réunion hebdomadaire, le patron venait nous faire un retour des avis des clients et bien évidemment la leçon de moral était de sortie. Les mots du patron n’empêchaient pas les mêmes évènements de se reproduire et le responsable d’animation ne prenait pas ses responsabilités à cœur car certains animateurs étaient avant tout ses amis. Une distance s’est créée entre l’équipe et les conflits ont éclatés. »

 

  • Phase de questionnement

 

Combien d’animateurs y-avait-t ’il ?

Il y avait six animateurs sur le camping, trois animateurs enfants, un animateur pour les adolescents, une animatrice sportive et un responsable animateur.

 

Le responsable n’a rien fait ?

Pour tout vous dire les conditions de vie n’était pas extraordinaires. Tous les animateurs vivaient ensemble dans des mobile-home dans un lieu définit. Je suis arrivée la dernière et comme il n’y avait plus de places, j’ai été placée dans l’ancien local télévisé loin de tout le monde. Le responsable soutenait surtout ses amis avant même d’être employé sur le camping ils se connaissaient déjà entre eux pour la grande majorité.

 

Comment est intervenu le directeur ?

Chaque dimanche avait lieu une réunion. Il venait et disait que leur comportement était inadmissible. Il revenait sur les erreurs de chacun, il criait mais il n’y avait jamais de répercutions. Il n’avait pas de réel pouvoir car il n’aurait pu virer personne par souci de devoir annuler ou suspendre des activités et au risque de retrouver personne.

 

Il n’y avait pas de conflits lors des réunions ?

Si énormément ! Chacun se renvoyait constamment la balle. Aucun médiateur ne calmait le jeu. Le directeur voulait simplement que tout se passe bien, il ne voulait pas de conflits. Chacun était de son côté à ce moment-là.

 

Combien de jours de repos avais-tu ?

Un jour par semaine. Je partais toujours du camping pour respirer un peu parce que l’ambiance est souvent pesante comme je n’allais pas aux apéros je ne me sentais pas incluse dans l’ambiance hors temps de travail.

 

Ça a été en se dégradant ?

Oui, au début tout aller bien puis cela a été de pire en pire. Certains ne voulaient même plus aider dans les taches que nous devions accomplir. Tout le monde finissait par se crier dessus, par se reprocher tout est n’importe quoi.

 

Des clients se plaignaient ?

Ils ne se plaignaient pas des animations, sur ce point-là tout aller bien. Les parents étaient satisfaits des activités organisées pour leurs adolescents ou leurs enfants. Par contre les parents n’appréciaient pas le fait que leurs enfants aillent aux soirées organisées par les animateurs. Surtout que c’était les animateurs qui invitaient les adolescents à boire avec eux.

 

Les plaintes à qui sont-elles faites ?

Tout était écrit sur des fiches posées à l’accueil. Les vacanciers laissaient leurs avis et donc leurs plaintes sur ces fiches. A la fin de la semaine lors des réunions hebdomadaires le directeur lisait ces fiches à voix hautes.

 

Un bilan a été fait à la fin de la saison ?

Non pas du tout, aucun bilan n’a été fait ce qui m’a beaucoup surprise puisque je m’attendais au moins à une réunion de remerciements ou quelque chose comme ça. On m’a donné mon chèque et je suis partie.

 

Des réunions avant la saison ?

Non aucune, les animateurs se connaissent déjà entre eux puis la saison débute en avril mais à ce moment-là il n’y avait pas beaucoup d’affluence donc tout allait bien.

 

 

  • Phase d’interprétation

 

HYPOTHÈSES

 

  • Le responsable n’était pas professionnel car ses employés étaient également ses amis. Il n’a donc pas su faire la part des choses et rester à sa place. Il est censé montrer l’exemple de par ses fonctions ce qu’il ne fait pas du tout.
  • Les heures supplémentaires ont fini par fatiguer l’équipe qui n’était plus motivée. Elle ne se sentait plus apte à fournir l’énergie nécessaire quant à la réalisation des missions à accomplir.
  • Les conditions (être et vivre sur un camping) font que les personnes ont plus envie de faire la fête que de travailler. Le fait d’être sur un lieu de vacances n’aide pas les employés à se rendre compte qu’il y a des règles et qu’ils ne peuvent pas faire ce qu’ils veulent.
  • Il y a également des problèmes de gestion de soi (liés à tous les problèmes précédemment cités).
  • Personne ne leur a rappeler qu’ils étaient sur leur lieu de travail et qu’il y avait par conséquent des règles à respecter.

 

ANALYSES

 

Suite aux différentes hypothèses évoquées précédemment une analyse peut être faite. Celle-ci permet de mieux comprendre la situation.

Un problème de leadership est clairement visible. L’absence de positionnement du directeur, qui n’a pas su gérer son poste de directeur et son statut d’ami a créé un véritable souci de positionnement. Les employés n’ont donc pas su comment se comporter face à leur directeur. Ce manque de positionnement a entrainé un problème quant à la relation de pouvoir entre le directeur et les animateurs. De plus la peur de ne pas trouver de saisonnier en cours de saison n’a pas permis de renvoyer les personnes concernées. Pour finir un jeu de pouvoir s’installe insidieusement et malgré ce que l’on pourrait penser le pouvoir ne se trouve pas entre les mains du directeur mais des animateurs.

Un problème de positionnement des animateurs se fait clairement voir. Ces derniers ne font pas de distinction entre être sur un lieu de vacances et sur un lieu de travail. De plus étant entre « amis » il n’y a également pas de distinction entre l’affectif et le professionnel. Cette situation devient très vite problématique puisque l’équipe ne cerne et n’accomplit pas les missions qui sont de l’ordre du professionnel.

Le manque d’effectif a pénalisé l’équipe puisque celle-ci s’est fatiguée beaucoup plus vite et n’accomplissait plus les missions données. Le manque d’effectif a aussi joué sur la motivation de l’équipe qui a fini par s’essouffler et ne plus vouloir rien faire sur le camping.

 

 

IV – Le retour sur la séance

« Je suis tout à fait d’accord avec mes camarades sur les remarques qu’ils ont fait. Après l’emploi j’ai eu le temps de réfléchir aux problèmes rencontrés et m’interroger dessus. J’avais plus ou moins soulevé les problèmes et d’une certaine manière j’agis différents dorénavant pour éviter une situation identique. Tout aurait été plus évident avec une meilleure gestion de l’équipe par les responsable et le patron. »

Compte rendu SASCO 18/02/16 – Noëline Bernard, Juliette Dubois, Lucie Boutier

jeudi 14 avril 2016

Aujourd’hui (18 février 2016), nous avons eu une séance de SASCO où nous avons écouté des situations de communication s’étant déroulées durant le stage.
Trois groupes sont passés ce jour-là, dont le nôtre.
Notre groupe est passé le premier, Noëline était la narratrice, Juliette le rapporteur et Lucie l’observatrice.

 

I – PHASE DE NARRATION : LA SITUATION DE COMMUNICATION
Cette première partie
est juste composée de la situation de communication de Noëline.

 

“J’ai effectué mon stage dans une salle de concert, à Valence, appelée le Train Théâtre. C’est une salle pas très grande, qui a une capacité d’un peu moins de 500 places où il n’y a que 13 employés. Les 13 employés sont répartis dans les services, technique, administratif, de communication et le cinéma.

 

Tous les lundis matin, il y’a une réunion d’équipe qui concerne presque tous les employés (sauf ceux du cinéma qui sont à part), et qui est orchestrée par le directeur. Cette semaine-là, le stress était présent à cause du nombre de concerts importants dans la semaine et du festival de mars qui arrivait à grande vitesse.

Donc, au lieu de durée une heure qui est le temps habituel que prend une telle réunion, elle a duré près de 2h30 à cause de tout un tas de conflits qui se sont présentés et que personne ne se comprennait réellement.

Tous le monde était très tendu ce matin-là et la communication fut difficile entre chaque employé, mais le conflit premier concernait le fait que la cuisine n’était pas rangée lors du spectacle du vendredi dernier. Il faut savoir qu’il y a un roulement pour ce genre de tâche et que, normalement, c’est à la personne fermant le théâtre de ranger et nettoyer la cuisine. Personne n’a voulu assumer que ce rôle était le sien, le sujet a donc quelque peu trainé et la tension a commencé à se faire sentir. Il y a eu des échanges de mots un peu durs les uns envers les autres. Même le directeur, qui habituellement impose le respect, avait du mal à se faire entendre.

Le reste de la réunion était très tendu même lorsque ce sujet fut clôt. Certains faisaient des messes basses, d’autres ricanaient, d’autres marmonnaient… Ils avaient des comportements enfantins et la situation a mis très longtemps à se débloquer malgrè l’agacement très évident du directeur.”

 

II – PHASE DE QUESTIONNEMENT
La seconde partie concerne les questions posées à la narratrice pour avoir des compléments sur son histoire et pour essayer de réaliser une analyse la plus juste possible.

 

  • L’ambiance s’est-elle répercutée sur le reste de la semaine ?

Non, ils travaillent ensemble depuis des années et savent comment fonctionner les uns avec les autres, ce qui leurs permet de prendre sur eux dans des moments comme celui ci. Chacun met son égo de côté et le travail continu.

 

  • Combien de temps a duré la réunion ?

Deux heures et demi au lieu d’une heure habituellement, aucun sujet n’arrivait à aboutir sur quelque chose.

 

  • C’est le directeur qui a réussi à installer le calme ou c’est est l’équipe qui s’est calmée toute seule ? Comment l’ambiance s’est-elle calmée ?

Chacun a pris sur soi, tout le monde voyait que ça stagné et que du coup la réunion n’avançait pas. Ca a pris du temps, il n’y a pas eu d’éléments déclencheur, tout le monde s’est calmé seul.

 

  • Comment tu as réagi toi ? As-tu participé à la réunion?

J’étais présente à la réunion, je n’ai pas pris parti, je n’étais pas en position de le faire et puis la situation était bien trop dangereuse pour que je m’aventure à dire quoi que ce soit. A ce moment-là, nous étions trois stagiaires présents lors de cette réunion et nous nous sommes tous mis “en retrait”, nous avons essayé de nous faire oublier.

 

  • C’était quoi le sujet du clash ?

A peu prés tout ce qu’il se posait comme question à ce moment-là. Ca a commencé par le fait qu’au dernier concert de la semaine précédente la cuisine n’ai pas été rangée. Il y a une cuisine en haut où les artistes mangent à la fin, comme ce n’est pas eux qui gèrent l’organisation il faut que quelqu’un passe à la fin pour ranger, c’est donc la personne qui ferme le théâtre qui en est chargée. Sauf que tout le monde jetait la faute sur les autres.

 

  • Les autres réunions se passaient bien ?

Oui, normalement tout se passe bien, seule cette réunion a débordé, d’habitude les réunions sont constructives et tous le monde est de bonne humeur et concentré.

 

  • Quelles décisions ont été prise suite à cette réunion ?

Des choses ont forcément été mise en place, de toute façon il le fallait puisque les concerts étaient proches et qu’il fallait répartir les tâches, mais c’était beaucoup plus long que d’habitude.

 

  • Cela ressemblait à une querelle d’enfants selon toi ?

Oui totalement. Les messes basses, les riccanements et les marmonnements sont des réactions enfantines types.

 

  • Qui prenait la parole ?

Tout le monde parle lors des réunions, pas seulement les cadres, puisque tout le monde est concerné par la répartition des rôles lors des spectacles; qui doit aller chercher qui; comment; qui ferme le théâtre…

 

  • Comment sont répartis les rôles ?

Ils sont attribués avant les évènements, justement lors de ces réunions du lundi matin ou les plannings de ce genre sont faits. C’est celui qui ferme le théâtre qui doit ranger les loges et la cuisine.

 

  • Et à qui c’était le tour de ranger cette fois-ci ?

À la cadre en communication, mais elle avait déjà rangé, ce sont les musiciens qui sont revenus dans la cuisine pour manger. Quand elle est partie, tout était propre.

III – PHASE D’INTERPRÉTATION
Cette troisième partie est consacrée à l’analyse de la situation de communication et de l’entreprise

Les participants peuvent désormais donner leurs points de vues sur cette situation de communication et l’analyser selon les fiches REC préalablement imprimées et trouver sur MOODLE. Mais attention, le narrateur ne peut plus parler dans cette étape, les participants doivent se contenter des précisions précédentes et le narrateur, même s’il trouve l’analyse en cours fausse, ne peut donner son impression.

 

  • Leader  : laisser faire -> c’est juste une impression
  • Petite entreprise, structure simple
  • Sémiotique situationnelle

cadre : des enjeux, temporel, positionnement (“c’était à un tel de le faire”)

  • Définition des tâches -> polyvalence problématique
  • Manque de détails sur les échanges pour permettre une analyse transactionnelle

 

Suite à cette analyse, le professeur nous dit que notre situation ne demande pas une analyse très poussée et que c’est pour cette raison que cette partie dura moins de temps que prévu.

Dans la partie suivante, la narratrice reprend son droit de parole et donne son avis quant à l’analyse qui vient d’être avancée.

 

VI – RETOUR DU RAPPORTEUR

La narratrice estime que l’analyse qui vient d’être faite est plutôt juste, à part le “laisser-faire” du leader qu’elle estime faux car en temps normal c’est une personne qui inspire le respect et qui fait régner l’ordre, non seulement lors de réunion comme celle-ci, mais également le reste du temps.

V – RETOUR DE L’OBSERVATRICE

 

Juliette:

Le récapitulatif des théories abordé au cours de l’analyse:

  • Leader  : laisser faire -> c’est juste une impression
  • Petite entreprise, structure simple
  • Sémiotique situationnelle

cadre : des enjeux, temporel, positionnement (“c’était à un tel de le faire”)

  • Définition des tâches -> polyvalence problématique
  • Manque de détails sur les échanges pour permettre une analyse transactionnelle

 

Lucie :

  • Beaucoup de gestes d’auto-contact (jouer avec les stylos, les cheveux ou autres)
  • Pas énormément de questions posées, 10 (sans compter celles de Madame Heid) souvent les questions étaient posées par les mêmes personnes.
  • Beaucoup de détachement à la situation, que racontait Noëline.
  • Pendant la phase de l’analyse, une grande majorité se cachait derrière les fiches REC ou derrière leur ordinateur.

La durée totale de cette analyse fut de 26 minutes, la courte durée vient du fait que la situation proposée n’était pas vraiment adaptée au travail demandé. Cependant, la participation de tous les candidats fut plutôt bonne et nous les remercions pour leur participation.

 

(Publié sur le groupe L1 Mtp cptes rendus G2 le 23/02)

Compte rendu de la séance du jeudi 7 avril 2016 – Sébastienne DIE – Théo PEREZ

mercredi 13 avril 2016

Ceci est le compte rendu de la séance qui s’est déroulée le jeudi 7 avril. Durant un peu moins d’une heure, Sébastienne est revenue sur un problème de communication qu’elle a rencontré lors de son stage dans une station de Ski.

disposition

Voici le sommaire :

  1. La situation de communication, « une relation cloisonnée »
  2. Exploration de la situation
  3. Hypothèses interprétatives
  4. Retours

 

1. La situation de communication, « une relation cloisonnée »

J’ai réalisé mon stage à dans une station de ski du nom de Molaré Tourisme. Elle est située dans la région Rhône- Alpes, plus précisément dans la commune d’Albiez-Montrond.

Dans le but de protéger l’établissement où j’ai effectué mon stage, les personnes que j’ai côtoyées et par éthique, je ne révélerai pas le nom des personnes et de cet Établissement Public à Caractère Industriel et Commercial. Je rebaptiserai donc tous les lieux du stage et les services qui y sont liés y compris celui des Remontées Mécaniques.

Je vous raconterai tout au long de ce rapport la situation de communication qui a eu lieu durant mon stage.

Comme je l’ai dit précédemment, je l’ai réalisé dans une station de ski. Je vais vous décrire les conditions dans lesquelles j’ai effectué mon stage. Mais vous devez d’abord savoir que l’établissement comporte 2 services :

  • Le service des remontées mécaniques qui est l’outil de production
  • L’office du tourisme, dont le but est de commercialiser, promouvoir, animer et pérenniser les différents outils des RM.

Au-delà de la mission propre à ses directives, l’établissement joue un rôle important dans la vie et le développement économique de la commune : économie parallèle, commerce, hébergement, prestataires de services (randonnées, balade à cheval, animations diverses, etc).

Le service de l’office du tourisme où s’est déroulé mon stage est constitué de huit personnes. Il y a le directeur, qui était mon tuteur de stage qui est énormément aidé par l’assistante de direction. Il y avait la chargée d’accueil ainsi qu’une une responsable de communication et une responsable de commerce. Il y avait aussi le responsable du cinéma, celui des animations, ainsi qu’un animateur saisonnier qui est sous ses ordres.

La situation problématique à laquelle  j’ai été confrontée s’est passée pendant tout le long de mon stage (Tout le mois de janvier).

Il s’agissait d’un problème de cohésion au sein de l’entreprise, qui a engendré des relations conflictuelles.

Le bâtiment dans lequel j’ai effectué mon stage était divisé en deux clans. Il y avait une partie qui prenait part pour le directeur et l’autre qui regrettait l’ancien directeur. Ce dernier clan était constitué de la chargée de communication, le responsable du cinéma et le responsable des animations, eux qui n’avaient pas droit à la parole ni de donner leur opinion concernant l’organisation de certains événements. Le directeur profitait de son autorité pour en  faire d’eux ce qu’il en voulait .Il ne voulait pas qu’on lui fasse des contradictions et se faisait passer pour une personne qui a la maîtrise du domaine. Il leur donnait des tâches à faire, parfois qui n’avaient rien avoir avec leur responsabilité exacte et demandait plus qu’il ne pouvait en faire.

Le directeur, en plus d’être à la tête de l’établissement où j’ai effectué mon stage, possède deux entreprises en parallèle. Ayant une de ses entreprises dans le BTP, il préfère mettre toute son énergie dans le développement de l’entreprise et profiter des services de l’office du tourisme pour héberger les touristes dans le chalet qu’il possède. Les consignes pour l’accueil étaient de faire louer son propre chalet en priorité, alors que celui-ci n’a aucun rapport avec l’Office du Tourisme même.

Il n’avait pas d’attache particulière pour Molaré Tourisme et était tout le temps absent, contrairement à l’ancien directeur. Qui lui avait une formation dans le domaine du tourisme. Le directeur actuel, en plus de ses nombreuses absences, n’était pas ce que l’on peut appeler un « bon manager ».

Les choses ne vont plus depuis qu’il est à la direction en parti parce qu’il n’écoute personne et encore moins ceux qui regrettent l’ancienne direction. Il préfère porter toute son attention à ceux qui ne jurent que par lui. Même si ceux-ci sont nouveaux dans l’entreprise. La chargée commerciale faisait le travail des autres sans même les en informer. Les autres responsables la veille pour le lendemain de ce qu’il se passait au sein de l’Office du Tourisme. Ce manque de considération envers les anciens a engendré le mécontentement de certains employés.

La mauvaise gestion des ressources humaines, la frustration, le manque d’écoute des employés  et le fait de prendre parti pour ceux qui travaillent moins que certains et qui étaient vu comme des bons employés, a poussé le délégué syndical à lancer une pétition afin de destituer le directeur actuel.

2. Exploration de la situation

 

Mais quel est le problème de communication ?

Le problème est qu’il n’y a aucune diffusion de l’information au sein de l’entreprise, et les gens empiètent sur le travail des autres. Par exemple, la chargée commerciale fait le travail de la chargée de communication car le directeur le lui demande. Il fait ça, car elle est bien vu, c’est en quelque sorte sa protégé. Elle fait ce qu’elle veut.

La cohésion dans l’entreprise est inexistante, ce qui n’arrange clairement pas les choses.

Pourquoi est-elle sa protégée ?

En un mois de stage, la chargée commerciale qui a à peine 24 ans se permettait de donner des ordres à tout le monde. Elle prenait même le droit de réprimander ses collègues, qui ont un statut plus élevé qu’elle, lorsque des complications se présentaient au dernier moment. Et comme c’est la protégé du directeur, personne n’ose la contredire au risque de subir les foudres de la direction.

Donc ils ont demandé la démission du directeur ?

Oui, la démission du directeur a été demandée auprès du comité municipal qui est composé de treize membres de la mairie y compris le maire de la commune.

Et qui a lancé la pétition ?

La pétition a été lancée par le délégué du personnel.

Et elle a été signée par tous les employés ?

Oui, elle a été signée par tous les employés et certains villageois.

Même les villageois?

Oui car ce sont des gens grandement impacté par l’activité économique que ça créé dans la région, et la politique qu’il mène ne leur convient pas.

Et il a été démissionné depuis ou pas ?

On attend toujours la décision du maire. Mais comme il est la tête de l’Office du Tourisme parce que c’est un bon copain à lui, il y a quand même peu de chance qu’il parte.

Et donc le directeur il est directeur d’une entreprise de BTP, j’ai pas tout compris ?

En fait ,le directeur de l’Office du Tourisme,cumule trois fonctions en tout : directeur de l’Office du Tourisme, directeur d’une entreprise de BTP et propriétaire d’un chalet.

Et il le fait louer par l’Office du Tourisme ?

Oui,il fait louer son chalet aux clients en profitant des services de l’Office du Tourisme.

Combien y a-t-il d’employés au total ?

Il y a huit employés au total qui sont classés par ordre hiérarchique suivant :

-Un directeur ;

-Une assistante de direction ;

-Une chargée commerciale ;

-Une chargée de communication ;

-Un responsable des animations ;

-Un chargé du cinéma ;

-Une chargée d’accueil ;

-Un animateur saisonnier.

Quand vous disiez qu’il y a des clans, à part Cunégonde et le directeur, il y a d’autres personnes avec eux ?

Non, ils ne sont pas seuls. Il y a aussi la chargée d’accueil qui joue un double jeu pour ne pas perdre son poste et obtenir les faveurs du directeur.

3. Hypothèses interprétatives

Alors, que pourrait-on dire de cette situation ? Est-ce la chargée commerciale le problème ? Il y a en tout cas quelques éléments qui posent problème.

Analyse situationnelle

En ce qui concerne la chargée commerciale, elle n’a pas de travail fixe, elle s’immisce beaucoup dans le travail des autres. Elle est aussi beaucoup crainte par les autres employés, elle n’a cependant pas l’autorité du directeur.Le contexte normatif n’est pas assez respecté, car la chargée commerciale ne travaille pas en respectant les normes de l’entreprise. Elle ne respecte pas sa ligne hiérarchique.

Cette personnes a un rôle dans l’organisation qui lui confère un pouvoir différent de celui que lui conférerai sa place dans la hiérarchie. Il y a une différence entre l’autorité et le pouvoir, l’organigramme de l’organisation et la réalité du pouvoir détenu par les uns et les autres.

L’analyse stratégique(Crozier ,Friedberg)

Si on se réfère on à cette analyse stratégique, Cunégonde profite de l’absence du directeur et de sa proximité avec lui pour profiter de cette zone d’incertitude pour avoir du pouvoir. Même si celui-ci n’est pas lié à son autorité ou place dans la hiérarchie. Le pouvoir c’est quelque chose de relationnel.

4. Retours

Le narrateur :

A la fin de ma  présentation de la situation de communication, j’ai  réalisé que le contexte de positionnement dominait le plus dans cette situation.

Cette analyse de la situation,du contexte de positionnement,montre que la chargée commerciale de par son jeu de pouvoir et sa proximité avec le directeur,a généré au sein de l’établissement des relations conflictuelles et tendu.

Si je dois me référer au contexte normatif de l’analyse situationnelle, des qualités de relations et de positionnement  qui sont extrêmement  différentes  de tout ce qui devrait-être logiquement dans l’organisation, a engendré le non respect des normes de l’organisation,c’est à dire dans ce cas le manque de respect à sa hiérarchie. Ce qui ne rentre pas dans le cadre professionnel.

La cohésion de groupe mis en mal par le comportement de la chargée commerciale  n’est pas le seul problème aussi ,il y a la triple fonction du directeur,qui étant à la fois directeur de l’Office du tourisme et ayant une autorité sur les agents de l’office du tourisme,et en même tant,lui même profitant des services de l’Office du Tourisme pour faire louer son chalets aux clients de la station,cela génère aussi des relations qui sont différentes en terme de positionnement et de relation car le double positionnements du directeur met aussi les agents de l’Office du Tourisme dans un double positionnements ,car se sont des agents subalternes mais se sont des personnes qui lui apportent des services par le biais des missions de l’Office du tourisme.

Le rapporteur :

La situation rapportée par la narratrice était intéressante à décrypter mais difficile à appréhender. C’est après la séance d’approfondissement qu’il nous a été possible de mieux comprendre cette situation de communication.

Il semble évident que cette situation apportait un véritable malêtre aux emplyés. Et c’est grace aux théories du professeur, notamment au niveau du pouvoir et de l’autorité, qu’il nous a été permis de mieux cerner le problème.

Compte rendu de la séance du mercredi 6 avril 2016 de Estelle ROPA et Alyson VOGEL

mercredi 13 avril 2016

Lors de la séance de SASCO, du mercredi 6 avril, Alyson est revenu sur une situation de communication lorsqu’elle occupait le poste d’équipière, dans une grande chaîne de restauration rapide. Lors de cette séance, Alyson était narratrice, et Estelle le preneur de note.

Lors de cette séance la salle était disposée, comme suit :

schéma


 

Déroulement de la séance :

  1. Présentation de la situation de communication
  2. Phase de questionnement
  3. Phase d’interprétation : Hypothèses et analyses
    1. Hypothèses
    2. Analyses
  4. Retour de la narratrice

1.Présentation de la situation de communication :

« J’ai travaillé dans une chaine de restauration rapide mondialement connue, du 24 septembre 2011 au 17 mars 2016. Je vais vous raconter un problème de communication parmi tant d’autres, et oui dans cette entreprise il y a plus de problèmes qu’autre chose. Au cours de l’année dernière la directrice et l’assistante de direction, sont parti à quelques semaines d’intervalles en congé maternité. Il faut savoir, que ces deux personnes sont des piliers dans l’entreprise, et veillent à ce que tout soit respecté, qu’il s’agisse du travail des équipiers ou des managers. Lorsqu’elles sont présentes sur le terrain, tout le monde marche droit et respecte les procédures. Peu de temps après leur départ, beaucoup d’équipiers dont moi ont remarqué un changement dans l’attitude de certain manager de shift, notamment une qui y travaille déjà depuis plusieurs années maintenant. En effet, beaucoup se plaignaient déjà, de son comportement envers certain équipier et de son attitude sur le terrain, elle parlait mal à certains, elle était agressive, se moquer et parler sans arrêt d’histoire de « fesses ». Et pour couronner le tout, un soir alors que le restaurant était sous sa responsabilité, cette dernière fut totalement absente du terrain, entrainant même le manager responsable de zone à prendre plusieurs pauses, de 40 minutes chacune en moyenne avec elle. Nous laissant seul faire face aux difficultés que nous rencontrions alors à ce moment-là.

Dans ce restaurant, il faut savoir, qu’il incombe aux managers de shift, de toujours veiller au bon fonctionnement du restaurant, et de faire en sorte que les équipiers soient toujours accompagnés d’un responsable de zone ou de shift, lors de la pause de l’un d’entre eux (sachant que les managers quel qu’ils soient, ont le droit à seulement deux pauses de 30 minutes au cours de leur service). De plus le même soir, à la fermeture du restaurant l’ex-compagnon de la manager de shift en question, s’est présenté au restaurant ivre et voulant taper tout le monde. Nous avons dû appeler la police, et attendre que la situation se règle, et le temps que cela se fasse, nous ne sommes rentrés chez nous qu’à deux heures du matin. La manager de shift ne s’est même pas excusé de la situation et ne nous a ni remercier pour la fermeture que nous avions fait seuls ce soir-là, puisque celle-ci a été quasiment toute la soirée en pause avec le second manager responsable de zone. Cette situation devenait de plus en plus insupportable pour la majorité d’entre nous. Un jour, alors que nous étions réunis en salle équipier, nous avons échangé sur ce sujet, et avons commencé à réfléchir à ce que nous pourrions faire pour changer les choses. C’est à ce moment-là, que nous avons suggéré ensemble d’écrire un courrier, la réunion s’est terminée sur une suggestion, et chacun est parti prendre son poste.

Quelques jours plus tard, alors que je discutais avec un autre manager de shift sur la situation du restaurant, nous avons abordé les problèmes que nous rencontrions avec une de ses collègues. Outré de ce que j’étais en train de lui raconter, elle me fit par des primes qui était attribué à cette personne et celle qui lui était attribuée à elle. J’ai été choqué d’apprendre, que le manager qui posait le plus de problèmes dans le restaurant était récompensé avec des primes 1, ce qui voulait dire que son travail était qualifié comme étant excellent !  Totalement hallucinant lorsqu’on connaît la réalité ! De plus la manager de shift avec qui je discutais à ce moment à rajouté qu’elle obtenait que des primes 3 ou 4 ce qui voulait dire que son travail à elle était considéré comme presque médiocre ! Alors que cette dernière faisait partie des meilleures ! Elle ne travaille d’ailleurs plus là pas puisqu’elle est tombée en dépression et a démissionné à la suite de cela. Ça vous montre déjà l’ambiance ! Après cette conversation avec elle, elle m’a encouragé à aller voir le directeur de marché qui était présent ce jour-là, et c’est donc d’un pas décidé, que je me suis rendu au bureau afin de « déballer mon sac » ! Lorsque j’ai expliqué toute la situation au directeur de marché, ce dernier m’a demandé de faire un courrier sur le champ afin d’y retranscrire tout ce que je venais de lui dire. Je suis donc allé dehors accompagné d’une collègue de travail et de la manager de shift qui m’avait encouragé dans ma démarche, pour écrire le courrier. J’ai appelé les collègues de travail avec qui j’avais discuté de cela, afin de savoir s’ils souhaitaient que j’écrive les problèmes qu’ils avaient pu rencontrer avec la manager de shift qui pose problème. Ceux qui m’ont répondu oui, ont donc été mentionné dans le courrier, mais comme ils n’étaient pas présents sur le restaurant ce jour-là, j’ai été la seule à signer le courrier. Le directeur de marché à féliciter ma démarche, et m’a dit qu’il donnerait suite au courrier. Ne travaillant que le week-end, lorsque je suis revenu la semaine suivante, j’ai remarqué que certain ne me parlait plus tellement alors qu’en temps normal je m’entends très bien avec ces derniers. J’ai donc essayé de comprendre ce qui n’allait pas, lorsqu’une de mes collègues équipière m’a dit que toutes les personnes qui avaient été convoqué n’avaient pas assumé le courrier, me laissant seule pour le faire. C’est plus tard que j’ai su les raisons de ce retournement de situation, puisque en effet, certain avaient déformé mes dires en mon absence. Lorsque j’ai écrit le courrier, j’ai été amené à mentionner le nom d’un autre manager qui est responsable de zone et qui avait accompagné la mise en cause dans toutes ses pauses, un tort, puisque ce dernier n’avait eu aucun scrupule à nous laisser seuls sur le terrain le soir en question. Mais comme étant apprécié de tous, mes collègues se sont senti mal vis-à-vis de lui et ont préféré retourner leur veste. Je leur avais dit qu’il m’était impossible d’incriminer une personne pour des fautes qu’elle avait commis et pas l’autre, soit on dit tout, soit on ne dit rien ! »


 

2. Phase de questionnement :

A quoi servent les manager ?

Il y a deux types de manager. Le manager de shift est à la fois opérationnel sur le terrain et gestionnaire pour le restaurant. Il assure le bon fonctionnement du restaurant et la satisfaction des clients à cent pour cent. Il a également la responsabilité de l’ouverture o de la fermeture du restaurant ainsi que la tache quotidienne qui en découle. Et ensuite il y a le manager de zones (Swing) qui lui est en formation pour devenir manager. Sa principale fonction est d’assisté le manager dans sa gestion de quart, par la prise en charge d’une zones du restaurant (comptoir ou cuisine) ainsi il a également la gestion du personnel de la zones qui lui as était attribué. Lors de sa prise de poste le manger responsable de zone doit aussi jouer le rôle de coach qui guide et oriente les équipé vers des objectifs précis.

Il y a qui au-dessus des managers ?

La direction qui est composé de deux personnes, le superviseur des différentes franchises appartement au PDG, le responsable de marché, la directrice qui s’occupe de tout ce qui est de l’administration.

Est-ce qu’il on écho du travail des managers ?

Bé justement, on se pose des questions. Comment ils font pour évaluer les managers ? Ils n’évaluent pas en fonction du travail, mais en fonction de la tête de la personne, c’est comme ça que ça marche je pense. Les managers ont l’impression qu’il décide un peu de tout mais pas du tout.

Qui évalue les managers ?

La direction, ils sont évalués comme les équipiers.

Tu penses que l’équipier du mois devrait être élu par les employés et non les managers ?

Oui je pense que c’est nous qui devrions élire l’équipier du mois. Après tout le monde travaille bien quand l’assistante de direction seniors et la directrice sont là. Dans tout les cas c’est le directeur de marché qui décide, même si il ne sait pas ce qu’on le vaut sur le terrain.  Même si on n’est pas d’accord avec ça on ne peut rien faire.

Tu as eu quoi comme justification avec tes primes ?

A ma dernière évaluation j’ai eu prime 2 alors que je suis un bon élément, que je connais et que je peux travailler sur tous les postes.  Je respecte les normes et  les fais respecter et que je n’ai pas de retard et d’absence. Mais malgré ça pas de prime 1 et je n’ai pas était élue employé du mois, alors quand tu vois qu’il y en a qui sont élue équipiers du mois alors qu’ils sont là que depuis trois mois, qu’ils ouvrent des sachets de salades avec les dents, et qu’ils ne connaissent pas le tiers de ce que tu connais, ça fou les boules!

Il y a des cota ?

Non pas de cota.

Il n’y a pas de possibilité d’évolution ?

Oui on peut monter formateur en faisant une lettre qui doit être validé par la direction. Ou c’est la direction elle même qui approche certain équipier pour leurs proposer une évolution.

Vous êtes évalué tous les combien ?

Tous les 4 mois.


 

 

3. Phase d’interprétation :

  1. Hypothèses

L’ensemble du groupe d’analyse pense que c’est le sommet hiérarchique qui pose problème car il y a une compétition malsaine entre les équipiers. La direction qui est au courant ne fait rien pour arranger les choses. De plus la gratification des employés n’est pas objective car les bons employés ne sont pas récompensés comme il devrait via les primes et la reconnaissance d’être employé du mois. Les rumeurs qui ont commencé après la rédaction du courrier fait à la direction par rapport au comportement de certains managers, montrent la non-cohésion et la non solidarité entre les équipiers qui est due au faite de se faire bien voir par les managers.

 

 

 

  1. Analyse

Dans ce cas précis on peut constater qu’il y a une mauvaise communication au sein de l’entreprise. En effet la compétition qui sait installer entre les employés de la structure influe sur le travaille de ces derniers et cause des tensions entre les employés qui de ce faite manquent de cohésion. Cela créé aussi des conflits avec le sommet hiérarchique. Des récompenses (prime) sont donner aux employés qui ne le méritent pas forcement dû à leur travail qui est plus ou moins mal fait, ou qui ne respecte pas les normes. Ces derniers ne peuvent pas faire grand-chose pour essayer de changer les choses, car le sommet hiérarchique prend toutes les décisions.

Cet exemple type montre un mode de management par rétribution et gratification. Ce type managérial est très connu des grandes firmes américaines. Il consiste à mettre sous pression permanente les employés pour casser la dynamique collective du groupe, et de ce fait récompensé les employés avec des primes non objectivent.

Les rumeurs, le manque de cohésion au sein de la dynamique de groupe et la mauvaise communication  sont les effets négatifs de ce mode de management. Il amène des conflits permanents et pousse les employés dans leurs retranchements qui de ce faite ne se sente pas en confiance avec la hiérarchie. L’employé voyant son travail non récompensé baisse les bras et décide de partir.

Dans ce cas précis on peut parler d’homéostasie du système, car le mode de management ne changera pas, donc la situation se répète indéfiniment.


 

4.Retour de la narratrice :

L’analyse est correcte, en effet c’est le mode de management qui pose problème malheureusement on ne peut rien y changer. Moi j’ai essayé de faire changer les choses ça n’a pas fonctionné. Ça restera comme ça.

 

 

 

Compte-rendu SASCO – séance du 7 avril 2016 – Thomas HAZERA – Sylvain GOLEBIEWSKI

mardi 12 avril 2016

Séance du 7 avril 2016, 13h30 à 17h30 à Béziers 

Lors de la séance de SASCO du 7 avril 2016, Thomas est revenu sur une situation de communication qu’il a rencontrée durant son stage chez Radio One, une station de radio située à l’île Maurice.

Pour assurer une écoute optimale, la salle a été disposée comme tel:

 

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Déroulement de la séance :

 

I –Présentation de la situation de communication

II -Phase de questionnement

III –Phase d’interprétation : Hypothèses et Analyses

IV -Retour

 

 


 

I – Présentation de la situation de communication

 

« J’ai fait mon stage à l’île Maurice, dans une grande radio locale.La station en question s’appelle Radio One, et pour vous donner un ordre d’idée, c’est la deuxième radio du pays d’après les audiences. Là-bas j’ai eu la chance d’intégrer l’équipe de la matinale radio. A l’origine je devais participer uniquement à l’émission de 6h/9h, le Wake Up Show, mais en faisant la connaissance de mon équipej’ai appris qu’exceptionnellement on allait également faire l’émission de 5h à 6h : Matin Bonheur. J’étais employé en tant qu’assistant de production, c’est-à-dire que mon travail consistait à faciliter la vie des animateurs, répondre au téléphone, faire les sélections pour les jeux… En bref gérer l’organisation de l’émission de manière générale.Il faut savoir qu’à la base je ne connaissais pas du tout l’émission, ni-même l’équipe d’ailleurs. Mon maître de stage s’appelait Kinsley. C’est l’un des deux animateurs de l’émission, avec Louanna. Dans le studio il y avait aussi un technicien qui s’occupait de la retransmission de l’émission, et des journalistes qui assuraient des points information à des heures régulières. La première semaine été une axée sur l’acclimatation. Quand j’ai vu que tout se passait bien, j’ai émis le projet de mettre en place un plan de communication online.J’avais remarqué que l’émission n’étaitprésente que sur Facebook, ce qui m’a intrigué. J’en ai donc parlé aux animateurs qui m’ont laissé carte blanche. J’aidonc commencé à leur poser des questions, pour en savoir un peu plus. C’est à ce moment que j’ai découvert qu’il y avait des sources de malentendu dans la radio. Nicolas Adelson, le directeur de la radio qui paraît très accessible, semble jouer comme un double-jeu. En apparence il est sensible à l’innovation et aux idées que lui soumettent les animateurs. Mais une fois un projet lancé, il freine inutilement sa progression à tel point que certaines idées passent totalement aux oubliettes. Les animateurs finissent par se sentir exclus et n’osent plus rien proposer. Par exemple, depuis qu’il est arrivé au poste de directeur, la grille des émissions n’a pas cessé de changer. Les postes occupés par les animateurs aussi, passants dumorning, au midi, puis au week-end et au soir. Le seul poste qui n’a pas changé c’est celui de FinlaySalesse, l’ancien directeur de la radio, qui tient l’émission de 9h à 11h, et qui bénéficie de beaucoup de traitements de faveurs (salaire, interventions, statut…). Tous ces changements n’apaisent pas les tensions naissantes, et provoquent, je pense, une perte d’identité de la radio. A l’origine Radio Oneétait la première radio mauricienne. Aujourd’hui, les animateurs ne connaissent même plus le slogan de l’émission, les journalistes vont et viennent avec le concurrent direct Radio Plus. Des clans se forment. J’ai aussi appris que du matériel vidéo a été installé dans le studio radio. En théorie c’est une avancée majeure et très intéressante pour la radio, et qui s’accorde parfaitement avec le projet que j’avais à réaliser. Mais personne ne l’utilise, ou ne prévoit de le faire. La raison que l’on m’a donné c’est que M.Adelson ne veut pas exclure les auditeurs purement radiophoniques. Avec le temps, la radio perd donc en potentiel et en audience. »

 


 

II –  Phase de questionnement

 

Est-ce que le directeur se rend compte du potentiel du numérique ?

Pour lui ce n’est pas envisageable de diriger la radio vers internet, ça exclurait des auditeurs. Il a une vision assez passéiste de la radio, et ne comprend pas en quoi l’arrivée d’Internet pourrait bouleverser sa courbe d’audience.

Pourquoi est-ce qu’il y a des clans ? C’est lié au directeur ?

Je ne pense pas que ce soit directement lié à lui non. A mon avis c’est surtout par rapport aux privilèges qui sont attribués à certaines personnes dans la radio.

Pourquoi le directeur joue un double jeu ?

Quand quelqu’un lance une idée il va dire oui mais ensuite il ne va rien faire pour qu’elle se concrétise. Peut-être que c’est pour des raisons financières. A vrai dire je n’en sais rien. Par exemple le site web de la radio date de 2006. Quand j’étais là-bas, ils travaillaient sur le lancement du nouveau site, prévu pour Mars. Aujourd’hui il n’est toujours pas en ligne.

Est-ce qu’une personne pourrait influencer le directeur ?

Non je ne pense pas.

Quel est le rôle du directeur ?

C’est lui qui prend toutes les décisions importantes concernant la radio. Il est assisté par quatre managers, mais c’est lui qui a le mot final. Il travaille aussi directement en accord avec les animateurs. Ils font souvent des réunions où ils évoquent le bon déroulement de leur émission et font des propositions. Il a donc une grosse influence sur le Wake Up Show.

Est-ce qu’il y a quelqu’un au dessus du directeur ? 

Oui. Au-dessus de lui il y a M. FarookHossen, le président du groupe Viva Voce Ltd auquel appartient Radio One. En tant que directeur il doit donc lui rendre des comptes.

Est-ce que tu as pu concrétiser ton projet ?

Je l’ai terminé et l’ai présenté aux deux animateurs. Ils étaient très enthousiasmés par le plan de communication et l’ont directement validé. Le problème pour eux c’est qu’ils n’ont pas le temps de le gérer seul. Il faudrait embaucher une personne à temps plein pour le faire, mais ils ont tout de même gardé quelques idées réutilisables. De toute façon je savais pertinemment qu’il ne pourrait pas aboutir vis-à-vis du directeur.

Est-ce que tu as eu des frustrations suite à cela ?

Non je l’ai vécu comme un réel défi. Mon projet était purement personnel à la base. Je l’ai fait en complément de mes activités d’assistant de production, donc ça n’a pas eu d’incidence sur mon travail, je trouvais seulement intéressant l’idée d’apporter une lumière sur le monde du numérique. C’est une notion qui est totalement absente à l’île Maurice, même chez les concurrents de la radio. Donc je suis toujours persuadé que c’est la clé de leur évolution, et qu’elle finira obligatoirement par se faire tôt ou tard, ils ne peuvent pas passer à côté.

Est-ce que tu as croisé le directeur ?

Je l’ai vu trois ou quatre fois mais c’était toujours très rapide. Je n’ai pas eu l’occasion d’avoir une réelle discussion avec lui, ni même de lui parler de mon projet. Généralement il se contentait de parler avec les animateurs.

Est-ce que les autres radios utilisent les réseaux sociaux ?

Comme pour le Wake Up Show ils sont présents uniquement sur Facebook. L’émission concurrente, Allo Maurice, qui est diffusée sur Radio Plus, regroupe en tout 20 000 abonnés sur leur page Facebook. C’est leur seul moyen de communication numérique. La page du Wake Up Show, elle, ne regroupe que 6700 abonnés. Il y a une grosse différence entre les deux, mais qui est très facilement rattrapable.

Qui vous a rapporté l’argument disant que les réseaux sociaux pourraient exclure des auditeurs ?

Ce sont les animateurs qui me l’ont rapporté, pas le directeur. Cela prouve bien que l’histoire se répète et a déjà été évoquée par le passé.

Est-ce que d’autres projets n’ont pas pu aboutir ?

Mis à part l’histoire de la vidéo je n’ai pas vraiment d’exemples précis. Peut-être la grille de programme qui change vraiment beaucoup. En l’espace de 5 ou 6 ans les animateurs se sont succédé à toutes les cases horaires. Des émissions sont apparues puis disparues. J’ai aussi entendu parler d’un projet de journal multimédia, diffusé sur Internet, mais il n’a jamais vu le jour non plus.

Peux-tu donner le nombre d’animateur dans la radio ?

Je pense qu’il doit y en avoir une dizaine en tout. Ils travaillent par équipe ou en solo, selon leur émission.

Pourquoi avez-vous parlé d’une perte de potentiel pour la radio ?

A son lancement, Radio One était sur la première place du podium en termes d’audiences. C’est depuis quelques années que la radio perd progressivement son identité. Les auditeurs ont du mal à s’y retrouver, entre toutes les émissions et les changements d’animateurs. Il y a trop de changements inutiles. Pourtant Radio Plus repose sur le même concept que Radio One, il n’y a pas une grande différence entre les deux stations.

Est-ce qu’il n’y a pas une remise en cause de la part des animateurs ?

Je ne me suis pas posé la question. A mon avis ils doivent penser que c’est le temps qui joue son rôle sur la perte d’auditeur. Ils sont contents de faire leur métier et leurs audiences les satisfont. Ils n’en demandent pas tellement plus.

Est- ce que les animateurs pensent qu’il y a un intérêt dans votre solution ?

J’ai eu la chance de tomber sur une équipe très jeune et dynamique. Ils ont beaucoup aimé mon projet et l’ont trouvé très professionnel. Comme je l’ai dit tout à l’heure, là où il y a un blocage c’est qu’il faudrait engager un community manager qui s’occuperait de la communication numérique de la radio. Ils sont donc loin de l’avoir rejeté, et l’ont vraiment envisagé comme une solution d’évolution viable. A mon avis ils ont ouvert les yeux sur certains points en tout cas. Ils n’avaient jamais mené d’enquête sur leur public ni même mesuré l’impact que pouvaient avoir les réseaux sociaux. Certains des chiffres que j’ai récoltés les ont même impressionnés. Ils finiront par les réutiliser je pense, même indirectement.

Où en est votre projet ?

Comme prévu, il n’a pas vu le jour et aujourd’hui rien n’a changé.

Entre qui se sont formés les clans ?

Entre les animateurs. Je l’ai vu quand ils m’ont mis dans la confidence. Un jour, alors qu’on était en train de parler de la vie à la radio, une animatrice est rentrée dans le bureau. Immédiatement ils ont stoppé leur phrase et m’ont fait comprendre d’un regard qu’il ne fallait pas qu’elle entende ce qui se disait.

A quoi sont liés ces clans ?

C’est des tensions internes, comme il y en a dans beaucoup de bureaux je pense. Ce qui m’a étonné c’est que certains services pourtant liés ne communiquent que très peu ensemble. Par exemple les animateurs ne connaissaient que vaguement les journalistes de la rédaction. Ils ne travaillent pas ensemble, à cause des horaires. Ils ont l’habitude de voir les mêmes personnes tous les jours, ce qui doit être assez excluant. Les « clans » sont donc plus ou moins formés par les émissions.

Quelles émissions marchent le mieux ?

L’émission qui marche le mieux de la radio c’est le Wake Up Show. Tous les matins c’est un peu plus de 100 000 auditeurs qui l’écoutent. Historiquement c’était l’émission de 9h à 11h qui a fait les grandes heures de la radio. Elle s’appelle Enquêtes en direct. Mais depuis 3 ans, et l’arrivée de l’équipe au morning, les chiffres ont changés. Ils ont également monté une émission qui passe tous les vendredis soirs : le WTF (What The Friday). C’est l’émission la plus écoutée de l’île Maurice pour la tranche horaire, toutes stations confondues.

 


 

III – Phase d’interprétation : Hypothèses et Analyses

 

Une piste d’analyse attire particulièrement notre œil concernant le résumé :

Le directeur semble avoir peur du progrès, et surtout de ne pas pouvoir assumer les changements qui y seraient liés.

 

A priori le projet qui a été mis en place est intéressant pour la radio. Le problème se situe au niveau des enjeux, qui dans ce cas précis sontuniquement partagés par le stagiaire et les animateurs,qui le valident, laissant à part le directeur. Pour adopter son point de vue, il faudrait prendre en compte son hypothétique problème d’égocentrisme et surtout son appréhension du changement. Puisque son âge n’explique pas son rejet des supports numériques, l’explication se situe donc certainement à un niveau qui tient du psychologique.

 

De son point de vue, le directeur doit penser qu’une telle implantation sur les réseaux sociaux perturberait les relations dans l’organisation, et pourrait dénaturer la ligne éditoriale. Il ne comprend pas en quoi ce projet pourrait servir sa radio.

 

Préconisations :

Accompagner le changement est très compliqué dans une organisation. C’est un processus qui se fait en 3 étapes:

-Tout d’abord il doit être diffusé.

-Ensuite il faut un accompagnement.

-Puis enfin il faut trouver un moyen de faire comprendre le projet au fur et à mesure, ce qu’on appelle aussi l’appropriation.

 

Pour mener à bien ce projet il aurait donc fallu réaliser un travail de conviction. Trouver un moyen de faire adhérer le directeur à l’idée et surtout lui faire comprendre le profit à tirer. Dans l’idéal lui faire penser que l’idée vient directement de lui.En tant qu’acteur décisionnaire, il a essentiellement son mot à dire. Sous peine de non aboutissement du projet. Si une mesure est imposée, et qu’elle n’est pas partagée collectivement, alors elle conduira vers une impasse.

 

Une deuxième chose attire l’attention dans le résumé : le non-sentiment d’appartenance au groupe.

 

Les sous-groupes semblent liés aux tranches horaires des émissions et aux habitudes de travail de chacun. Forcément certaines sympathies se créent à force de temps et d’habitudes de travail. Un sentiment qui est d’ailleurs bel et bien confirmé par les départs intempestifs des animateurs et des journalistes vers les radios concurrentes. Le terme de dérive clanique semble donc un peu trop fort. On pourrait plus parler de tensions de bureau habituelles, majoritairement induites par l’absence de sentiment d’appartenance au groupe.

 

Préconisation :

Pour apaiser ces tensions il faudrait trouver un moyen pour que les employés s’approprient l’organisation dans son ensemble. Par la création d’évènements par exemple, ou des réunions internes.

 

 


 

IV- Retour

 

-Le narrateur

Je suis d’accord avec l’analyse que vous avez faite durant cette séance. Avec du recul c’est vrai que je peux comprendre l’appréhension du directeur pour un projet comme le mien, même si je reste persuadé de son bien-fondé. Vous avez aussi mis en évidence le non-sentiment d’appartenance de la part des employés, que je n’avais pas analysé comme tel durant mon stage. Pour moi c’est donc une analyse très positive et concluante, puisque je pense que tout ce qui a été dit est vrai et clair.

-Le rapporteur

La situation exposée durant cette séance était intéressante à décrypter. Au premier abord elle nous a paru pertinente à raconter, c’est pourquoi nous l’avons choisi dans le cadre du cours de SASCO.

Lors de la séance les étudiants, avec l’aide du professeur, ont su poser les questions adéquates, ce qui a permis d’éclairer la situation. Les dialogues étaient fluides. Dans ce contexte une analyse a pu donc être établie.

Toute la réflexion qui a été construite autour de la situation m’a paru intéressante. A l’avenir il nous sera possible d’apporter une solution dans une situation similaire.

 

 

Compte-rendu SASCO – séance du 7 avril 2016 – Simon ARMATOL – Frédéric JOURDAN

mardi 12 avril 2016

Séance du 7 avril 2016, 13h30 à 17h30 à Béziers

Dans le cadre du stage obligatoire de dernière année de Licence Information et Communication, ARMATOL Simon le narrateur et JOURDAN Frédéric le preneur de notes ont participé à un cours de SASCO.

 

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Sommaire :

 

1 – Présentation de la situation de communication

2- La phase de questionnement

3 – La phase d’interprétation

      3.1 Hypothèses

      3.2 Retour du narrateur

4- Analyse de la situation


 

1 – Présentation de la situation de communication

 

Bonjour à tous,

 

J’ai effectué mon stage dans une agence de communication, qui est implantée en France dans trois villes différentes, une à Angers, une à Niort et une à Limoges. Ces trois agences sont dirigées par deux frères, messieurs Fabien et Jean-Christophe Cheymol.  Fabien Cheymol est mon tuteur de stage, il se partage entre l’agence de Niort et l’agence de Limoges. Mon stage s’est déroulé dans l’agence de Limoges.

 

Pour faire un rapide point sur le contexte, mon tuteur de stage était rarement présent à l’agence de Limoges il n’y passait que le vendredi. Je travaillais donc avec lui par téléphone et par mail.

 

Vers la fin de mon stage mon tuteur m’a expliqué qu’il souhaitait communiquer sur un nouveau concept que l’agence allait développer. Ils invitent leurs clients et des prospects le mercredi pour qu’ils discutent de projets avec un directeur conseil. Ils ont 1h30 pour que chaque entreprise explique des idées de projets et qu’ils puissent tous en échanger, l’agence espèrant aboutir à des contrats. Il m’a chargé de réaliser au départ une image pour le slider (Défilement d’images) du site internet.

 

J’ai donc réalisé le travail et cela correspondait à ses attentes. Il m’a ensuite demandé de contacter Vincent le développeur web de l’agence afin de voir avec lui comment l’implanter sur le site internet. Je l’ai donc contacté, il  m’a indiqué que le travail demandé par Fabien ne pouvait être mis tel quel sur le site internet. En effet, le slider renvoyait aux projets réalisés pour la clientèle. De ce fait, s’il rajoutait ma réalisation, cela renverrait à une page vierge.

Vincent m’a donc demandé de voir avec Fabien s’il  souhaitait le mettre ailleurs ou si lui-même, devait refaire tout le slider uniquement pour cet événement.

 

J’ai donc rappelé Fabien qui, au vu des circonstances, m’a proposé de faire apparaître la réalisation sous forme de popup lorsqu’on arrive sur le site (si cela était possible).

Je rappelle Vincent pour lui expliquer l’idée, il me répond alors : « mais il devrait savoir que cette fonction existe déjà sur le site c’est lui qui m’avait déjà demandé de le faire pour le nouvel an ». Effectivement, nous n’étions qu’en janvier, juste un mois après. Malgré cela, il accepte la proposition.

Personnellement, cela ne me posait pas de problème, il a juste fallu que je recommence ma mise en page afin qu’elle s’adapte au format du popup.

Je lui ai ensuite renvoyé tout le travail dans le bon format et cela s’est affiché sur le site internet sans souci.

 

Aucune tension supplémentaire ne s’est véritablement créée car Vincent était déjà fâché contre Fabien avant que je l’appelle. En effet, il lui arrive régulièrement de demander des travaux non réalisables.

 


 

2- La phase de questionnement

 

Joel : Comment as-tu ressenti la situation ?

 

Cela ne m’a pas vraiment dérangé car j’ai pu avoir du travail supplémentaire. Par contre le développeur web était énervé que mon tuteur ne sache pas ce qui était déjà réalisé ou impossible à faire.

 

Johan : Combien de fois ce type de problème est arrivé ?

 

Je ne sais pas vraiment si ce type de problème est régulier mais d’après le développeur web cela arrivait assez fréquemment pour lui.

 

Thomas : Ce genre de problème arrive régulièrement car ton tuteur de stage ne s’intéresse pas aux travail de ses employés ?

 

Je pense qu’il s’y intéresse mais il n’a pas forcément les compétences requises pour se rendre compte de la durée ou de la difficulté de la tâche.

 

Johan : le directeur n’est pas présent sur les travaux demandés ?

 

Le directeur est surtout en déplacement et gère la gestion de la société ainsi que les rendez-vous clients. Il y a des chefs de projets pour le reste.

 

 Brunel : Par apport à la demande initiale est-ce que cela a modifié des choses ?

 

Oui. Le planning a été impacté, nous devions installer ma réalisation sur le site avant mercredi, mais au vu des différentes contraintes citées, cela n’a malheureusement pas été possible. L’échéance a été repoussée d’une semaine.

 

Brunel : le directeur n’est pas capable de comprendre ce que fait le développeur web ?

 

Le directeur n’a malheureusement que très peu de connaissances en web ce qui ne lui permet pas de comprendre ce que réalise le développeur web.

 

Joel : as-tu réagi  par rapport à cette situation ?

 

Je n’ai pas réagi face à la situation, car cela ne me concerne pas vraiment il s’agit d’un problème entre le développeur et le directeur.

 

Brunel : comment a réagi le développer web ?

 

Le développeur m’a indiqué que cela était fréquent et qu’il envisageait de se mettre à son compte. Il avait beaucoup de mal à supporter l’incompréhension de son supérieur.

 

Brunel : le développeur a-t-il déjà essayé d’expliquer les difficultés de son travail ?

 

Je ne crois pas que le développeur ait déjà tenté de lui expliquer les difficultés à ma connaissance.

 

Brunel : le comportement des employés change t-il suivant la présence ou non du dirigeant ?

 

Oui le comportement des employés évolue suivant la présence du dirigeant, le cadre pouvant être plus strict. L’ambiance est moins conviviale, les employés se vouvoient.

 

Brunel : avez-vous eu des retours sur les dirigeants ?

 

Je n’ai rencontré qu’un seul des deux dirigeants,  et n’ai pas eu spécialement de retour de leur part  hormis avec le développeur web.

 

Thomas : ont-ils contrôlé tes travaux ?

 

Je n’ai travaillé qu’avec mon tuteur de stage, le directeur, qui a pu se rendre compte au fur et à mesure de mon avancée dans les travaux que l’on me confiait.

 

Brunel : combien y-a-t’il d’employés ?

 

Il y a 11 employés sur les 3 agences et 3 employés à Limoges.

 

Brunel : les emplois étaient-ils spécifiques ?

 

Les ressources sont mises en commun s’il y a un projet à Limoges, mais si le graphiste de Niort est libre, il se chargera du projet.

 

Brunel : y-a-t-il une répartition des travaux entre les dirigeants ?

 

Je n’ai pas l’information car je n’ai rencontré qu’un seul des dirigeants.

 

 


 

3 – La phase d’interprétation

 

3.1 Hypothèses

Si l’on regroupe les hypothèses retenues en classe :

  • Le problème pourrait venir du dirigeant qui oublie les tâches qu’il a déjà confiées.
  • La communication interne semble peu présente avec les dirigeants.
  • Il y aurait une absence de remontées d’informations. La classe propose donc comme solution, un compte rendu de leurs activités.
  • Le directeur semble ne pas forcément être conscient des exigences de ses demandes envers les employés. A l’inverse, le problème de communication pourrait également en partie, provenir du fait que les salariés n’informent pas non plus les difficultés du travail demandé.
  • Il serait possible qu’il y ait un changement du comportement des employés en présence du dirigeant.
  • Il serait souhaitable que directeur prenne en compte la cohésion entre ses salariés.

 

3.2 Retour du narrateur

Je suis d’accord avec les hypothèses formulées. Le directeur est peu présent au sein des agences et n’assure pas un suivi régulier de ses employés. Il effectue de nombreux déplacements entre Niort et Limoges. Les employés ne le voient que très peu de temps. Il n’existe pas de véritable relation entre employés et dirigeant. Le directeur est actuellement « hors du jeu ». Il devrait avoir une meilleure connaissance des processus de création de ses employés, qui ne se sentent pas complètement reconnus dans le travail fourni.

 


 

 4- Analyse de la situation

 

La situation est complexe. Son analyse nous permettra de la comprendre en détail.

 

Dans un premier temps, nous allons étudier le style du leader.

Nous remarquons qu’il adopte un style principalement productif car les missions confiées à ses employés sont réalisées dans les délais. D’une part, celui-ci obtient des résultats satisfaisant auprès de ses employés mais n’assure pas un suivi régulier de l’avancement de chaque projet. Le point négatif est la démotivation des employés dans le travail demandé par le dirigeant.

Il nous semble que le leader adopte sur certaines situations un style démissionnaire envers le travail de ses employés, qui sont livrés à eux même.

 

Dans un deuxième temps, nous analyserons le leadership du directeur.

Nous pensons que le leader est peu cohésif avec ses employés et cela produit un changement dans leurs attitudes au sein de l’agence, lorsque le directeur est présent. La productivité reste élevée mais le travail effectué est ordinaire.

 

Enfin, nous ferons l’analyse situationnelle de Mucchelli.

Au niveau du contexte spatial, le dirigeant se partage entre deux agences celle de Limoges et celle de Niort. Ce qui influence sur ton temps de présence auprès de ses employés. Cela fait maintenant 15 ans qu’il dirige la société, il est possible que sa motivation et son entrain envers les employés aient diminué. Concernant le contexte de positionnement, on retrouve le dirigeant en tant que leader établi des deux agences de communication. Une norme est présente au sein de ces agences, la présence du dirigeant entraînant le vouvoiement. Cette norme n’est pas contestée mais nuit à la cohésion du groupe. Les relations immédiates avec Monsieur Fabien Cheymol sont influencées par son statut.


On remercie tous les participants d’avoir assisté à notre situation !