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Compte-rendu d’évaluation du dispositif SASCO

samedi 20 avril 2019

Pour évaluer le dispositif SASCO, nous avons suivi les points suivants lors d’une séance avec le groupe 2 de Madame Méliani.

  1. L’évaluation est d’une durée maximale de 45 minutes incluant les votes.
  2. Cet exercice n’est pas un débat. Si vous n’êtes pas d’accord avec le point de quelqu’un, proposez le contraire. Le vote sera fait par la suite.
  3. On ne doit pas débattre de la pertinence du cours dans le programme, mais seulement se limiter aux points du tableau.

Séances SASCO : Apport de SASCO et organisation des séances

POSITIF

  • Bien que ça soit long, cela laisse le temps d’explorer les situations (16 voix)
  • Bien que ça soit long, ce sont des séances dynamiques (21 voix)
  • Tout le monde peut s’exprimer librement (13 voix)
  • Chaque situation est différente et intéressante (26 voix)
  • Le CM de présentation aide à comprendre le fonctionnement et l’intérêt de cet ECUE. (5voix)
  • Les cours sont bien organisés et l’information bien distribuée (15 voix)
  • Le déroulement de la séance est fluide (15 voix)

NÉGATIF

  • Durée longue (11 votes)
  • Redondant : on a vite fait le tour des analyses (20 votes)
  • Au début manque d’organisation on ne comprenait pas bien le planning. (15 votes)
  • Planning pas clair (15 votes)

Outils pédagogiques : blog, document en ligne

POSITIF

  • Documents en ligne aide (18 voix)

NÉGATIF

  • Blog pas du tout ergonomique ni attirant, référencement archaïque, les articles sont des gros pavés. (26 votes)
  • L’accès au blog n’est pas intuitif’ il‘ n’est pas renseigné sur Moodle. (26 votes)

Évaluation : évaluation et pondération (mémoire, participation en cours, compte-rendu) :

POSITIF

  • Le fait que la participation soit évaluée stimule et permet de la dynamique de groupe (15 voix)

NÉGATIF

  • Pénalisation si l’on n’a pas d’idées peut vite se transformer en course a celui qui parle le plus, crainte de perdre des points si l’on ne participe pas esprit de concurrence. (18 votes)
  • Parler pour ne rien dire juste pour participer : les interventions deviennent redondantes. (15 votes)
  • Faire de compte rendu chronophage. (Majorité)
  • Délai court pour le compte rendu : jeudi au mardi : trop court.
  • Commentaires sur le blog : inutiles : tout a déjà été dit pendant la séance : il s’agit de parler pour ne rien dire. (Majorité)
  • Consignes du compte rendu n.ont pas été très claires : devait-on tout retranscrire, les comptes rendus sur le blog sont donc très longs. (Majorité)

Suggestions :

  • Mettre un menu avec un extrait qui apparait sur le blog pour le rendre plus attractif (18 voix)
  • Mettre le lien du blog sur Moodle (repère pour les cours chez les étudiants) (26 voix)
  • Laisser une semaine pour rédiger le compte-rendu (26 voix)
  • Commentaires pas obligatoires (26 voix)
  • Mettre en place des rattrapages (18 voix)
  • Décaler le CM de présentation (mauvais timing) (18 voix)

OBSERVATIONS DE LA SÉANCE

La dernière séance de SASCO du groupe 2 a débuté avec la distribution des rôles par Madame Méliani :

  • Animateurs : Michelle et Valentin
  • Rapporteurs : Aventurine et Margaux
  • Observateurs : Chaïma

Pour commencer, la première animatrice Michelle, assise sur le bureau face à la classe expose l’objectif et le sujet de la séance à savoir : les divers avis des étudiants concernant le dispositif SASCO. Ces derniers furent impliqués rapidement et commencèrent à émettre des commentaires positifs et négatifs sur ce cours. Rapidement, nous pouvons voir que certains élèves participent plus que d’autres. Le second animateur Valentin, était chargé de retranscrire les avis des étudiants sur le tableau. Cependant, cela ne l’empêchait pas de prendre la parole pour animer la discussion.

Au fil de la séance, de plus en plus d’élèves prenaient la parole car l’ambiance était très détendue. En effet, les animateurs mettaient à l’aise les étudiants de par leur posture et leur expression (vocabulaire familier, blagues, etc.)

On remarque que 3 étudiants (Fiona, Camille et Margaux la rapporteur) s’expriment souvent et donnent leur avis. Également, Lysiane n’hésite pas à prendre la parole pour exprimer son avis. Certains élèves participaient partiellement à la discussion, mais toujours en s’exprimant avec aisance.

Dans la seconde partie de la séance lors des votes, les animateurs engagèrent les élèves à voter afin de départager les divers avis donnés. Plusieurs d’entre eux restent indifférents au début mais finalement tout le monde participe. Compter les voix est souvent une tâche effectuée par les rapporteurs, car les chiffres doivent figurer dans le compte rendu final. A un certain moment, les étudiants sont dissipés alors un rapporteur (Aventurine) a tenu le rôle d’animatrice informelle pendant quelques minutes. Beaucoup de bavardages dans la classe mais le sérieux revenait constamment lorsque les animateurs prennent la parole.

Enfin, cette dernière séance se termina à 9h54 avec l’animatrice Michelle qui annonce la pause.

Compte rendu par Aventurine BAFFIE-DAUVIER, Margaux BRUNEL et Chaïma BELLAKHAL

Compte rendu SASCO TD3 du 04/04/19 _ Matin

mardi 9 avril 2019

Date : 04/04/19 de 8h15 à 11h15, Salle E.025. Mme Heid (animatrice)

Groupe :

Alexandre = narrateur
Quentin = observateur
Clément = rapporteur

1 – Présentation de la situation de communication :

La situation de communication prend place au sein d’un fanzine.

Ce fanzine est spécialisé dans la promotion de bandes dessinées créées par des auteurs indépendants, chaque auteur crée une bande dessinée sur une thématique annuelle et voit son œuvre publiée dans un volume d’environ 200 pages (les auteurs sont bénévoles). Chacune des œuvres proposées et incorporées dans les pages du fanzine se voient soumises à un contrat d’exclusivité d’une durée de 5 ans, ce qui empêche toute diffusion en dehors des extraits et pages exposées par le fanzine.

L‘ensemble des auteurs participant aux volumes communiquent et transfèrent leurs travaux par le biais d’internet et d’un serveur « Discord ».

Le Fanzine en est actuellement à son deuxième volume et débutera sa campagne de financement participatif dans les prochaines semaines.

Le projet faisant de plus en plus parler de lui, de nouveaux auteurs sont venu postuler auprès du directeur du fanzine, afin de participer à un « troisième » volume.
Hors, ce volume n’était pas encore défini et ne devait voir sa préparation débuter qu’à partir de l’année prochaine.

C’est donc dans la précipitation et sans en avoir discuté avec ses collaborateurs, que le directeur a décidé de créer une section spécialement pour ce futur volume 3. Sachant que le volume précédent (volume 2) n’était pas officiellement lancé.

Le directeur face à l’augmentation de la demande, a dû faire du tri dans les auteurs postulant à ce volume 3 et a donc refusé certains des participants du précédent volume. Cela a créé des dissensions et de la frustration chez certains. Ces derniers affirmant se sentir « dépossédés » de leurs travaux.

Alexandre ayant été stagiaire et chargé de communication auprès de ce fanzine, a dû pendant sa période de stage, accomplir les différentes tâches établies par le directeur (étant son maître de stage), en plus de manager et encadrer une équipe d’auteurs, ce qui ne lui avait pas été communiqué lors de la signature de sa convention de stage.

Ayant supervisé et s’étant familiarisé avec le groupe d’auteurs indépendants, c’est à lui que certains de ces auteurs sont venu s’exprimer à propos de ce volume 3 et des tensions entourant ce sujet.

2 – Questions des participants

Sur la structure

Vous étiez combien ?

Une vingtaine de personnes en me comptant (pour le second volume).

Est-ce une association ?

Ce n’est pas une association, le directeur a créé un fanzine dans lequel plusieurs auteurs viennent exposer leurs œuvres. (Ils ne sont pas rémunérés)

Au niveau des locaux, avez-vous un siège ?

Oui, nous avons un siège à Toulouse, qui se trouve être aussi le domicile du directeur.

As-tu déjà vu le directeur ?

Une fois, et normalement nous devrions nous voir une prochaine fois lors d’une convention.

Si un auteur a besoin de le voir, c’est possible ?

Il peut lui parler en privé par le biais de discord.  Ou sur le serveur.

Sur le fanzine

C’est lui qui a créé le fanzine ?

Oui

Quand ?

En 2018

C’est une BD où il y a plusieurs auteurs ?

Ce n’est pas tout à fait une BD, en fait c’est plutôt un magazine dans lequel il ya plusieurs histoires dessinées par un auteur chacune, entre 16 à 20 pages.  C’est plus un recueil de bandes dessinées, donc.

Peux-tu expliquer le contrat d’exclusivité ?

Lorsqu’un auteur crée une oeuvre, une fois celle-ci faite, l’oeuvre appartient exclusivement au fanzine pour 5 ans. Si des pages doivent-êtres diffusées, il faut l’accord du directeur.

Est-ce que les précédents volumes ont marché ?

Le premier volume a marché, mais le second volume n’est pas encore sorti.

Il commence le 3ème volume avant d’avoir terminer le 2ème ?

Oui

Au niveau du choix des auteurs, des planches, il n’y a que lui qui entre en jeu ?

Avant, il y avait un auteur qui venait conseiller le directeur à ce propos. Mais cet auteur s’est isolé d’internet pendant ces derniers mois, laissant le directeur seul à décider.

Tu parles de convention, y en a-t-il beaucoup ?

A chaque convention, il s’y rend.

Il y va tout seul ?

Non, il se déplace avec des auteurs à chaque convention prévue.

Est-ce que tous les auteurs en France peuvent lui proposer leurs travaux ?

Tous les auteurs en France peuvent venir lui proposer leurs travaux

Quel est le nom du fanzine ?

Je préfère ne pas communiquer dessus afin de ne pas risquer de nuire à l’image du fanzine.

Est-ce que ce sont les mêmes auteurs sur le numéro 1 et 2 ?

Certains auteurs étaient présents sur le premier volume du fanzine et ont contribué au second volume.

Comment est financé le fanzine et comment se le procurer ?

Le fanzine est financé par une plateforme de « Crowfunding » et chaque personne ayant donné pour l’impression du fanzine reçoit un exemplaire de ce dernier. Certains volumes peuvent être gagnés grâce à des concours et loteries sur les réseaux sociaux.

Est-ce que tu sais si les auteurs qui se sont vu refusés sur le numéro 3 ont financé le fanzine ?

Je ne sais pas, je n’ai pas accès à ces informations. Mais en général, chaque auteur reçoit un exemplaire du fanzine à sa sortie.

Il fait de la marge sur le fanzine ?

Non, tout l’argent investi par les donateurs est directement dépensé dans l’impression ou pour financer les prochaines éditions et les produits dérivés.

A-t-il prévu de faire prendre de l’ampleur au fanzine ?

Il souhaiterait que le fanzine évolue et soit plus populaire auprès du public. Pour être publié en librairie.

Le public du fanzine

Est-ce qu’il est proche de son lectorat ?

Je ne saurais pas dire vu que moi je suis juste chargé de poster l’information et lui se charge de vérifier et répondre aux messages et avis.

Mais il vous parle de son public ?

Il en parle un peu par rapport aux conventions et par rapport à certains retours sur des bandes dessinées. Mais sinon, non.

Des fois fait-il des retours sur l’avis du public ?

Plus généralement c’est sur les produits dérivés qu’il fait des retours du public afin d’orienter la vente et de voir quel produit a mieux marché qu’un autre. Généralement ce sont des badges, des posters, des marque-pages…

Sur le stage/le directeur

C’était lui ton maître de stage ?

Oui

Comment était le directeur avec toi ?

C’était un peu spécial… pour expliquer, au début il était un peu sec et autoritaire, il avait des exigences. Il avait des aspirations quant aux possibilités que lui offrait un stagiaire, puis peu à peu, plus on avançait dans le stage, plus il devenait amical et plus la barrière du professionnel se tassait.   Même si au départ, le management d’une équipe n’avait pas été énoncé à la signature de la convention.

Est-ce qu’il a été auteur de BD ?

Il a été et est encore aujourd’hui auteur au sein de son fanzine.

Il vous a dit que vous étiez chargé de communication et que vous alliez devoir manager une équipe au début du stage ?

Il a dit qu’il allait utiliser mes compétences pour certaines tâches, mais au début il ne m’avait pas précisé que je devrai me charger de superviser une équipe, je pensais qu’il s’en occuperait.

Est-ce qu’il a parlé de supervision et de management ?

Il ne l’a pas dit comme ça, mais pour les tâches qu’il m’a confié, il était nécessaire de faire intervenir du management.

Est-il présent sur les réseaux sociaux ? Qui gère la page ?

Oui il est présent sur les réseaux sociaux. C’est en parti lui et moi qui nous chargeons de la gérer. Je poste le contenu et lui supervise le reste.

Donc avant que tu arrives il faisait ça tout seul ?

Oui, il faisait tout ça seul.

Te laissait-il une liberté de création ?

Il me dirigeait et vérifiait régulièrement. Il ne laissait qu’assez peu de liberté de création (format, visuels…)

Comment fonctionnais-tu avec lui ?

Dès le premier jour, nous nous sommes mis d’accord quant aux objectifs à atteindre et aux tâches à accomplir par semaine. Un agenda avec plusieurs « deadlines » a été créé afin de ne pas perdre de vue ces objectifs. Je devais continuer une tâche tant que celle-ci n’était pas terminée.

Même si la deadline était dépassée ?

Oui. Ayant dû faire créer des visuels par l’équipe d’auteurs, et ces derniers ayant eux aussi une vie, cette tâche a dépassé la deadline qui lui était attribuée et il a fallu la continuer en parallèle du reste. Le retard accumulé s’est étalé sur trois semaines au lieu d’une.

Ca a eu une répercussion sur les autres deadlines ?

Ça a décalé certains travaux que l’on avait prévus. Certain objectifs, comme la création de visuels étant cruciaux car devant être utilisés pour d’autres travaux.

Sur les relations entre le directeur et les auteurs

Les auteurs et le directeur sont-ils amis en dehors ?

Il en connaît certains, mais généralement ce sont de nouveaux auteurs qu’il a démarché par le biais de certaines de ses relations.

Ont-ils parlé de leur ressenti au directeur ?

Ils ne sont pas allés lui en parler directement. Je suis allé lui parler directement pour l’informer que ça risquait de poser problème.

Qu’est-ce que le directeur a dit quand tu lui en a parlé ?

Qu’il allait « y réfléchir », mais qu’il gardait la parole « finale » à ce propos.

Quelles étaient leurs relations avec ceux qui ont été refusés ?

Un des auteurs s’étant vu refuser sa participation au 3ème volume était assez proche de lui, mais le reste des personnes refusées connaissaient à peine le directeur.

Le directeur a dit non à des auteurs car ce n’était pas assez intéressant ?

Oui parce que le fanzine se reposant sur du financement participatif, il est nécessaire d’amener plus de personnes à financer le fanzine en créant un catalogue d’auteurs déjà réputés ou ayant un style qui plaira à la majorité.

Celui qui a rendu son travail en retard a-t-il été étonné de la réaction du directeur ?

Oui, il a était étonné, sachant qu’il avait pris le temps de peaufiner son travail afin de rendre un résultat propre et appliqué, ce qui lui a fait dépasser la deadline 2 fois. Il s’est senti dépossédé de son travail.

Penses-tu que ton maître de stage faisait du favoritisme ?

Je ne sais pas, c’est vrai qu’il préférait le style de certains auteurs, style auquel il s’identifiait et pour certains ayant déjà une communauté.

Le “non” catégorique était-il par distance ?

Oui, via une application nommée Discord.

Il a dit “oui” à des auteurs et “non” à d’autres sur discord ?

Oui

Il a fait une liste ?

Il n’a pas fait une liste, il répondait au fur et à mesure des propositions. En argumentant la raison d’un refus.

Sur Discord, c’était en message privé ou en chaîne ?

Ce n’était pas en chaine, mais c’était visible à l’ensemble de ceux ayant accès à la conversation discord.

Personne n’a mal réagi ?

De ceux ayant reçu un refus, certains ont senti que leur travail leur échappait. Certains se sont brièvement exprimé, mais globalement aucune situation de crise.

Tu faisais le messager entre les auteurs et le directeur ?

Oui sur la fin, quand certains auteurs n’appréciait pas les réponses données par le directeur.

Le fait que toi tu lui dises, les autres ne t’ont pas vu supérieur à eux ?

Je ne pense pas, je pense juste qu’ils avaient besoin de vider leur sac. Après, il se peut que certains avaient en tête que je m’expose comme porte-parole auprès du directeur.

Tu as plus été une épaule ?

Oui, juste une épaule, juste un soutien « moral »

3. Interprétations des participants

Justine : Le problème c’est qu’il est tout seul. Si on analyse la structure par rapport à Mintzberg on peut dire qu’elle est simple, vu qu’il est tout seul.

Laurena : Le problème c’est qu’il est débordé, il a un travail, il est directeur, chargé de recrutement, auteur, militaire, parent … Il fait tout c’est pour ça aussi qu’il n’arrive pas à déléguer.

Justine : C’est son bébé, il l’a créé l’année dernière, c’est le projet qu’il a porté à bout de bras c’est pour ça qu’il n’a pas envie de déléguer. Il veut garder l’image et l’identité de son fanzine.

Jérémie : C’est compliqué de déléguer parce qu’il ne touche rien comme revenus c’est compliqué d’embaucher des gens …

Estelle : Il faudrait qu’il trouve des gens suffisamment motivés pour faire les tâches en bénévolat …

Laurena : Je pense qu’il peut trouver car à la base Alexandre il n’est pas chargé de communication et il fait ça parce qu’il est passionné …

Justine : Oui mais les auteurs ne sont pas que auteurs, ils sont comme le directeur, ils ont une vie à côté.

Pierre-Yves : Après si il veut vraiment tout faire lui même il devrait faire appel à un conseiller parce qu’il fait vraiment tout très mal … Tu n’es pas d’accord avec la BD de quelqu’un, tu ne l’affiches pas devant tout le monde sur Discord …

Inès : Il n’a pas un comportement d’adulte, il a un comportement d’enfant face à des adultes. Les auteurs sont des adultes et lui n’en fait qu’à sa tête comme quand il veut faire le 3ème volume …

Laurena : Je pense qu’au niveau des analyses on pourrait se pencher sur l’analyse des mondes par la justification. Ils ne sont pas forcément dans la même cité le directeur et les auteurs … Lui est dans la cité marchande et par projet …

MC Heid : Qu’est-ce que vous en pensez les autres ? Le directeur, il est dans quels mondes ? Il est dans le projet, par étapes … Ensuite ? Marchande bien sûr. Lui ce qu’il a fait c’est de monter une plateforme de crowdfunding pour son projet et ensuite faire de l’argent. Et je pense qu’il est aussi dans un autre monde… dans son discours je pense qu’il est aussi dans l’opinion. Il l’a dit à un moment, lui ce qui l’importe c’est d’avoir des noms dans son fanzine qui sont renommés pour faire marcher la campagne de crowdfunding. Et les auteurs sont quoi alors ?

Justine et Laurena : Cité inspirée …

MC Heid : Complètement, et domestique également : la famille, la tradition, la communauté autour de la BD … Forcément ça clash car ce sont des mondes qui ne vont pas du tout ensemble : d’un côté la cité marchande et l’opinion, et de l’autre l’inspirée et la domestique.

Pierre-Yves : On peut utiliser l’analyse des leadership aussi. En terme de leadership il est autoritaire mais il y’a aussi de laisser-faire …

Justine : Je dirais qu’il est plutôt laisser-faire. Enfin ça dépend, au début il était “sec” …

MC Heid : Non c’est l’inverse.

Jérémie : Je dirais qu’il est plutôt autoritaire, c’est lui qui a le dernier mot, c’est lui qui choisit.

Justine : Alexandre disait qu’au début du stage il était plutôt sec et autoritaire, et plus le stage avançait, plus il devenait amical …

Laurena : Ce n’est pas parce qu’il est amical qu’il n’est pas autoritaire.

MC Heid : Oui voilà. Autoritaire veut dire que l’on ne laisse pas la place dans les décisions. Il n’y a pas de marge de manoeuvre dans la prise de décision.

Laurena : Il choisit ses auteurs en fonction de son style à lui…

MC Heid : Quand Alexandre lui a rapporté que des auteurs se sentaient vexés il a dit “je comprends mais c’est moi qui ai le dernier mot”. C’est son projet, c’est lui qui décide…
Ensuite ! On a vu les mondes, on a vu les leaders, on a vu l’analyse de la structure… Alors la stratégique pour moi elle est intéressante car on peut voir le leadership informel.

Laurena : Le leader informel c’est Alexandre car les auteurs vont le voir pour se plaindre du directeur…

MC Heid : Oui, le leadership informel c’est Alexandre qui l’a, clairement. Est-ce qu’il maîtrise une zone d’incertitude Alexandre ? En principe ceux qui ont le pouvoir informel dans une organisation dans l’analyse stratégique c’est qu’ils maîtrisent une zone d’incertitude…

Justine : On peut dire “d’une compétence ou d’une spécialisation fonctionnelle difficilement remplaçable”…

MC Heid : Oui… Parce que c’est le seul qui fait de la communication…

Justine : Le chef faisait la communication avant mais quand Alexandre est arrivé c’est lui qui a tout pris en charge.

Jérémie : Peut-être qu’Alexandre a une relation de confiance plus importante avec les auteurs…

MC Heid : Oui. Ca c’est important effectivement. C’est dans les mondes de la justification. Le domestique, il est auteur aussi donc il les comprend. Ce n’est pas un pouvoir informel mais ça a de l’importance … Et la troisième ?

Justine : Liée à la façon dont l’organisation organise la communication et les flux d’informations entre les unités et ses membres.

MC Heid : Parce que son rôle dans l’organisation c’est de récupérer les dessins pour les mettre sur la plateforme …

Justine : Du coup il est constamment obligé de communiquer avec eux pour leur rappeler la deadline ou juste demander les visuels…

MC Heid : Il est au centre des flux d’informations donc il est considéré comme un leader par les auteurs. Parce que concrètement, le directeur ne lui a pas dit “il faut que tu manage une équipe” ?

Justine : Il lui a dit indirectement.

MC Heid : Il lui a dit “il faut que tu récupères tel type de document” , ca ne veut pas dire manager une équipe … C’était pas prévu en tout cas.

Justine : On n’est pas obligé de trouver toutes les zones d’incertitude ?

MC Heid : Non. Généralement les gens qui ont du pouvoir informel n’en ont qu’une seule. Après si il y en a plusieurs c’est que la personne est vraiment indispensable dans l’organisation.

Laurena : L’analyse sémiotique elle est aussi valable dans cette situation… au niveau spatial, il n’y a pas de siège et le travail se fait à distance… au niveau temporel, c’est une jeune organisation, les auteurs rendent leurs travaux en retard…

MC Heid : Oui. Le positionnement aussi est important. Ils sont tous auteurs du coup ils ont une relation symétrique lorsqu’ils parlent de BD. Par contre dès qu’ils parlent du fanzine ils ne sont pas au même niveau… L’identitaire également. Le directeur doit faire en sorte que le financement participatif marche. Les auteurs c’est d’être publiés dans un fanzine, d’être visible. Inès tout à l’heure parlait de transactionnelle…

Laurena : On a pas trop d’exemples de conversation non plus…

MC Heid : Si, avec Alexandre, “je vais y réfléchir mais de toute façon c’est moi qui décide”… Inès vous voyez une relation enfant/parents vous … Je trouve que c’est plus parents/enfant

Inès : C’était par rapport au fait qu’il ait créé un 3ème volume sans demander à personne. C’est qu’il est capricieux.

MC Heid : Moi je vois plus le parent autoritaire.

Justine : Il a pas à demander l’autorisation, c’est lui le directeur…

MC Heid : C’est ça. Par contre Inès je suis d’accord avec vous quand vous avez dit qu’il n’y a pas de relation d’adultes. Les auteurs j’ai l’impression qu’ils sont adultes dans leurs réactions … On a bien fait le tour là ! Allez Alexandre !

4. Retour du narrateur

Je trouve que l’ensemble des remarques et analyses autour de ce cas de figure sont justes. Elles expliquent le comportement et le climat régnant au sein de notre organisation.

Mais il est important de garder en tête que le directeur, afin de pérenniser son oeuvre, doit impérativement prendre en compte que certains styles de dessin conviennent plus à un lectorat (souvent majoritaire).

Il lui est donc primordial de sélectionner méticuleusement quels auteurs participent et contribuent à la renommée de son recueil.

Car si un auteur possède déjà une communauté importante, ou si un style est apte à attirer un public spécifique, il permettra donc au fanzine de perdurer.

Ce qui explique quelque part son comportement, au vue de la charge de travail que cela peut représenter.

Il est aussi à noter que l’assiduité et régularité d’un auteur contribue à la stabilité de chaque volume. Ce qui faisait parti de ses critères de sélection et de refus.

Surtout dans ce milieu du fanzina, où plusieurs mastodontes se sont déjà cassés les dents à maintes reprises. Ce qui explique en parti la précipitation du directeur à propos de ce troisième volume.

5. Retour du rapporteur

Analyse des structures : Une association d’une seule personne, le directeur. La conséquence c’est qu’il est débordé, il veut s’occuper de tout, il n’arrive pas à déléguer. De plus il exerce une activité professionnelle de militaire et est père de famille.

Analyse par les mondes de la justification : Le directeur est dans la cité marchande de par l’activité de l’association qui se veut lucrative. Il est également dans la cité par projet car le fanzine se construit étape par étape, mais aussi dans la cité de l’opinion car c’est lui qui façonne l’identité du fanzine, il sélectionne ou non les auteurs présents dans le fanzine en fonction de ses goûts et de leur renommée. Les auteurs eux sont dans la cité domestique car c’est la même passion qui les anime, celle de la BD, il y a là un esprit très familiale et communautaire. Ce sont des mondes qui ne vont pas ensemble, d’où les clashs.

Analyse des leaderships : Le directeur a un style autoritaire car il ne laisse pas de décisions à ses subordonnés. C’est son projet, c’est lui qui décide.

Analyse stratégique : Alexandre a un leadership informel car les autres viennent le voir et se confient. C’est le seul qui fait de la communication dans l’organisation. Il est en charge de récupérer les travaux, donne les deadlines, fait du management. Il a une relation de confiance avec les auteurs car il en est un aussi. Il a également la confiance du directeur. Il organise les fluxs de communication et d’information dans l’association.

Analyse transactionnelle : Discours à sens unique. Le directeur se comporte comme un parent autoritaire envers les auteurs qu’il considère comme des enfants. Ce n’est pas une relation professionnelle. Les auteurs, ainsi qu’Alexandre, se comportent en adultes car ils ne rentrent pas dans le conflit avec le directeur

Analyse sémiotique :

le contexte spatiale : le travail se fait à distance. Les auteurs et le directeur se voient très peu et communiquent par message et téléphone.

le contexte temporel : l’association est jeune, elle a été créée en 2018. Le travail est rendu en retard.

le contexte de positionnement : ils sont tous auteurs, y compris le directeur. Lorsqu’ils parlent de BD, ils ont une relation symétrique et complémentaire. Par contre dès qu’il s’agit du fanzine, ils ne sont plus au même niveau.

le contexte identitaire : le directeur doit faire en sorte que le fanzine se fasse financer, les auteurs se faire publier

6. Retour de l’observateur

La séance a duré un peu plus d’une heure et demi, durant laquelle il y a eu plusieurs interruptions vers 9h15 dû à des retards et l’organisation d’un événement en dehors de la salle.

Durant la première phase de la séance, où Alexandre expliquait le contexte de sa situation de communication, l’ensemble des participants prenaient en note ce qui était dit. Si bien que peu prenaient le temps de regarder Alexandre.

Les participants montraient cependant beaucoup plus d’intérêts pour Alexandre durant la deuxième phase : celle des questions. En effet, les participants regardaient tous en direction de la personne posant une question, puis étaient attentifs à ce que répondait Alexandre.

L’attitude d’Alexandre durant cette phase était très ouverte : penché vers la personne qui lui posait des questions, il utilisait ensuite des gestes rythmiques et référentiels quand il répondait.

Les participants quant à eux avaient une posture bien moins dynamique : une grande majorité gardaient les jambes, même s’ils prenaient des notes ; preuve qu’ils étaient tout de même intéressés par ce qui est dit.

On notera également que lors des moments de silences, les participants baissaient tous le regard faisant mine de relire leurs notes. Les gestes d’autocontacts (mains dans les cheveux, faire tourner le stylo, etc.) étaient bien plus présents dans les moments de silence.

Cette phase de questions a été menée par deux “groupes de leaders”. En effet, le quatuor Laurena-Mathilde-Estelle-Pierre Yves qui étaient relativement proches ainsi que Justine et Jérémie qui étaient côte à côte ont posé un grand nombre de questions, laissant les participants face à Alexandre, muets.

Schéma de la répartition de la parole lors de la phase des questions

La phase d’analyse qui a suivi a vu ses leaders changer mais également se restreindre. En effet, Justine, du deuxième groupe de leader cité précédemment a monopolisé les conversations. Il s’est établi une véritable conversation entre les leaders (Laurena, Jérémie et Clémentine, Mme. HEID) dont Justine était le centre. En effet, elle était celle qui proposait et répondait le plus aux idées. Dès lors, lorsqu’un participant proposait une idée, il regardait systématiquement Justine, comme s’il s’adressait à elle et non pas au reste du groupe.

Schéma de la répartition de la parole lors de la phase d’analyse

Durant cette phase, les participants qui proposaient et répondaient aux idées utilisaient tous des gestes rythmiques et tentaient d’expliquer leur pensées avec des reformulations.

La majorité des participants gardaient cependant leur posture fermée (jambes croisées) de la première phase), et les participants qui prenaient peu ou pas la parole lors de la phase des questions se sont complètement désintéressés du séminaire.

Enfin arrive la dernière phase où Alexandre faisait ses retours sur ce qui a été dit durant la phase des analyses.
Bien que d’accord avec ce qui a été dit, Alexandre tenta d’expliquer certains faits ou dires du directeur et des membres du fanzine. Durant ses explications, Alexandre parla très rapidement et passionnément, à tel point qu’il perda un grand nombre des participants.

Mme. HEID essaya de recentrer Alexandre sur les analyses, ce qui permis de reconcentrer certains participants. Cependant, ces derniers étaient bien moins attentifs lors des phases précédentes, certainement car il n’y avait plus de place pour participer.

TD 3
AIBAR Clément (rapporteur)
MAURIN Alexandre (narrateur)
STEVERLYNCK Quentin (observateur)

COMPTE RENDU SASCO – 13/03/18

dimanche 18 mars 2018

Introduction 

Date : 13/02/18 

Heure : 11h – 12h 

Salle : 303

Dans une matière qui se nomme SASCO, nous avons expliqué notre situation de communication à l’ensemble de notre classe, afin qu’elle mène une analyse de manière stratégique pour résoudre un problème communicationnel. Le rôle de rapporteur était assuré par Rania SAMLAL et le rôle de narrateur par Anastazia MAUNGA. Le groupe était composé de : Olivia TRALLERO-ANDRIEU, Jordan ARNSEK, Anais ZURITA, Paul AVIGNON, Dylan LAURENCE, Rémi PALISSER, Camille TAMBELLINI, Claire WENDLANDT et Martin PAQUES. Le professeur Monsieur BRUNEL était aussi présent. 

Partie 1 : La situation 

Bon parfumeur est une start up créée il y a un an et demi. Elle produit des parfums de niche et se positionne comme une marque de luxe.

Le directeur et créateur de la marque est Ludovic Bonneton. C’est un entrepreneur qui a déjà crée des start-up auparavant qui ont prospéré. Il décrit Bon parfumeur comme une entreprise, je cite, « cool ».

Ludovic Bonneton a crée son équipe tout d’abord avec des stagiaires puis il a embauché en premier Elizabeth en tant que community developer senior. Elizabeth est une femme d’expérience dans ce domaine qui a auparavant était dans une grande entreprise. Elle a un bac + 5 et parle couramment anglais et espagnol.

Puis quelques mois plus tard, Ludovic a embauché Sophie pour gérer les partenaires, les stagiaires, les fournisseurs et les budgets puis Juliette et Claire comme community developer junior.

Plusieurs stagiaires ont défilé au cours des mois. Pendant mon stage, nous étions 4 stagiaires.

Avant mon stage, Elizabeth a été interdite de travailler au bureau avec tout le monde et doit désormais travailler de chez elle.

Des tensions antérieures étaient présentes : Claire, Sophie, Juliette contre Elizabeth. Nous, stagiaires, nous avions rencontré Elizabeth  seulement le premier jour de notre stage pour la galette des rois qu’elle avait apporté et nous n’avions aucun a priori particulier.

Durant mon stage, Elizabeth envoyé beaucoup de mails désobligeants à ces collègues, en fait elle les harcelait de mails demandant tout le temps une chose en plusieurs mails hors qu’elle aurait pu récapituler.

Il faut savoir que Juliette et Claire était en période d’essai de 6 mois et qu’elle allait bientôt avoir leurs évaluations. Claire et Juliette sont des éléments très importants dans l’entreprise car elles trouvent tout les clients et gèrent à peu près tout. Certains clients ne désirent plus travailler avec Elisabeth. Il faut aussi savoir que les filles ont des primes sur le chiffre réalisé. Elisabeth s’occupe des grands groupes et Juliette et Claire des boutiques, concept store etc. Sauf qu’Elisabeth au lieu de s’occuper des grands groupes, s’occupe des tâches de Claire et Juliette ce qui les énervent fortement. Le sujet principal au bureau est donc devenu Elisabeth, tout ce qu’elle fait tout ce qu’elle a fait nous était raconté jusqu’à ce que nous même stagiaire soyons dans une position difficile lorsque Elisabeth nous parlait.

Claire et Juliette ont commencé à chercher d’autres emplois. Il y a eu une grosse réunion avec Ludovic car il ne peut se passer de Claire car elle est très compétente, professionnelle, gentille et elle permet a l’entreprise de se développer sur le marché asiatique car Claire parle anglais japonais et coréen. Ils se sont donc expliqués, le ton est monté et Elisabeth a été interdite d’envoyer des mails. sauf que ce n’est pas la première fois que cela se produit mais après quelques temps passé les tensions recommencent toujours. Ludovic essaye tant bien que mal de tempérer les échanges mais c’est difficile. Par exemple, il y avait un salon de mode auxquels Elizabeth participait à Londres et elle devait passer au bureau prendre des affaires du coup Claire et Juliette ne sont pas venues travailler pendant 3 jours par peur de la croiser. Nous sommes toutes dans le même bureau nous entendons donc à peu près tout et nous ressentions vraiment la colère de Claire et Juliette, Sophie étant dans un autre bureau mais elle est aussi de nature plus calme. Mon problème est donc les grosses tensions récurrentes entre Claire juliette Sophie versus Elisabeth, le bureau étant devenu le clan qui soutient les filles et Elizabeth seul avec Ludovic qui ne sait plus quoi faire pour gérer leurs comportement. Il a accepté de finaliser le contrat de Claire et Juliette, une augmentation de salaire a même été envisagée mais je ne sais pas si elle a été réalisée.

Partie 2 : Le problème 

Les problèmes qu’elle a rencontré lors de son expérience sont les tensions permanentes, ainsi que les différents clans entre ses collègues (Sophie, Juliette, Claire) et Elisabeth, la plus ancienne des salariés.

Partie 3 : Compréhension de l’environnement et des ses acteurs 

Jordan : Quels âges ont Elisabeth, Juliette et Claire ?
A : Elisabeth a 42 ans, Juliette 26 et Claire 24.

Claire : Pourquoi ont-ils gardé Elisabeth ?

A : C’est une start up avec peu d’employés, sachant qu’Elisabeth est la plus ancienne des salariés, le directeur ne peut donc pas se permettre de la virer.

Camille : Tu as dis que plusieurs partenaires n’aimaient pas travailler avec elle, pourquoi ?
A : Elisabeth est très crue, tandis que Claire est très joyeuse et pédagogue. Ils préfèrent donc travailler avec elle.

Martin : Elisabeth était donc la première dans la Startup ?
A : Non, Ludovic, le directeur avait commencé par embaucher des stagiaires, mais Elisabeth est la première salariée.

Martin : Avec les soucis de communication, ses interdictions d’envoyer des emails à ses collègues et de se présenter au bureau, Elisabeth ne travaille plus ?
A : Si, elle travaille de chez elle, du coup elle transmet son travail à Ludovic par email, bien que parfois elle ne pouvait pas s’empêcher de contacter ses collègues.

Dylan : Est ce qu’une personne a-t-elle réellement essayé de régler ces problèmes ?

A : Non, il n’y a que Ludovic qui essayait de gérer tout ça mais quand trois personnes se retrouvent à en détester une, la situation devient compliquée.

Martin : Qu’est ce que Ludovic aurait préconisé à part interdire Elisabeth de travailler sur le terrain ?
A : Il flatte beaucoup Claire et Juliette pour qu’elles restent. Elles sont très proches dans la vie personnelle, Ludovic sait que si l’une quitte, l’autre suivra. Sinon, il empêche tout contact entre Elisabeth et elles.

Dylan : Alors pour Ludovic, c’est une solution ?
A : Oui, il pense que ça marche plutôt bien, mais d’un côté il ne sait pas quoi faire de plus parce qu’il sait pertinemment que cette histoire est sans retour à cause de l’ancienneté des tensions.

Camille : Les clients sont-ils au courant des problèmes en interne et du fait qu’Elisabeth travaille de chez elle ?
A : Non pas du tout, ils ne sont pas au courant mais je pense que si cela persiste ça finira bien par se savoir.

Martin : Tout ces problèmes ont-ils eu un impact sur ton stage ?
A : Non car Elisabeth n’était déjà plus là lorsque je suis venue. On m’a fait savoir qu’avant mon arrivée, elle avait déjà humilié et fait pleuré des stagiaires.

Claire : Ludovic ne lui avait jamais demandé de changer son comportement ?
A : Pas vraiment, non. En fait, elle ne se remet jamais en question, et d’après les propos qu’elle a pu tenir envers les stagiaires, c’est elle la meilleure, et personne n’est comme elle.

Olivia : Vu les avertissements répétitifs que Ludovic lui avait fait, il ne pouvait pas la virer au final ?

A : C’est celle qui connaît le mieux la boîte, et la plus expérimentée. Pour le moment, il est obligé de la garder mais je pense que si il a l’occasion de la remplacer par quelqu’un d’autre, il le fera. Après, je ne connais pas vraiment leur relation en dehors du cadre professionnel.

Dylan : Le directeur Ludovic, a-t-il déjà essayé d’organiser une réunion pour apaiser les choses ?

A : Bien sûr. Il avait déjà mis au point des réunions à ce sujet, mais à force, le cumul à fait que c’est devenu un cercle vicieux sans fin.

Martin : Du coup au niveau de l’entreprise Elisabeth est indispensable c’est ça ?
A : Oui, bien que ça bloque au niveau relationnel. 

Martin : Où travaillait-elle avant ?

A : Je sais qu’elle avait démissionné de son ancien travail, mais personne n’en connaît les raisons exactes. Elle n’a jamais voulu s’exprimer à ce sujet.

Rémi : As-tu déjà eu un contact avec Elisabeth ? Elle a été gentille avec toi ?
A : Oui, je l’avais vu à l’occasion de la galette des rois. Elle essaye de rallier les nouvelles stagiaires à sa cause, du coup elle avait été très gentille avec moi .

Rémi : Est ce qu’elle a déjà essayée de te parler de la situation ?
A : Non, jamais.

Martin : Du coup, même par email elle était gentille avec toi ?
A : En effet, oui.

Claire : Qu’est-ce que les filles lui reprochaient le plus ?
A : Elle envoyait des emails à tout le monde à la dernière minute, même quand il y avait énormément de travail, elle prévenait au dernier moment, et aussi, au lieu de tout regrouper dans un seul courriel, elle en envoyait plusieurs pour faire passer une seule information.

Olivia : Ce n’était pas un jeu ? Elle ne testerait pas les stagiaires par hasard?
A : Je ne sais pas.

Martin : Elisabeth était seule à se rendre aux Salons ?
A : Non, il y avait deux salons au même moment, donc Elisabeth s’est rendu à un et Juliette et Claire à l’autre. Durant ces salons simultanés, Claire et Juliette ont fait un meilleur chiffre.

Jordan : Juliette et Claire sont-elles du genre à parler dans le dos des autres ?
A : Non, pas du tout, ce sont des filles très gentilles. D’ailleurs, elles ont beaucoup encaissé sans rien dire, c’est surement pour cela qu’aujourd’hui elles sont très en colère de la situation.

Dylan : Peux-tu nous donner quelques unes de tes tâches ?
A : La communication sur les réseaux sociaux, faire de la prospection, m’occuper des commandes sur Internet et améliorer le site web au niveau du contenu.

Dylan : Tu devais aussi t’occuper des shots ?
A : Oui, vu que c’est une start up, nous devions tout faire car ils ne sont pas encore industrialisés.

Claire : Ludovic était-il satisfait des résultats de l’entreprise ?
A : Je pense que oui, sachant qu’il est très cool, il faut savoir qu’il n’était jamais au bureau, il travaillait essentiellement dans un café qui se trouvait en bas de l’entreprise. Donc je pense que si les chiffres étaient bons, les problèmes internes lui importaient moins.


Martin : Les filles comptent-elles rester ?

A : Juliette a eu plusieurs offres d’emploi, je pense que si la situation ne s’arrange pas, elle risque de partir, et Claire aussi étant donné qu’elles sont très proches.

Claire : Ludovic est-il un leader laisser-faire ?
A : Oui, l’équipe est très autonome, il peut se permettre le laisser-faire mais il doit quand même trouver des solutions à ces problèmes.

Martin : Tu ne pense pas qu’il est « un peu trop laisser-faire » ?
A : Si, justement, vu qu’il n’arrête pas de répéter que ça finira par s’arranger, mais qu’au final ça ne peut pas s’arranger tout seul. 

Martin : Il est plus du côté des filles ou d’Elisabeth ?
A : Des filles, il sait pertinemment que si l’une part, l’autre aussi.

Dylan : Concernant Ludovic, ça ne lui pose aucun problème de travailler dehors ?
A : Je ne pense pas étant donné que les bureaux sont petits, il n’y a pas vraiment de place pour tout le monde. Il cherche de nouveaux bureaux mais ce n’est pas vraiment sa priorité pour le moment.

Camille : S’il vire Elisabeth, Ludovic n’aurait pas peur qu’elle puisse l’attaquer au prud’hommes ?
A : Je ne sais pas du tout.

Camille : Avez-vous organiser d’autres événements à part la galette des rois ?

A : Non, sauf la veille de mon départ, nous étions tous sorti boire un verre mais sans Elisabeth.

Camille : Vu qu’Elisabeth est plus âgée, et qu’elle a plus d’expérience, tu ne crois pas qu’elle en profite ?
A : Si, parce qu’elle met sans cesse en avant ses études, plus précisément son Bac+5, et vu qu’elle est community developer senior, et les filles junior, elle pense qu’elle a le droit de donner des ordres. 

Dylan : Ludovic a-t-il essayé de faire appel à une personne en externe pour régler les tensions ?
A : Pas à ce que je sache, mais je sais que son but est d’agrandir l’entreprise, il néglige alors la situation.

Claire : Font-ils de bons chiffres ?
A : Oui, ils ont 200 points de ventes à l’international, et Ludovic veut en avoir 1000 d’ici la fin de l’année 2018.

Mr. Brunel : Comment le conflit entre les différents acteurs a-t-il commencé ?
A : C’est un cumul, plusieurs petits problèmes…comme le fait qu’Elisabeth poussait les stagiaires à bout par exemple…Claire et Juliette, quant à elles, essayaient de s’expliquer avec Elisabeth mais la conversation ne donnait jamais aucun résultat.

Mr. Brunel : C’est toujours Claire et Juliette qui parlaient de ce qui n’allait pas à Elisabeth ? Jamais Ludovic ?
A : Si mais au début, elles préféraient s’entretenir entre collègues sans avoir à mêler le directeur dans ce genre d’histoires.

Dylan: Comment les employés et les stagiaires voient Ludovic ?
A : Comme je vous l’ai dis plus tôt, ils le voient vraiment comme une personne cool.

Dylan : Très cool non ?
A : Oui , très gentil même. Après, comme on le voyait pas très souvent, on ne peut pas vraiment avoir une idée précise à son sujet. En tout cas, il adore Juliette et de ce que l’on peut entendre, tout le monde l’apprécie. 

Mr. Brunel : Vous avez dit tout à l’heure, que Ludovic avait organisé de nombreuses réunions de crises, c’était avec ou sans Elisabeth ?
A : Quand j’y étais, elles avaient lieu sans sa présence. D’abord un entretien avec Claire seule, puis Juliette à son tour. Mais avant mon arrivée, ils s’étaient déjà entretenus à quatre.  

Dylan : Elisabeth ne se sent pas un peu mise de côté ?

A : Je sais qu’elle souffre de la situation, elle se sent mal mais elle ne veut pas changer et continu d’agir de la même manière.

Dylan : Y a-t-il eu des preuves récentes de ses agissements ?
A : Non, mis à part les emails mais je n’ai pas eu l’opportunité de les lire.

Dylan : Es-tu persuadée que Ludovic les a lu ?

A : Oui oui, car Elisabeth mettait toujours Ludovic en copie, même si le contenu était pas très correct, elle tenait à ce qu’il y ai des preuves au cas où quelqu’un pourrait déformer ses paroles. Elle se dit qu’au moins, elle pourrait retourner la situation à son avantage, et expliquer les choses avec sa version. 

Partie 4 : Analyses et remarques   

Mr. Brunel : En essayant de prendre de la distance vis-à-vis de la situation, qu’est ce que nous pouvons en dire globalement ?

Claire : La situation s’est un peu envenimée, on peut penser au triangle de KARPMAN où chacun se positionne dans différents rôles : la victime,le  sauveur, puis le persécuteur. Il y a aussi un problème venant de la direction où le leader devrait être beaucoup moins laisser-faire.

Martin : Il y a clairement un problème de leadership, mais aussi au niveau des incertitudes. Vu qu’Elisabeth est mise à l’écart, elle n’a aucun moyen de communiquer. Chacun est dans son coin, donc l’idée d’un médiateur pourrait être très intéressante, afin que chaque partie soit bien réglée et pouvoir trouver une solution convenable.

Jordan : Je pense que le fait qu’un community developer soit mis à l’écart est problématique dans l’entreprise. Elisabeth a moins de moyens de communication avec ses collègues, du coup elle communique par email. A noter que virtuellement, c’est un peu plus difficile de connaître le ton avec lequel les choses sont dîtes, mais au vu de sa réputation, c’est possible que certains emails aient été mal interprétés alors qu’ils n’étaient pas forcément méchants. Globalement, je pense que cette distance entre collègues pose un réel problème au niveau de la cohésion d’équipe, et de la communication interne.

Dylan :  Je suis assez d’accord avec Jordan, le directeur se penche un peu trop du côté des jugements de Claire et Juliette, et ne se fait pas sa propre idée de la situation. Il vaudrait mieux qu’il se forge un jugement personnel et neutre.

Camille : Il serait peut-être pertinent de faire des exercices de dynamique de groupe pour permettre à tous d’apprendre à travailler ensemble et sortir du cadre « Perso ». A force d’accumuler les tensions, ils en ont oublier les objectifs principaux de l’entreprise, et du travail. C’est donc dommage de mettre en avant les éléments personnels, car ils devraient plutôt se concentrer sur les ventes, les clients et les résultats que cherche l’entreprise.

Jordan : Je pense que c’est un peu trop tard pour la dynamique de groupe, parce que le problème est déjà ancré. Le but de la dynamique de groupe est de renforcer les liens, ici, le problème est plus compliqué par rapport aux tensions déjà existantes ainsi que les deux clans formés. Le risque c’est qu’Elisabeth ne soit pas impliquée dans ce type d’exercices.

Paul : Je pense que cela doit être fait en repartant de zéro, sans prendre compte le passé.

Camille : Je pense que le fait d’avoir créer des clans, Elisabeth se retrouve seule, bien qu’elle ai ses torts, je pense qu’elle n’est pas la seule fautive. En fait, ses collègues ont renforcé ses torts, ont aggravé le désaccord existant, et lui ont fait ressentir le sentiment « elle ne fait pas parti de l’entreprise ». Je pense qu’au contraire, il faut prendre un certain recul, parce que personne ne l’a fait, même pas Ludovic qui ne leur rappel pas non plus qu’ils sont une équipe. Interdire Elisabeth sur le terrain en la laissant chez elle n’est pas correct. Comme a pu le dire Anastazia, il n’y a pas vraiment d’impact sur l’entreprise mais au final cela resurgira et les clients en seront informés. Elle pourrait un jour, par vengeance en parler et nuire à l’image de l’entreprise.

Paul : Ludovic devrait « rafraîchir » l’ambiance de travail. Peut-être en recrutant quelqu’un.

Martin :
Ludovic ne veut pas forcément engager quelqu’un selon les paroles d’Anastazia.

Camille : Le patron veut embaucher personne, rien régler, donc c’est sur qu’en partant de ce constat là, il n’y aura pas de multiples possibilités. Il devrait faire des préconisations et prendre du recul. J’ai l’impression qu’il porte une double casquette, car il fait en sorte que le bateau reste en équilibre mais un jour ou l’autre il finira pas tanguer. Soit tout le monde tombera à l’eau, soit certains tomberont tandis que seul quelques uns resteront. Ludovic devrait lui même faire une formation afin de mieux apprendre à gérer ce genre de situations dès le début.

Paul : Faire une formation pour apprendre à régler les problèmes, je ne pense pas que ce soit la solution.

Martin : Le côté formation pourrait régler certaines choses, si tout le monde y mettait du sien.

Paul : Apprendre à quoi ? Communiquer ?

Camille : Il existe des formations de gestion de la colère, de communication en interne etc. Je pense qu’Elisabeth doit améliorer son caractère sinon la situation restera toujours telle qu’elle est. Bien évidemment, elle ne doit pas se former seule, ils doivent y aller en équipe.

Mr. Brunel : D’autres remarques ?

Au départ, cette situation était presque un piège parce que c’est typiquement le genre de situation vers laquelle on peut facilement faire porter le chapeau à une seule personne en se disant qu’on ne peut rien y faire à part que celle-ci change ou soit remplacée. Au-delà des préconisations que vous avez proposé, ce qui est intéressant c’est d’être capable de prendre un peu de distance et se décentrer de la situation. Nous avons recadré la situation (Réf: Palo ALTO). A part le fait de se concentrer seulement sur Elisabeth, vous avez réussi à vous interroger sur le rôle et la place de leader de Ludovic, les responsabilités réciproques, et à intégrer les autres participants en plus d’elle. Il faut toujours se poser les bonnes questions, au lieu de remettre en cause la psychologie de l’individu. Votre analyse a été bonne, car il est important d’analyser les torts de chacun, comme par exemple le directeur, qui devrait normalement être le moteur de la résolution de ce genre de problème. C’est sa responsabilité dans le sens organisationnel, de comprendre le comportement d’Elisabeth, : à quoi est-il dû ?  D’où vient la source du problème ?  ainsi que de faire, aussi, l’analyse du comportement des autres. L’exemple du bateau de Camille est bien, parce qu’effectivement, à un moment cet équilibre sera très précaire et le bateau se renversera soit en détériorant complètement les relations interpersonnelles, soit en mettant en cause la survit de l’entreprise.
Peut-être que le triangle de KARPMAN peut aider, c’est un outil d’analyse certes, mais cela fait parti de ces jeux. Avec les différents rôles du jeu, on se rend compte et on comprend le fonctionnement grâce à ces 3 mêmes pôles. Notre comportement conduit à parfois générer chez les autres ce type de comportement, c’est un peu le but de l’approche KARPMAN. Cela participe du même courant de pensée donc de la psycho-sociologie, mais il y a de toute façon cette nécessité de se décentrer, de recadrer, de résoudre, grâce à un accompagnement plutôt qu’une formation du chef, également de la gestion du conflit, la gestion des relations interprofessionnelles et interpersonnelles. Il faut donc recadrer, et avoir un point de vue général. Souvent, soit on arrive à effectuer un travail psychologique très fin sur un long terme, soit il faut se poser des questions organisationnelles.

En contre partie, on se retrouve confronter à ce genre de situations présentées ici, bien que je n’ai jamais eu à faire à ce genre de problèmes. C’est problématique le fait de ne plus pouvoir partager la même pièce de travail, il est vrai que  nous n’avons pas tous les éléments, il est donc possible qu’il y ai eu des événements ultérieurs qui en sont le déclencheur. Cependant « Il n’est pas de problème dont une absence de solution ne finisse par venir à bout »

On est dans la stratégie d’accommodements, on s’accommode à une situation  qui ne convient à personne mais qui permet quand même à l’entreprise de « fonctionner ». La résolution reste large mais c’est important d’avoir bien interprété cette communication de crise. Il est indispensable de recréer du dialogue, de la confiance, en pointant du doigt les emails par exemple, s’ils ne sont pas rédigés de la manière appropriée. Dans l’échange, on passe soit par la communication analogique, soit par la communication digital. Le digital, donc le virtuel, dissimule l’expression du visage, le ton, le comportement de l’individu etc. Le premier avantage : Le digital possède des émoticônes, de la ponctuation etc. qui permettent de faire comprendre et ressentir le ton du message envoyé, donc en cas de non utilisation ou d’oubli d’un de ses outils, le message risque d’être mal interprété et peut générer un conflit. Le deuxième avantage : Les emails permettent de créer une communication plus rapide, il y a donc un travail d’accompagnement à faire qui permettra de recadrer la situation.

Partie 5 : Le retour du Narrateur (Anastazia) 

Anastazia n’avait pas de remarques particulières à faire car les propos de ses camarades lui paraissaient véridiques, et les analyses mobilisées pertinentes. Anastazia a reconnu sa prise de partie (involontaire) face à la situation.

Il est important de noter que Mr. Brunel, avait peur que l’ensemble de la classe se rallie à la cause de Claire, Juliette et Sophie, et prenne partie. Hors ce n’était pas le cas. La classe a su se détacher pour mener à bien la séance.

Partie 6 : Le retour du rapporteur (Rania)

Après qu’Anastazia ai présenté sa situation de crise, nous avons pu remarquer un long silence. Par la suite, les étudiants ont commencé à poser des questions diverses concernant l’environnement ainsi que tous les acteurs concernés. Les questions ont essentiellement porté sur les relations entre Elisabeth et ses collègues, et le comportement « laisser-faire » de Ludovic, le directeur. Par la suite, la situation a été évoquée comme étant semblable au triangle de Karpman, et le jeu des trois rôles (victime,sauveur,persécuteur). Il a aussi été relevé que pour mieux analyser une situation conflictuelle, il était préconisé d’utiliser la méthode du recadrage et explorer tous les angles du problème (Palo Alto). Cette situation reflète donc un manque de communication interne, un conflit existant depuis un long moment sans actions immédiates de la part du directeur. Nous constatons une accumulation qui a fait que la résolution du problème n’est même pas envisageable pour les personnes concernées.

Durant certaines explications d’Anastazia, le groupe émettait des sons d’étonnement et des rires face aux agissement relatés.  

La narratrice était assise devant son ordinateur où elle avait préalablement rédigé sa situation. Anastazia était légèrement tendue au début mais au fur et à mesure que les questions étaient posées, elle répondait de manière détendue et spontanée ainsi le langage paraverbal d’Anastazia n’était pas très prononcé, son ton était calme et éloquent. Les étudiants quant à eux étaient tous à l’écoute, et ont globalement tous participé à la situation d’Anastazia.  

MAUNGA Anastazia et Rania SAMLAL

Compte rendu SASCO – 8 mars 2018

lundi 12 mars 2018

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LA SITUATION DE COMMUNICATION
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“J’ai fait mon stage dans une agence de wedding planner qui se trouve à St-Jean-de-Védas, Pink Event. Il y avait le patron, une employée qui s’occupe de faire tout ce qui est devis, comptabilité. Il y avait moi en stagiaire et il y avait aussi le webdesigner, celui qui s’occupait de faire le site internet et ensuite il y avait un autre employé qui s’occupe des mariages et qui fait l’animation dans les mariages donc l’hiver il n’est pas très présents car les mariages c’est surtout l’été. 
Mon rôle était de refaire le site internet puisque quand je suis arrivée ils étaient en plein dedans, ils ont refait totalement le site donc je travaillais avec le webdesigner qui m’expliquait comment faire et ce qu’il fallait faire. Le patron me donnait également des tâches car il voulait son site d’une certaine façon, il était beaucoup investi la dedans. j’ai remarqué qu’il y avait un problème entre le webdesigner et mon patron. Ils ne communiquaient pas entre eux en fait donc je devais écouter les arguments de l’un et de l’autre et c’est vrai que c’était difficile d’être entre le deux, parce que je devais des choses complétement différentes pour les deux à chaque fois. C’était dur de se positionner là-dessus. L’employée qui s’occupe des devis devait reprendre la gestion du site après mon départ donc elle était investi dessus mais elle était aussi dans le même positionnement que moi, elle était entre les deux, elle essayait de faire tampon entre les deux. C’était une situation assez compliquée à gérer.”

Acteurs de la situation de communication :

• Le patron
• 
Le webdesigner
• 
L’employée
• 
La stagiaire

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PHASE DE QUESTIONS
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La place du webdesigner dans l’entreprise :

Mais il fait parti de l’entreprise ou il est là pour une durée déterminée ?
Alors il fait parti de l’entreprise oui puisqu’il est payé pour faire le site, mais il ne travaille pas dans l’entreprise, il travaille de chez lui.

Il travaille de chez lui en tant que sous-traitant ou est-ce qu’il travaille de chez lui en tant que membre de l’entreprise ?
Il va quitter l’entreprise, il devait refaire le site et après ils vont payer un réel sous traitant donc il ne fera plus parti de l’entreprise. Parce qu’il faisait parti de l’entreprise car il travaillait exclusivement pour eux.

Et pourquoi il ne va plus faire partie de l’entreprise, c’est par rapport à ses relations ?
Parce que justement il y a eu des soucis et ça ne marche pas bien avec le patron.

C’est une toute petite entreprise, ils avaient à temps plein un webdesigner avant ?
Oui parce qu’ils sont amis avec et ils le sont toujours. Ils ne s’entendent pas au niveau professionnel, mais au niveau amical ça va, ils arrivent à mettre ça de côté.

Il ne fait que ce travail, alors pourquoi le site n’avance pas ?
Oui. Et il a eu un prix d’ami sur la prestation du webdesigner, car le site coûtait très cher. ils sont amis donc ils se rendent des services mutuels.

L’entreprise et sa structure :

 C’est un open-space ou c’est des bureaux séparés ?
L’employée et le patron sont dans un bureau ensemble et l’autre pièce est un showroom pour les clients pour les mariages. Mais c’est juste un petit bureau.

Et toi tu étais avec le patron ?
Moi j’étais dans le showroom toute seule.

Et donc là où tu travailles il n’y avait pas une pièce toute seule où il y a un bureau ?
Non, enfin au fond de l’entrepôt il y avait un petit bureau mais ce n’était pas adapté donc il m’a dit ‘Met toi dans le showroom’. Donc j’était mieux, et c’est plus joli le showroom.

Sur l’historique de l’entreprise qui l’a créé et depuis combien de temps ?
Alors c’est très compliqué parce que lui à la base il n’est pas du tout dans l’univers du mariage il était dans l’univers de la restauration. C’est une amie à lui qui a montré l’entreprise en 2006 et en fait ça commençait un peu à couler. Lui est assez touche à tout et il s’intéresse à tout, il a décidé de la racheter et de s’associer avec elle puis au final elle est partie et puis il y a eu une autre associés puis elle est partie. Puis après sa femme est arrivée et depuis ça marche bien comme ça.

Sa femme est aussi son associée au final ?
Non, c’est son employée. Mais ils se sont connus en dehors de l’entreprise.

Du coup elle est venue dans l’entreprise après qu’ils se soient rencontrés ?
Oui c’est ça.

Et tu sais pourquoi ses associées ont quitté l’entreprise ?
En fait c’est compliqué parce que dans le Wedding, il y a deux sortes de personnes : celles qui font ça par passion et qui vont s’occuper d’un mariage spécifique et qui vont s’y consacrer à fond et il y a ceux comme mon patron qui voient le côté financier, la rentabilité et qui font des mariages à la chaîne en fait. Lui c’est en faire le plus possible pour gagner le plus d’argent ce qui est normal. Et c’est vrai que toutes ses associées elles faisaient ça par passion, elles aimaient prendre le temps alors que lui ne le prend pas, il fait à la chaîne. Il essaie bien sûr de s’occuper de ses clients mais en étant moins sur eux. Du coup c’est pour ca que ca ne fonctionnait pas.

Du coup sa femme elle faisait quoi, c’était quoi sa place exactement dans l’entreprise ?
Comme ils ne sont que 2, elle faisait tout ce qui était devis pour les clients ou pour les événements professionnels, elle s’occupait aussi un peu du site avec moi, elle essayait de commencer à comprendre car c’est elle qui va gérer le contenu à l’intérieur. Après elle s’occupait aussi un peu des rendez-vous, elle faisait un peu de tout.

Donc elle n’a pas vraiment de poste fixe ?
Non elle n’a pas un rôle précis dans l’entreprise.

Ils font quels types d’événements ton entreprise ?
Alors ils sont experts dans le mariage, mais comme le mariage ce n’est que l’été, ils décident un peu de s’ouvrir aux événements d’entreprises, les arbres de Noël, ou alors même la décoration ballon dans les supermarchés pendant les fêtes. Enfin ils touchent un peu à tout, dans tout ce qui est événementiel, pour se diversifier.

Et « ils essaient » ça veut dire qu’ils sont est train de développer ça ? 
Oui c’est ça ils sont en train de le développer.

Depuis combien de temps ?
Ça doit faire une année qu’ils sont bien dedans.

Est ce que l’entreprise fonctionne bien ? Il n’y a pas de problème ?
Oui, de ce que j’ai vu ça fonctionne très bien, ils n’ont pas de problème financier ou autre. Non tout fonctionne bien en soit.

Le relationnel au sein de l’entreprise :

Du coup qui prend les décisions pour le site ? Est-ce que c’est vraiment le patron ou est-ce que c’est le webdesigner ?
Le patron s’est inspiré d’un site internet qui existe déjà et il a voulu le même. Donc le webdesigner a mis en application ce qu’il a voulu et c’est vrai que le patron change souvent d’avis. Il passe du coq à l’âne. Donc le webdesigner ne pouvait pas suivre toutes ses demandes et comme ils ne communiquaient pas, c’était à l’employée ou à moi de faire le lien donc ce n’était pas facile.

Et comment tu as géré ces deux pôles informationnels et comment tu as réagis face à ça ?
Le problème, c’est que le patron ne s’y connait pas du tout du coup en webdesign ni sur les sites internet donc c’est vrai que parfois il avait des demandes un peu compliquées. Je ne pouvais pas les mettre en application ou même sur WordPress, on ne pouvait pas le faire. De ce fait pour la partie technique je me référais au webdesigner et je lui demandais ce qui était possible de faire. S’il me disait ‘non c’est comme ca qu’il faut faire’, j’essayais de l’expliquer au patron. J’étais entre les deux mais c’est dur de dire non au patron.

Donc tu n’as pas pu dire clairement les choses ?
Après c’est vrai qu’il y a tout de suite eu une bonne entente. Il est très franc, il dit ce qu’il pense que ça fasse plaisir ou pas, il le dit.  Je suis comme ca aussi, quand ca ne me plait pas, ça ne me plait pas donc j’avais tendance à lui dire que sa façon de voir les choses n’était pas la mienne et que j’aurais fait d’une autre manière. Il avait tendance à m’écouter. Donc parfois j’arrivais à le cheminer vers quelque chose de faisable. J’essayais de dire les choses dans les règles de l’art, de rester polie.

Pourquoi toi il t’écoutait ? A quel sorte d’argument était-il sensible ?
Comme il ne s’y connait pas du tout au bout d’un moment il était bien obligé de se faire à l’idée que ce n’était pas faisable et qu’au niveau technique il valait mieux écouter le webdesigner ou moi. Donc quand je lui expliquais calmement la situation, il comprenait mais c’est vrai que vu qu’il y a avait des tensions entre les deux il n’était pas content. Il voulait vraiment avoir ce qu’il voulait et pas autres choses.

Comment s’exprimaient les tensions entre le webdesigner et ton patron ?
Et bien justement, l’un comme l’autre savaient qu’il y a des tensions, mais comme ils ne se parlaient pas du coup c’était ‘Bon et bien envoie lui un texto et dit lui que je veux ça et ça pour demain’. Donc j’écrivais le texto, il le relisait et après je faisais passer les informations donc les tensions on ne peut pas les voir parce qu’ils ne se voyaient pas et ne se parlaient pas. Mais il le critiquait ouvertement devant moi quoi.

Du coup ils n’ont pas fait de charte graphique pour le site ?
Non en fait ils ont tout repris à zéro. Enfin le logo n’a pas changé seulement la couleur. Mais quand je suis arrivée, j’ai demandé la charte graphique, il n’existait pas et ils n’ont pas voulu en faire.

Et est ce qu’ils ont décidé le cahier des charges au début ou est ce qu’il n’y avait rien ?
Comme je l’ai dit, le patron avait trouvé un site internet qui lui plaisait beaucoup donc ils ont racheté la même template, la même base sur WordPress. Parce que comme il était fait sur WordPress on peut racheter la même template et après le remplir à sa façon. Donc en fait à la base il devait partir de ça et après s’adapter aux quelques demandes.

Je voudrais savoir comment tu t’es entendu avec le patron, l’employée enfin tous les autres ?
Je m’entendais très bien avec eux. En réalité la 2ème employée est sa femme. Je m’entendais très bien avec le couple en soit. Et c’est un couple avec qui je m’entends toujours très bien. Donc avec eux deux ça passait bien, l’humour passait bien, tout passait bien et avec le webdesigner ça se passait très bien aussi parce que c’est un ami de sa femme aussi, l’entente s’est faite naturellement entre tous.

Est ce que tu sais pourquoi son départ a était prévu mais ils l’ont quand même gardé pour refaire le site ?
D’après ce que j’ai compris, sur le coup quand je suis arrivée et que j’ai eu mon entretien avec le patron il m’a dit ‘Tu tombes bien, on va refaire le site, est ce que tu gères ?’ J’ai répondu que oui. Donc je pensais que c’était le commencement de la refonte du site et par la suite je me suis rendu compte que pas du tout. Ca fait un an que le webdesigner doit le refaire et ca fait un an qu’il travail chez lui. Je suis allée chez lui, il a une très très belle maison donc je pense qu’il prend le temps qu’il veut. Et comme ils sont amis…

Tu as dis qu’il ne s’entendait pas vraiment sur le plan professionnel donc ils ne se parlaient pas vraiment ?
Non, ils ne se parlaient pas.

Mais ils réussissent à être amis en dehors ?
Oui d’après ce que j’ai compris. Donc mon patron à un très gros caractère, s’il a quelque chose à dire il ne passe pas par quatre chemins. Mais ils faisaient des repas à l’extérieur parce que j’entendais les conversations téléphoniques avec sa femme qui lui disait ‘Bon bhein ce soir on voit Bernard’ (le webdesigner). D’après ce que j’ai compris la soirée se passait bien parce qu’il y avait d’autres gens autour, ils n’étaient pas que tous les trois. Il y avait des petits pics tout de même dans la soirée. Il ne le laissait pas tout à fait tranquille.

Donc ça influe sur leur amitié ?
Oui, ca influe un peu je pense. Mais après je n’étais pas dans les soirées.

Pourquoi il ne travaille pas dans l’agence ?
Ça je ne sais pas. Surement parce que comme c’est un ami ils se sont dit ‘je le laisse faire comme il le sent au final’, je ne sais pas. Il ne se déplace pas non plus dans l’agence.

Et au travail il n’y avait pas de soucis entre lui et sa femme ?
Si, c’est un couple donc forcément, ils sont ensemble 24/24H. C’est arrivé qu’il y ait des petites disputes et qu’on me prenne à parti en me demandant qui a raison. Quand c’est comme ca je dis ‘c’est peut être un peu lui’ puis je quitte la pièce et je les laisse se disputer tout seul. Pas le choix.

Pourquoi tu as pris le choix de prendre parti ?
Et bien comme je l’ai dit c’est vrai qu’on s’entendait très bien, on était assez honnête les uns envers les autres et puis quand ton patron te regarde et te dit ‘C’est qui qui a raison ?’ Tu peux pas dire ‘ Bon je m’en vais’, tu es obligé de répondre, tu ne peux pas rester comme ça…

Est ce que vu que tu t’es super bien entendu avec tout le monde est ce que toi tu les vois à l’extérieur ? Tu les as vu ?
Je ne les voie pas à l’extérieur mais on a un projet professionnel ensemble, oui, pour plus tard.

Et les disputes entre le mari et sa femme c’était professionnel ou c’était privé ?
Oui c’était toujours professionnel.

C’était sur quel sujet ?
Comme je vous ai dit, il s’éparpille beaucoup donc il avait tendance à demander des choses divers et variées, donc ce n’est pas facile de tout retenir. C’est vrai que parfois elle faisait quelque chose d’une façon, dont elle elle le voyait mais pas lui. Donc ca ne lui plaisait pas…Soit elle oubliait parce qu’il a trop de choses à faire d’un coup, du coup elle oubliait certains détails et ça ne lui plaisait pas. Du coup c’était ‘je ne lui avait pas demandé de le faire ça ?’

Du coup ça allait toujours dans le sens patron employée ?
Oui souvent.

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PHASE D’ANALYSE
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En dépit des tensions entre le patron et le webdesigner, ainsi qu’entre le patron et sa femme, les tensions arriveraient même s’il n’y avait aucun lien entre les acteurs. Le problème vient d’ailleurs.

• Les problèmes peuvent venir du fait que le patron implique trop la stagiaire dans ces problèmes personnels.

• Les tensions que rencontre l’entreprise peuvent venir des problèmes privés du couple, c’est donc le mélange de la sphère privée et de la sphère professionnelle qui engendre des tensions au sein de l’entreprise.

• Les tensions sont dues à l’enjeu affectif qui persiste au sein de l’entreprise.

• Le patron est trop autoritaire, cela pourrait engendrer un effet contre productif. En référence à l’analyse du type de leader. De plus, il impose ses choix en webdesign alors que ça n’est pas son domaine, ni son rôle.`

• Le patron ainsi que le webdesigner se sont laissés une marge de manoeuvre, afin d’y retrouver leur compte. Le patron peut imposer ses choix et le webdesigner peut prendre son temps pour mettre en place le site web et travailler de chez lui.`

• Le patron est trop focalisé sur ses finances et tout ce qui résulte du bénéfice de l’entreprise.

• Le webdesigner a trop de liberté, étant donné qu’il est ami avec le patron, c’est pour cela que le site web n’avance pas.

• Le web designer a peut être un autre projet plus important en dehors de l’entreprise.

• Le patron change trop souvent d’avis, ce qui ralentit le projet.

• Le webdesigner n’a pas mis en place de charte graphique, ce qui n’est pas professionnel. Cela entre en cause dans le bon déroulement du site web.

• Il n’y a pas de cadre normatif, ni de planning ainsi que d’échéance. Les procédures se font de manière non officiel.

• Il n’y a pas de culture professionnelle car c’est un groupe d’amis.

• Le webdesigner a du pouvoir sur le patron et il ne travaille pas sous pression. En travaillant sous pression, le travail avancerait plus vite.

• L’employée n’a pas de formation dans le domaine du webdesign, elle ne s’est pas impliquée. Cela pose aussi problème au niveau du site web, car c’est elle qui devra s’en occuper par la suite.

• En partant de l’analyse sémiotique, l’entreprise se base sur des normes familiales et non des normes professionnelles.

• Les PME rencontrent souvent des problèmes, car bien souvent elles sont gérées par des familles, ce qui engendre des problèmes d’ordre privés, au sein de la sphère professionnelle.

• La place du pouvoir n’est pas définie.

• Contradiction entre l’ordre affectif et le côté budgétaire.

• Le patron ne voit pas l’utilité directe du site web, car il est centré sur les chiffres.

schéma

 

Schéma de la disposition de la salle 

 

Légende :

Points noirs : Participantes
Point rouge : Narratrice
Point bleu : Rapporteuse
Point vert : Observatrice

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RETOUR DE LA NARRATRICE
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  1. Cette entreprise est réellement tournée vers le côté affectif de ce fait tous les enjeux tournent autour de ça.
  2. Le patron connaît réellement les enjeux du site internet et de l’importance de ce dernier. C’est d’ailleurs pour cela que ça ne se passe pas bien avec e webesigner parce qu’il voit l’argent perdu et investit. De plus, en ce qui concerne les mariages, c’est la saison où les mariés effectuent des recherches donc cela ne l’enchante pas que le site soit en suspend. Il perd des clients.
    Il a imposé des échéances au webdesigner qui n’ont pas été respectées. Le site aurait d’être fini en mars 2017.
  3. Il est vrai que le rôle de la deuxième employée n’est pas bien définie et que cela complique la situation. Cependant, elle est totalement investit dans la vie d’entreprise et elle effectue son travail avec envie. Il est vrai que le patron est son mari et que, de ce fait, elle prend ses aises sur certains points mais elle n’est pas passive, bien au contraire.
  4. Le webdesigner sait qu’ils sont amis et que de toute façon ca ne changera pas grand chose à leur amitié donc du coup ça ne lui met pas forcément de pression dans sa façon d’être aussi.
  5. Le contenu du site sera gérer par sa femme et tout ce qui concerne le référencement se sera une entreprise extérieure qui s’en occupera.
  6. Il n’y a pas de cadre professionnel définit. Les échanges par textos et l’absence de cahier des charges montrent le manque de professionnalisme et l’aspect affectif. Les attitudes ne sont pas professionnels. Il est vrai que prendre à parti une stagiaire pour savoir qui a commis une faute n’est pas quelque chose de professionnel. Cela fait ressortir l’aspect privé du couple et leurs disputes dans le cadre de l’organisation, même si leur couple est très heureux en ménage.  

Conclusion :
Il est vrai qu’il y a des enjeux égoïstes de toutes parts. Le patron voit quasiment que le profit de son entreprise, sa femme n’a sans doute pas envie de gérer le site internet donc le fait qu’il ne soit pas fini n’est pas un problème et enfin le webdesigner profite de son amitié pour prendre tout le temps qui lui faut. Donc, il n’y a pas d’esprit collectif.

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RETOUR DE LA RAPPORTEUSE 
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Passons maintenant au rapport. Audrey a raconté son histoire. Dans un premier temps beaucoup de questions ont été posées sur le webdesigner, ceci a pris un certain temps. Les questions étaient basées sur le statut du webdesigner dans l’entreprise, sur sa place dans l’entreprise, sur son lieu de travail. Aussi, les étudiants se sont demandés pourquoi une si petite entreprise avait pris un webdesigner pendant autant de temps et pourquoi le site n’avançait pas. Le débat s’est aussi porté sur les prises de décision quant au site internet, la place du pouvoir n’était pas claire. Il s’agissait de savoir aussi si le  site était en open space ou non.

Ensuite beaucoup de questions ont été posées sur les locaux et notamment le lieu de travail d’Audrey, la stagiaire.
Également sur son ressenti dans l’entreprise face à la situation et par rapport aux deux pôles informationnels. Notamment sur les relations entre le patron et sa femme, entre le patron et Audrey et entre la femme du patron et Audrey. Audrey a répondu que l’entente était très bonne. Dans la continuité des questions ont été posées sur la place d’Audrey, sur ce qu’elle faisait et en quoi le patron écoutait Audrey. De plus, il a été dit que les problèmes relevant de la sphère publique se mélangeaient avec ce qui résulte de la sphère privée. C’est pourquoi des tensions apparaissent au sein de l’entreprise. Audrey a pris parti dans l’entreprise car elle avait une bonne entente avec les membres.

Par la suite il y a eu beaucoup de questions sur la charte graphique, ce point ne paraissait pas clair, notamment au niveau formel/informel. Il était question de se demander pourquoi une entreprise n’a pas de cahier des charges.

De ce fait le débat s’est de nouveau tourné vers le webdesigner qui a eu une grande place dans le débat. Les étudiants se sont demandé pourquoi est-ce qu’un professionnel n’avait pas de cahier des charges. A ce moment des précisions sur le site ont étaient faites, il s’agissait d’un site acheté. Tout au long de la phase d’analyse le webdesigner est au coeur du débat, plus que les autres membres de l’entreprise. Le débat a aussi beaucoup tourné autour de l’historique de l’entreprise et de la place de la femme du patron dans celle-ci. La question était de savoir si son poste était celui de secrétaire.

Dans un autre temps le patron a aussi été au coeur de beaucoup de questionnements et les étudiants l’ont qualifié d’autoritaire et de personne exigeante. Même si d’un autre côté ils en sont venu à la conclusion qu’il ne donnait pas vraiment d’ordre. Même s’il est exigeant il n’y a pas de cadrage normatif et tout ce monde travaille entre amis.

Le webdesigner est revenue dans le débat, les étudiants ont constaté qu’il avait une énorme marge de manœuvre et que ceci lui donnait beaucoup de pouvoir, notamment dans ce schéma amical qui empêche l’employé et le patron d’avoir une relation sérieuse, de travail. Ensuite les étudiants se sont rendu compte qu’il y avait eu trop d’associés.

Finalement il a été mis en lumière que ce que veut le patron c’est l’argent. Comme le webdesigner, il a été émis comme hypothèse qu’ils recherchaient tous deux, l‘argent et la facilité.

Et donc en conclusion dans cette entreprise il a été dit que tout se fait de manière non officielle et informelle dans une culture non professionnelle, sans dynamique d’entreprise.

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RETOUR DE L’OBSERVATRICE
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En ce qui concerne les observations tout le monde a été très attentif lorsque la narratrice a raconté la situation dans son entreprise. Il y a eu des prises de notes et des regards tournés vers elle.

En ce qui concerne la narratrice, Audrey fait beaucoup de gestes quand elle parle, avec ses mains. J’ai aussi remarqué qu’elle ne regardait pas vraiment les intervenants dans les yeux lorsqu’elle répondait à leurs questions, elle était très concentrée et regardait plutôt un point fixe, dans le vide. Ensuite par rapport aux tics de langage il y a eu beaucoup de «euh» de «voilà», « enfin », « en fait ».

La phase de question a commencé directement et très rapidement. Il y a eu des prises de paroles par plusieurs personnes en même temps. Les questions ont fusé, l’attention était à son comble. Les réactions collectives étaient nombreuses, notamment des « Ahh » collectifs après des réponses à des questions, des hochements de tête. Il n’y a pas eu de blanc. Il y a eu donc beaucoup d’interaction et d’intérêt pour le sujet. L’ambiance quant à elle était détendue et nous avons eu droit à quelques moment de rires.

Ensuite en ce qui concerne la phase d’analyse il y a eu un réel échange entre les étudiants. Même s’ils parlaient très souvent en même temps, ca ne durait qu’un temps et tout le monde finissait par s’écouter. Nous avons assisté à un réel débat, tout le monde a donné son avis.

Par rapport au paralangage y a eu beaucoup de gestes de main, et de tic de langage “enfin”, “voila” par tout le monde.

Ce débat a suscité une réactivité certaine et les étudiants se sont souvent positionnés en juge de l’histoire.

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Nous tenons à remercier les étudiantes présentes ce jour-là pour leurs participations.

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Narratrice : Audrey Fraissenet
Rapporteuse : Clémence Mangeot
Observatrice : Salomé Robert

Compte-rendu de la séance SASCO du 27/02/18 – Béziers

lundi 5 mars 2018

Introduction


Paul a effectué son stage chez TNT, une agence de marketing basé au Puy-en-Velay. Durant les deux premières semaines, il se rendait à l’agence pour travailler sur le marketing sportif de deux clubs professionnels. En revanche, il a effectué ses deux dernières semaines de stage en télétravail, il travaillait sur une plateforme de e-commerce appelée ‘AchetezA.

Avant de commencer, vous pouvez jeter un œil au plan de table de cette séance :

Plan de table de la séance SASCO du 27/02/18 à Béziers

Plan de table de la séance SASCO du 27/02/18 à Béziers


Partie 1. Présentation de la situation


« Bonjour à tous. J’ai réalisé mon stage dans une agence marketing qui s’appelle TNT. Elle se situe au Puy-en-Velay, en Auvergne. J’ai rejoint cette entreprise car mon père connait le patron. La particularité de ce stage, c’est que j’ai passé deux semaines dans l’agence, puis deux semaines chez moi, en télétravail. Le patron de l’agence m’a confié deux missions.

Ma première mission concernait le marketing sportif. L’agence TNT s’occupe du marketing pour deux gros clubs sportifs professionnels, à savoir l’AS Saint-Etienne dans le football, et l’ASM Clermont Auvergne dans le rugby. Je devais travailler sur un nouveau produit, lancé en début de saison, vers le mois d’août. Il s’agit de la ‘Carte Membre, similaire à une carte de fidélité, qui propose des avantages pour les supporters. Le problème était que les ventes n’était pas au mieux, et il fallait trouver les causes, est-ce que ça vient d’un manque de communication ou bien d’un souci au niveau des offres ?

Concernant mes horaires, je travaillais de huit heures à midi et de quatorze heures à dix-huit heures, avec une pause entre midi et deux pour déjeuner. Je mangeais sur place, seul dans mon bureau.

Durant une semaine, je me suis attaché à trouver des solutions et formuler des préconisations pour améliorer les ventes de la Carte Membre. Le patron ne m’avait pas donné de marche à suivre, j’ai choisi moi-même les techniques que j’allais utiliser. J’ai donc réalisé une analyse concurrentielle avec des clubs français et étrangers tous sports confondus, j’ai sélectionné des clubs de football, de basket et même de hockey sur glace. J’ai aussi analysé la stratégie de communication des concurrents de l’ASSE et de l’ASM, puis j’ai analysé la stratégie de communication des deux clubs en question.

A la fin de la semaine, j’ai présenté mon travail au patron, mais ça ne lui plaisait pas trop. Il trouvait ça trop littéraire, il aurait préféré que j’organise tout sous la forme d’un tableau, pour privilégier le fond à la forme. La semaine suivante, j’ai changé la mise en forme de mon travail pour afficher mes rechercher dans un tableau pour pouvoir comparer facilement et mettre en évidence les éventuelles différences de communication entre les clubs.

De son côté, le patron ne parlait à personne, enfin, au moins pendant les deux semaines durant lesquelles j’étais présent. Au sein de l’agence, il y avait un responsable graphisme, un responsable du développement web et des marketeurs, qui sont le plus souvent en télétravail (ils doivent être cinq ou six). Du coup, la communication interne n’est pas au mieux.

Les employés ne communiquent pas beaucoup entre eux, ni avec moi d’ailleurs, ils passaient juste de temps en temps dans le bureau du patron pour se faire sermonner, je me souviens qu’il arrivait parfois que le patron crie assez fort… Je le sais car mon bureau était situé juste à côté de celui du patron, et il était séparé par une vitre, donc j’entendais tout ce qu’il se passait. Les employés appellent mon bureau le ‘hublot’ à cause de cette vitre. Un jour, durant une discussion avec un employé, il m’a dit que le patron exerce un ‘frein’ étant donné qu’il n’a pas la même vision de communicant que ses employés, lui est plus dans le marketing et les mathématiques. Personnellement, je n’avais aucun souci avec le patron. La seule chose, c’est que j’aurai préféré travailler sur le site internet de l’agence plutôt que sur l’offre, car à mon avis le site internet en avais plus besoin. J’en ai parlé avec le patron, mais il n’était pas d’accord, il souhaitait que je reste sur la ‘Carte Membre’.

A la fin de la deuxième semaine, je lui ai demandé si je pouvais travailler depuis chez moi, car je n’utilisais pas de ressources spécifiques auxquelles je n’avais accès que depuis l’agence. Il a accepté, et c’est à partir que la que j’ai débuté mon stage en télétravail, avec une nouvelle mission à la clé.

Ma deuxième mission concernait ‘AchetezA’, une plateforme de e-commerce destiné aux centre villes locaux, qui regroupe l’ensemble des commerces et leurs produits. J’ai travaillé sur la page Facebook du centre-ville du Puy-en-Velay puis sur celle d’un centre commercial de Vichy. La aussi, comme pour ma première mission, je devais formuler des préconisations, donc j’ai réalisé une nouvelle étude de la concurrence, à la différence que cette fois-ci, j’étais chez moi pour travailler. J’ai bien fait attention à la présentation de mon travail, mais une nouvelle fois, le patron n’a pas trop aimé la mise en page.

Et c’est ainsi que j’ai terminé mon stage, chez moi, après un dernier coup de téléphone au patron. »


Partie 2. Exploration de la situation


Camille : « Je me suis un petit peu perdu au début de la présentation, pourrais-tu refaire un petit topo sur l’entreprise ? »

Paul : « TNT est une agence marketing, qui réalise des consultations mais qui peut aussi mettre en œuvre certaines préconisations annoncées dans les consultations, comme la réalisation de site internet par exemple . »

Martin : « Quelles ont été tes deux grosses missions au sein de cette entreprise ? »

« Ma première mission concernait les cartes fidélités de l’ASSE et de l’ASM, je l’ai terminé après deux semaines. J’ai réalisé ma seconde mission depuis mon domicile, je devais travailler cette fois-ci sur ‘AchetezA’. »

Camille : « Avant de commencer ton stage, tu as eu le patron au téléphone, c’est à ce moment-là que vous avez déterminé les missions que tu allais réaliser ? »

« Non, je l’ai appelé pour prendre contact avant d’arriver, mais il ne m’a pas parlé des missions au téléphone. Moi, je savais que l’entreprise était dans le domaine du marketing sportif et que c’était ‘chez moi’, en Auvergne. Comme on n’avait rien fixé au téléphone, j’ai dû lui demander quelles seraient mes missions par mail, et il m’a répondu avec des explications assez brèves. Après je m’en moque un peu, je sais que je ne suis qu’un simple stagiaire, mais je trouve que l’attitude du patron envers ses employés n’est pas justifiée. »

Camille : « Comment as-tu été accueilli dans l’entreprise ? »

« J’ai été accueilli normalement, je ne m’attendais pas à quelque chose de spécial de toute façon. Le patron n’a pas réuni l’ensemble des employés pour m’accueillir (de toute façon, il n’y avait que cinq employés sur place, le reste étant en télétravail). Cependant, ils sont tous venus me dire bonjour dans mon bureau dès lors qu’ils passaient devant. »

Marine : « Tu n’as pas eu de retour sur ta première mission, le patron n’a pas été intéressé ? »

« Les missions qu’il me donnait étaient des tâches qui devaient l’embêter, qu’il n’avait pas envie de faire. Par exemple, je devais faire des traductions pour trouver des offres, je pense qu’il se servira de mes recherches, mais il se moque de mes préconisations. A la fin de ma première mission, je l’ai appelé au téléphone pour lui présenter mon travail. Je lui ai parler de mon étude de la concurrence, il m’a écouté pendant une bonne demi-heure, mais il a raccroché dès que j’ai commencé à parler de mes préconisations, me prétextant qu’un journaliste tentait de le joindre. En tant que stagiaire, je n’ai aucun pouvoir, donc il va se servir des données comme il le souhaite. »

Anaïs : « Tu as senti que ton patron n’aimait pas trop ce que tu faisais ? »

« En fait, lors de notre premier entretien, il m’a dit ‘tu parles bien français, mais il faudrait que tu penses mathématiques plutôt que français.’ Cette phrase, je m’en souviens car elle m’a marquée, c’est là que j’ai compris qu’on n’avait pas le même point de vue. Après j’ai eu quelques retours de sa part, mais il m’a souvent dit qu’il n’était pas d’accord avec mes idées. »

Martin : « Tu nous as dit que le problème pour ta première mission, ce n’était pas les offres, qui sont relativement bien. C’était la communication autour de ce dispositif dans ce cas ? »

« Oui, l’offre n’était pas le problème majeur. Cependant, pour le patron, le souci venait de l’offre, tandis que moi je suis persuadé que le problème est lié à la communication. »

Monsieur BRUNEL : « Quelle était l’offre proposée par la carte de fidélité ? »

« Tout dépend du prix, car il existe plusieurs formules. Déjà, il y a une place offerte, c’est très rare d’offrir des places pour des clubs sportifs professionnels. Ensuite, il y a des packs de cadeaux pour les jeunes, et de nombreuses réductions dans certains commerces liés aux clubs, comme la boutique et le restaurant du club. Il y a aussi la ‘monnaie verte’, une carte rechargeable qui permet de consommer facilement dans l’ensemble des commerces du stade, que ce soit la boutique, les snacks ou bien pour acheter sa place pour le match. »

Martin : « Quelles étaient tes préconisations pour améliorer la communication autour des cartes de fidélité de ces deux clubs ? »

« En naviguant sur les sites internet de l’ASM et de l’ASSE, puis en réalisant mon étude de la concurrence, je me suis aperçu que la ‘Carte Abonné’ est bien mise en valeur, à l’inverse de la ‘Carte Membre’. A mon avis, il faut communiquer de la même manière pour ces deux cartes, et ne pas en privilégier une aux dépends de l’autre. Je me suis concentré uniquement sur la partie digitale, car ils sont très bon en print. »

Clémentine : « Tu as effectué tes deux dernières semaines de stage en télétravail, tu n’es pas retourné à l’entreprise ensuite ? »

« Non, j’ai envoyé un SMS au patron pour savoir s’il voulait que je revienne, au moins un ou deux jours avant la fin du stage, mais comme c’était à plus de deux heures de route de chez moi, il m’a dit que ce n’était pas la peine. »

Martin : « Ta deuxième mission concernait AchetezA, as-tu travaillé uniquement sur la page Facebook pour cette tâche ? »

« Oui, le patron souhaitait faire augmenter la zone de chalandise et m’a demandé de lui proposer des techniques pertinentes à mettre en œuvre sur ce réseau social (jeux concours, publications quotidiennes, photos…) »

Dylan : « Pour ta deuxième mission, concernant ‘AchetezA’, tu t’es occupé de la page Facebook alors ? »

« Non je ne les ai pas gérés, je me suis occupé uniquement de la stratégie à adopter. En fait, je n’avais pas accès à l’administration de la page Facebook, j’ai simplement recherché une stratégie à mettre en place sur cette page pour développer la zone de chalandise. »

Dylan : « C’était une volonté de ton patron de viser uniquement la page Facebook ? »

« Oui, en même temps il y a beaucoup d’avantages sur Facebook, plus que sur Twitter d’ailleurs. J’ai eu quelques idées pour tirer parti de ce réseau social, comme publier régulièrement du contenu sur le quotidien du centre-ville, informer sur d’éventuels évènements, des offres spéciales etc… »

Dylan : « Le but n’était pas de fidéliser, mais uniquement de vendre ? »

« Justement, c’était ça le problème. Le patron souhaitait faire augmenter la zone de chalandise mais il ne comprend pas que pour ça, il faut fidéliser les clients. C’est marrant, car il est vraiment doué en développement de site web, mais il est incapable de gérer les réseaux sociaux. Selon moi, il pense trop commercial. »

Dylan : « Quelle était la cible principale de la page Facebook pour ‘Acheter A’ ? »

« Comme je m’occupais de le la page Facebook consacrée au centre-ville du Puy-en-Velay, on se concentrait sur la ville du Puy-en-Velay et ses alentours (environ quarante kilomètres). J’ai évoqué l’idée de réaliser une publicité ciblée sur Facebook à mon patron, mais il a refusé car il ne souhaitait pas payer, il voulait uniquement communiquer gratuitement. Par la suite, j’ai établi un petit devis, et la cible principale était la ménagère, responsable des achats au sein du foyer. »

Adrien : « Est-ce que tu mangeais tout seul le midi ? »

« Oui, les autres employés rentraient tous chez eux, moi, j’étais tout seul dans mon bureau, alors j’en profitais pour regarder des reportages sur mon ordinateur.

Ah, il faut savoir une chose, comme l’entreprise était à plus de deux heures de chez moi, je dormais chez mon patron. J’ai donc rencontré sa femme et ses enfants.

Je pense que les employés en ont marre de se faire réprimander par le patron dès qu’ils pénètrent dans son bureau. D’ailleurs, sa fille travaille elle aussi dans l’entreprise, et elle n’échappe pas à la règle. »

Camille : « Durant tes quatre semaines de stage, tu as dormi deux semaines chez ton patron. De quoi avez-vous parlé ? »

« On ne parlait pas de boulot, on parlait souvent de football, c’était sympathique. Je ne connaissais personne là-bas dans cette ville lorsque je suis arrivé la première fois, et j’ai mangé avec mon patron chez sa belle-sœur. On parlait souvent avec sa femme et ses enfants aussi. »

Camille : « Comment est-il arrivé à la tête de cette entreprise ? »

« Il a fait des études dans la communication et le marketing, je ne sais pas trop quoi précisément. Il a passé deux ans à Saint-Etienne puis un an à Aix-en-Provence avant de monter sa boite en 1998. J’ai appris qu’il s’occupe aussi de la communication de Mr. Wauquiez [actuel président du parti des Républicains], mais il ne m’a pas confié de missions là-dessus. »

Marine : « Concernant le problème de communication entre les employés et le patron, ce dernier est-il tout de même apprécié par ses employés ? »

« Il faut savoir que l’entreprise est une réussite, puisqu’elle a un chiffre d’affaire d’un million d’euro. Pour une telle ville, ce n’est pas mal. Même si je n’ai pas eu beaucoup de retours des employés concernant leur relation avec le patron, je pense qu’ils voudraient que son attitude change, mais ils savent que rien ne va changer. Je sais qu’un employé vient de l’île de La Réunion, donc je pense qu’il est très heureux de travailler ici, et qu’il se moque des remontrances de son patron. »

Claire : « Les employés ont-ils déjà parlé au patron concernant la mauvaise ambiance ? »

« Je ne sais pas, moi j’avais un casque que j’enlevais pour écouter ce qu’il se passait à côté, dans le bureau du patron. Un jour, un responsable graphique s’est fait pourrir dans ce bureau, car il lui donnait toutes ses idées et comme le patron n’était pas d’accord, le responsable lui a dit ‘ça va jamais ce que je fais en fait’, il a failli craquer. Après ça, je suis allé le voir et il m’a dit qu’on ne pouvait pas discuter avec le patron, car il veut toujours avoir le dernier mot. »

Jade : « Est-ce qu’il argumente et explique ses refus ? »

« Je ne sais pas, lorsqu’il n’était pas d’accord avec moi sur la source du problème, il me disait ‘si tu veux mais selon moi, ce n’est pas ça le problème’. »

Clémentine : « Est-ce que le patron réunissait ses employés pour faire le point ? »

« Moi, je voyais simplement les allées et venues des employés dans le bureau du patron, mais je n’ai jamais vu l’ensemble des employés réunis au même moment autour d’une table pour discuter. Après, je ne sais pas comment ils fonctionnent, mais j’ai l’impression qu’ils ne travaillent pas ensemble, que chacun travaille de son côté. Cela dit, j’ai déjà vu le patron organiser une réunion avec des employés en télétravail, il a tenté de les contacter sur Skype, mais comme ça ne fonctionnait pas, la réunion s’est finalement déroulée au téléphone… »

Marine : « Est-ce que tu as des préconisations à apporter pour améliorer la communication interne ? »

« Non, car ce n’était pas mon objectif. D’autre part, le patron a 50 ans et il a toujours fonctionné comme ça. C’est marrant car il propose des produits modernes, mais son management n’a jamais changé. Cet équilibre lui plait, mais il ne tente pas beaucoup de choses, il ne prend pas de risques. »

Marine : « Tu nous as dit que tu souhaitais travailler dans le marketing sportif plus tard, est-ce que ce stage conforte ta décision ? »

« Les missions que j’ai dû faire ne m’ont pas appris grand-chose, mais j’ai pu me confronter à des problèmes réels, contrairement à l’université. Le sujet m’a intéressé mais pas les méthodes utilisées. Ça ne m’a pas dégoutté… pour le moment. »


Partie 3. Hypothèses interprétatives


Paul se rassoit et laisse les membres du groupe émettre leurs hypothèses.

Clémentine : « Selon moi, il faudrait utiliser l’analyse situationnelle pour comprendre ce problème, que ce soit les différents enjeux des acteurs, mais aussi le positionnement du patron par rapport à ses employés. »

Marine : « Oui, il y a un gros décalage chez le patron entre ce qu’il dit et ce qu’il fait. On voit bien qu’il n’apprécie pas souvent les réalisations de ses employés car elles ne sont pas conformes à ses désirs. Or, le secteur du marketing est changeant, il se modifie continuellement et il faut savoir bouger avec son temps. On pourrait dire que son leadership est ‘vieux jeu’. »

Monsieur BRUNEL : « Je connais bien Kurt Lewin est ses trois types de leadership, mais je vous assure que le leadership ‘vieux jeu’, je le connaissais ». [Rires dans l’assemblée].

Marine : « Disons qu’il a sa façon de penser et qu’il n’aime pas déroger à ses plans, bien que cette attitude soit contradictoire avec le secteur dans lequel il évolue. »

Martin : « Le gros problème est au niveau de la communication interne, et ce soucis interne influe sur tout ce qu’il se passe au sein de l’agence. »

Claire : « Effectivement, on voit bien que les employés ne s’expriment pas comme ils le veulent. »

Martin : « Je pense qu’ils ont compris que le patron ne changera ni d’avis, ni d’attitude. »

Jade : « On pourrait penser que les employés ont peur de cette situation, ils sont heureux d’avoir trouvé un tel poste dans une petite ville, ce qui ne doit pas être facile. Du coup, une relation de pouvoir s’est instaurée avec le patron, qui peut jouer sur ce sentiment de peur de ses salariés. »

Camille : « Une analyse sur le type de leadership serait judicieuse, que ce soit pour analyser le patron et son mode de fonctionnement, mais aussi les répercussions sur ses employés. Cela permettrait de voir comment la relation de pouvoir arrive à fonctionner avec les employés. Par ailleurs, l’arrivée de Paul n’a pas été exploitée par son patron. Je trouve cela contradictoire avec le secteur du marketing, qui est dynamique et moderne. Le patron veut seulement vendre, mais il ne comprend pas qu’il y a des êtres humains derrière. Il devrait faire plus d’analyses et d’études, plutôt que des tableaux. »

Dylan : « Il y a un problème dans la cohésion de l’équipe. Le patron devrait se remettre en question, car à force de vouloir tout Controller, il nuit à la créativité des employés. »

Adrien : « Oui, mais apparemment ça fonctionne quand on voit ou il en est aujourd’hui, alors comment se remettre en question ? »

Claire : « Il y a aussi un problème au niveau des instructions, les employés ne comprennent pas bien les missions qui leurs sont confiés. »

Marine : « Il y a un travail à faire sur les employés, car on a un gros problème quant au sentiment d’appartenance et à l’identité collective. Le télétravail ne facilite pas la chose, et le peu d’employé présent sur place se fait sans cesse sermonner par le patron, ce qui perturbe la cohésion d’équipe. »

Camille : « Il faudrait présenter l’équipe sur le site internet de l’agence, comme le patron est fort dans ce domaine, pour promouvoir les employés et créer un sentiment d’appartenance. »

Monsieur BRUNEL : « Ce qui est intéressant ici, c’est qu’on constate qu’il existe bien une différence entre une approche marketing et une approche communicationnelle. Mais dans le même temps, l’entreprise fonctionne bien comme en témoigne son bon chiffre d’affaire, ses différents projets et son catalogue de clients. Alors dans ce cas, pourquoi changer ?

Et bien je vois deux raisons au changement :

  • D’une part, la problématique interne, c’est la mauvaise ambiance qui règne dans l’agence.
  • D’autre part, la problématique externe, c’est que le patron a une vision purement ‘marketing’, or il devrait intégrer des logiques de communication pour améliorer le développement de son entreprise.

Pour le manque de cohésion, on peut dire que c’est en partie lié au télétravail. En matière de préconisations, il n’y a pas d’intérêt à amener une bonne ambiance et améliorer la cohésion.

Le patron fonde sa légitimité sur sa connaissance du marketing et sa réussite professionnelle liée à cette connaissance. Il y a une légère ressemblance avec la ‘culture du chiffre’, mais il a quand même recruté des créatifs dans son entreprise. On constate qu’il y a un positionnement différent entre les employés et leur patron au sein de l’agence. Dans ce conflit de légitimité marketing / communication, il est important de fonder son argumentation et de parler le langage de l’autre, pour prouver ce qu’on peut apporter, ici avec la communication, sur les techniques mises en place au niveau marketing. Il faut apporter certains outils opérationnels.

Pour remédier à ce problème, il faut se rapprocher de la Théorie de la Traduction, mise en lumière par Callon et Latour dans les années 80. Cette théorie, qui s’intéresse à l’innovation, repose sur l’idée que les logiques de chacun des acteurs appelés à coopérer s’enrichissent mutuellement. La coopération entre les acteurs est donc nécessaire, et chaque acteur doit ‘traduire’ l’innovation dans son propre langage professionnel et savoir ensuite la ‘traduire’ aux autres acteurs de secteurs professionnels différents.

Ici, il faut traduire les apports de la communication pour que le patron en comprenne toutes les attentes, les résultats, et les potentialités. Il faut partager un langage commun, et durant l’échange entre Paul et son patron (lorsque le patron lui a dit « tu parles trop français, pense aux maths »), Paul aurait dû lui répondre qu’il faut changer la forme mais pas le fond. Ce qu’il faut, c’est montrer comment objectiver la création graphique.

Il y a beaucoup de moyens de rendre des choses objectives, les études et les comparaisons par exemple, qui permettent de montrer les techniques et les résultats des concurrents. Mais on peut aussi parler de la Théorie de l’engagement, de Beauvois et Joule [Petit traité de manipulation à l’usage des honnêtes gens, 1987]. »


Partie 4. Retour du narrateur


Paul : « L’ambiance n’est pas si mauvaise que ce que vous venez de décrire, il n’y avait pas de soucis entre les employés mais uniquement avec le patron. Après, ils ne prennent pas des remontrances à chaque fois qu’ils voient le patron, toutes leurs idées ne sont pas toujours rejetées. »

Monsieur BRUNEL : « Mais il y a bien un problème, on voit que le dialogue est difficile et les visions s’opposent entre le patron et ses employés. »

Paul : « Oui, après j’étais un peu dans le flou, mais de toute façon ce stage n’a duré qu’on mois et je ne retournerai plus dans cette agence. »


Partie 5. Retour du rapporteur


Pour présenter son cas, Paul s’est tenu debout, juste derrière sa chaise sur laquelle il avait posé sa veste, qu’il a touché à de nombreuses reprises. Après nous avoir énoncé les détails de son stage et le problème rencontré, le groupe lui a posé des questions pour avoir plus de précisions, et très vite, le comportement du patron et sa relation avec les employés a été mis en évidence. Les questions se sont axées sur ce point dans un second temps, car en premier lieu, Paul a dû répondre à beaucoup de questions concernant ses missions. Par la suite, le groupe a mis en lumière le manque de cohésion, de sentiment d’appartenance et un problème de vision du patron, qui ne voit que par le marketing. La phase d’hypothèses a permis d’évoquer des pistes de solution à ces problèmes, avec la Théorie de la Traduction et la Théorie de l’Engagement.

Pour ce qui est de la participation, la totalité des membres du groupe a pris la parole, certains ont été plus actifs que les autres, comme le montre ce plan de table.

Plan de table de la séance SASCO du 27/02/18 à Béziers

Plan de table de la séance SASCO du 27/02/18 à Béziers

Séance SASCO : un stagiaire aux grandes responsabilités

mardi 20 février 2018

1. Un « narrateur » présente au groupe une situation de communication qu’il a vécue sur son terrain de stage, et qui soulève pour lui un caractère problématique. :

Ismael : Bonjour à tous, merci de votre patience.

La situation de communication que l’on a choisi d’étudier est volontairement globale et se concentre sur l’ensemble de mon stage. J’ai réalisé mon stage à Ticket for Change qui est une association s’occupant de proposer des programmes pour l’entrepreneuriat social. Cette association a un fort esprit Start Up, elle est composée de 20 personnes et existe depuis 5 ans. La situation de communication que l’on vous présente est celle de, moi, stagiaire, ayant reçu des responsabilités conséquentes dans les tâches réalisées. Cela a été étonnant au début puis gratifiant par la suite. Pour vous situer le contexte, j’ai rencontré Ticket for Change à Google digital active, une formation que proposait la faculté. Une intervenante faisait partie de l’association, j’ai discuté avec elle dans le but de trouver un stage. Elle m’expliquait qu’ils ne prenaient que des stagiaires pour une durée de 6 mois mais elle m’a tout de même communiqué une adresse mail puis je les ai contacté par la suite. Mon profil les intéressait alors ils m’ont recontacté.

L’association se trouve à Châtelet dans le second arrondissement de Paris. L’entretien téléphonique s’est bien passé puis l’entretien physique à Paris également. J’ai rencontré Adèle la responsable communication qui fut ma tutrice tout au long du stage. On m’a demandé ce que je souhaiterais faire durant mon stage : SEO, Marketing, Stratégie, Community Management ? Au final, j’ai eu l’occasion de travailler dans tous ces domaines.

L’association fonctionne par OKR (Objectifs et Key Results), c’est un format Start Up pour atteindre ses objectifs et progresser. Comme dans les grands groupes, on part d’un objectif principal divisé en sous objectifs puis on défini par quels moyens on peut les atteindre grâce à une “road-map”. Je me suis approprié ce format en définissant les moyens que j’allais employer pour réaliser ces objectifs. Ce qui m’a surpris c’est que l’on m’ait donné une entière confiance directement, personne n’était derrière moi, je gérais mon temps comme je le souhaitait même si j’allais bien sûr de mon propre chef demander des vérifications à ma tutrice.

J’oubliais de préciser, quand je suis arrivé un chargé de communication partait au même moment tandis que trois semaines plus tard un responsable de marketing et communication arrivait.

On m’a fait confiance sur vraiment énormément de points, on me laissait définir mes propres objectifs et proposer mes idées. J’ai été déstabilisé car javais une page à gérer avec un nombre d’abonnés conséquent, ce qui impliquait des responsabilités. J’ai pu définir un outil de programmation pour les réseaux sociaux qui allait être adoptée pour un an, j’ai aussi participé à toutes les réunions de communication et de réflexion de la campagne. J’ai également été chargé de m’occuper d’une cible du programme en particulier, d’identifier et de présenter le persona, de réfléchir aux moyens à mobiliser pour toucher cette cible et de constituer une base de données de diffusion. Cela a été troublant car je n’ai que 20 ans et les personnes avec qui je travaillais sortaient de grandes écoles de commerce mais étaient prêtes à m’écouter. J’avais des idées, certaines étaient bonnes et d’autres non. Dans le premier cas ils n’hésitaient pas à me féliciter et dans le second ils orientaient ma réflexion sur d’autres pistes. J’ai été accepté dans ce groupe, pas uniquement au sein du pôle communication mais dans toute l’équipe. Je participais à des brainstorming qui ne me concernaient pas forcément mais je trouvais cela très intéressant. Le niveau était élevé. Ma problématique est donc, pourquoi ai-je eu tant de responsabilités en tant que stagiaire ?

Organigramme de l’organisation

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Pour résumer :

Ismaël a effectué son stage à Ticket for Change, une association à l’esprit Start-up, composée de 20 personnes, proposant des programmes pour l’entrepreneuriat social. Durant son stage, on lui a accordé une très grande confiance, personne n’était derrière lui et il était libre de gérer son temps à peu près comme il le souhaitait. On lui a très vite donné des responsabilités et il a travaillé dans des domaines variés tel que le SEO, le Marketing ou encore le Community Management. Ses collègues, bien que très diplômés et possédant une certaine expérience, ont fait preuve de beaucoup d’écoute et l’ont accepté dans leur groupe. Aussi, Ismaël a souhaité s’interroger sur la problématique suivante : pourquoi ai-je eu tant de responsabilités en tant que stagiaire ?

Observations:

Lors de la présentation de sa problématique, Ismaël a beaucoup utilisé le langage paraverbal. Il a illustré ses propos par des gestes rythmiques avec ses mains, a eu tendance à se tordre les doigts pendant qu’il parlait et s’est touché le visage à plusieurs reprises. Bien que très à l’aise à l’oral, il a de nombreuses fois eu recours à des tics de langage familier et a beaucoup fait appel au champ lexical des start-ups.

Concernant le reste des participants à la séance, ils ont pour leur part eu recours au mimétisme. Pendant presque toute la prise de parole, la majorité des étudiants ont regardé Ismaël, les jambes croisés, se tenant la tête, un coude appuyé et un bras posé sur la table, tenant leur stylo entre leurs doigts. Ils ont aussi eu tendance à mettre la main devant la bouche à peu près tous au même moment, surtout dans le rang de droite.

À part ce mimétisme, il n’y a pas eu beaucoup de gestes parasites, ce qui est révélateur de l’attention portée au narrateur. Petit à petit, il y a eu beaucoup moins de têtes tournées vers Ismaël, certains regardaient leurs feuilles, d’autres l’enseignante et d’autre leurs camarades, ce qui peut traduire une légère perte d’attention.

2. Une fois ce récit terminé, les participants interrogent le narrateur pour en savoir plus sur cette situation de communication. Le narrateur répond à leurs questions, de façon à documenter la situation.

Elève : Est-ce que l’organisation a changé entre le premier et le deuxième responsable communication ?

Ismael : La première responsable communication, Adèle, était chargée du “Culture Change”. Autrement dit, comment on change le regard porté par l’opinion publique et les politiques sur l’économie sociale et solidaire. Elle avait une charge de travail importante qu’elle réalisait en très peu de temps. J’avais tendance à moins la soliciter car elle travaillait beaucoup mais elle était très ouverte et réceptive, je passais en priorité. La seconde personne était uniquement chargée de la communication donc il avait plus de temps à me consacrer. L’organisation a changé dans le sens où j’ai pu poser bien plus de questions et approfondir, je ne passais plus par la même personne pour valider mes travaux.

Elève: Avec le nouveau responsable communication, est-ce-que cela se passait bien ?

Ismael : Oui cela se passait très bien. Un jour on a fait un séminaire de team building sur des exercices de co-développement et sur l’ikigaï. C’est à dire l’utilité que je veux avoir, ce que je veux faire dans la vie, quelles sont les causes qui me touchent, ce pourquoi je peux etre payé. Un vrai team building, cela a participé à créer des liens avec ce nouveau responsable communication.

Elève : Est-ce-que tu étais le seul stagiaire ?

Ismael : Oui un certain temps. Puis quelqu’un est arrivé en master pour un stage de 6 mois.

Elève : En communication ?

Ismael : Non. Elle travaillait à modifier le programme principal pour aider les personnes désirant monter une Start Up. Nous ne nous sommes croisés que deux semaines.

Elève : Tout le monde avait beaucoup de responsabilités ?

Ismael : Oui. J’ai pu parler à chaque membre individuellement. Le jour où je suis arrivé on m’a dit : “Voilà maintenant il faut que tu prennes l’initiative de t’accorder 10 minutes pour découvrir chaque personne de l’association”. L’une des principales valeur de l’association est : “on croit au talent de chacun. On croit au talent de tous.” Tout le monde a une charge de travail importante, tout le monde donne le maximum de ses capacités, l’objectif est toujours très haut, la charge de travail est donc haute. Tout le monde était investi à 100%.

Elève: Est-ce que c’est grâce à ces 10 minutes qu’ils te considéraient durant le stage comme leur égal ?

Ismael : Cela a juste servi à augmenter la sympathie, créer des liens, découvrir l’autre et son rôle dans l’association mais ça n’a pas participé à me considérer comme leur égal, j’ai du faire mes preuves.

Elève : Avec cette masse de travail, étiez-vous en sous effectifs ?

Ismael : Je pense que ma candidature est tombée au bon moment car ils n’avaient pas de réels besoin mais il y avait tout de même beaucoup de travail. Ce qui m’a étonné c’est que les personnes soient vraiment investies à 200%, leur travail est de qualité malgré la charge importante. On voit que ces personnes aiment leurs travails et partagent les mêmes valeurs, ils sont alignés sur la même ligne directrice. On ne parlait pas uniquement de cela à la pause déjeuner, mais l’investissement était conséquent. De plus, c’était une période marquée par un fort recrutement : deux personnes durant mon stage plus une autre quand je partais. Mais l’effectif était proportionnel à la dose de travail.

Elève : Au niveau de l’environnement de travail , étais-tu seul dans le bureau ?

Ismael : On venait de déménager donc au début il y avait un peu de bazar puis on a aménagé les locaux. Il était possible pour moi de faire du télétravail. J’avais d’ailleurs eu un entretien pour un stage uniquement en télétravail qui était très intéressant. J’ai refusé car je pense que j’aurais été perdant. J’ai choisi d’aller à Ticket for Change car j’étais pleinement intégré et je pouvais apprendre à leur côté. Les locaux sont des open space, des espaces de co-working. Tous les pôles sont mélangés, il n’y a pas de bureaux attitrés.

Élève : Et toi, avais-tu des habitudes ?

Ismael : J’étais frileux donc j’étais souvent près du radiateur (rires). Mais globalement, on bougeait un peu mais je restais près du radiateur.

Elève : Je n’ai pas bien compris la hiérarchie, j’ai l’impression que tout le monde est responsable. Quels sont les rôles de chacun ?

Ismael : La hiérarchie est très horizontale. Il y a la co-direction : quatre personnes dont Adèle. Puis au dessus d’eux il y a le bureau des associations avec des parrains, des mécènes, des personnes haut placées. Ensuite, pour chaque pôle il y a ce que l’on appelle des RACI. Il y a des responsables pour chaque pôles mais des responsables par tâches sont identifiés. Suite à mes entretiens individuels avec chaque membres de l’équipe, si j’avais une question, je pouvais demander soit aux responsables, soit à la personne directement chargée de la tâche. On choisissait d’ailleurs des titres à chacun en fonction du rôle et non du poste : Julien Fernandez – Responsable Marketing et Communication – devenait par exemple Julien Communique avec strategie. J’étais Ismael Partage avec les communautés.

Elève : J’ai remarqué que tu fais le lapsus entre association et entreprise. Il y a du profit ? Quelles étaient vos valeurs, car il y a 20 salariés ?

Ismael : Ticket for Change s’occupe de l’entreprenariat. Corporate for change fait de l’intraprenariat. Ils démarchent des entreprises et leur propose des programmes permettant aux salariés de monter leur projet d’ESS au sein de l’entreprise. Ce qui fait le lapsus, c’est que je parle de personnes de type ecoles de commerce, HEC, ESCP, Sciences po. La valeur principale, c’est de faire en sorte que les gens puissent faire le travail qu’ils souhaitent. Ils partent du principe qu’il y a du gâchis de talent. On travaille 80 000 heures dans une vie, il ne faut pas être triste, on ne doit pas les gâcher. On fait en sorte que les personnes qui ont eu une idée ou un projet doivent pouvoir le faire car ils l’aiment et peuvent changer le monde. Cependant, dans une association le travail financier est tout de même important. Il faut qu’il y ait un système d’autosuffisance mis en place pour pouvoir être viable. On ne fait pas un plan sur 10 ans simplement avec du mécénat. Il faut une base de produits, un système éco-viable. Dans d’autres pôles, des personnes s’occupaient de chercher de nouveaux produits à commercialiser. Mais l’objectif n’est pas de gagner le maximum pour augmenter le salaire. Certains acceptent d’être “sous-payés” pour le moment, mais leur objectif reste tout de même d’augmenter leur salaire au vu de la charge de travail.

Elève : L’entreprise à l’américaine avec les Fatboy, la hiérarchie horizontale, tout le monde est beau et gentil etc… Je n’y crois pas. Je pense qu’il doit y avoir une vraie autorité. As-tu ressenti des tensions ?

Ismael : Non, je n’ai pas ressenti de tensions, des journées étaient dédiées au co-développement. Par exemple, j’avais 1h30 de trajet et je rencontrais parfois des problèmes de métro. Si je n’arrivais pas à l’heure je n’étais pas réprimandé, on s’inquiétait de savoir si j’allais bien, on prenait de mes nouvelles.

Elève: Et malgré le fait que les salaires ne soient pas à la hauteur, les personnes souhaitaient rester dans l’association ?

Ismael : Cela dépend mais globalement, si elles partaient ce n’était pas pour des questions de salaire. C’est plutôt une histoire de projets, d’expérience à réaliser, personne ne voulait quitter son job pour gagner plus d’argent.

Elève : Vous voyez vous en dehors du travail ?

Ismael : Il y a eu une initiative de ticket drinks : se voir à un moment de la journée ailleurs qu’au travail mais c’était durant les dernières semaines alors je n’y suis pas allé. Des sessions de gym Suédoises étaient organisées après les heures de travail.

Elève : Qu’est-ce-que c’est ?

C’est un mélange de Yoga, gymnastique et fitness. C’est assez étonnant.

Elève : Comment communiquiez-vous ?

Ismael : On communique par Slack : avec des chaines de discussion pour chaque groupe de travail ou pour chaque sujet. Je poursuis en télétravail avec eux jusqu’à la fin de la campagne d’appel à candidature. Il y a un réseau Whatsapp en dehors du travail qui nous permet également de communiquer. Exemples de messages : J’ai trouvé une video super inspirante sur ce sujet ou je n’ai pas les clés, venez m’ouvrir s’il vous plaît.

Elève: Tu es encore en stage jusque quand ? Es-tu payé ?

Ismael : Jusque début avril. Maintenant oui. Je comptais le faire bénévolement car j’avais déjà un travail étudiant mais ils ont proposé de me payer et d’augmenter un peu les mission que je devais avoir. J’ai pu quitter mon travail étudiant.

Elève : Tu n’as pas l’impression d’avoir plus de responsabilités maintenant que tu es payé ?

Ismael : Cela fait seulement une semaine que je suis rentré, c’est dur de trouver un bon rythme. Il faut juste que je trouve ma routine, je sens plus de responsabilités aussi car je suis loin du bureau. Je ne suis pas dans la dynamique donc c’est un peu plus compliqué, surtout avec les études en parallèle.

Elève : Tu peux toujours les appeler si tu as un problème ?

Ismael : Oui bien sûr. Ils me suivent, j’ai un appel une fois par semaine avec le responsable communication dans lequel je vais faire le récit de ma semaine : les top, les flops, ce que j’ai aimé et ce que je n’ai pas aimé, pourquoi. Ils m’ont appelé pour savoir si la charge de travail n’était pas trop importante. C’est assez flexible tant que le travail est fait.

Elève : Quand tu utilises le mot “responsabilité”, c’est au niveau qualitatif ou quantitatif ?

Ismael : Je me sentais responsable du travail que je fournissais de moi-même. Dans la qualité. Même si le système RACI fait que si je ne réalisais pas bien une tâche, ce n’était pas de ma faute mais celle du qui aurait dû me guider d’une meilleure façon. Je pense que la qualité et quantité du travail fourni par les autres membres de l’équipe m’ajoutait une certaine pression.

Elève : Il n’y avait pas de clients ?

Ismael : Si, mais je ne m’en chargeait pas.

Elève : Quand tu étais en entreprise, les co-directeur et les fondateurs étaient mêlés à vous ?

Ismael : Oui, ils avaient juste une réunion hebdomadaire un matin. On a un google drive sur lequel on se partage tout , classé en dossier puis en thématique puis en sujet. On a aussi un Google Agenda sur lequel on partage toutes nos tâches, on peut y voir les réunions, si untel est libre ou pas. Enfin, il y a Slack, la messagerie avec des chaînes de travaux pour voir si la personne est disponible. On peut la contacter par cette voie.

Elève : Est-ce que quelqu’un s’occupait du boulot de Community Manager avant toi ?

Ismael : Oui, quelqu’un était là pendant 6 mois mais je ne sais pas si c’était un stagiaire ou un employé. Je l’ai croisé seulement deux jours. J’ai repris son travail puis je me le suis approprié à ma façon. J’ai proposé des améliorations que je soumettais pour validation. Ma responsable de stage aimait des choses concises, tandis qu’il avait tendance à écrire des grands paragraphes. J’ai réfléchi à une ligne éditoriale avec mon style d’écriture, ça a été remarqué par les personnes de l’association.

Elève : Tu as dit que l’association s’appelle Ticket for Change, je n’ai pas bien compris les dénominations ?

Ismael : Ticket for Change est une association, Corporate for Change est une entreprise. Dans Ticket for Change il y a pôle communication, un pôle alumni (les anciens), un pôle programme (parcours entrepreneur), un pôle nouveau produit puis un pôle qui entre en réflexion sur un autre produit qui allait sortir.

Elève : Etais-tu au courant des activités de Corporate for Change ?

Ismael : Un peu moins. Ils ont des missions ponctuelles, un investissement clair mais j’étais au courant des grandes lignes. J’étais au courant de ce que tout le monde fait.

Elève : Tu travaillais pour les deux ?

Ismael : On avait une graphiste qui faisait les deux. Certains étaient sur un pôle en particulier puis changeaient mais maintenant les deux sont clairement séparées. On a les mêmes locaux mais ils payent un loyer séparé.

Elève : Tu avais déjà travaillé dans ce domaine ?

Ismael : J’avais déjà géré une page mais pas de cette ampleur.

Elève : Combien y-a-t-il d’abonnés ?

Ismael : Il y a 20 000 abonnés.

Elève : Au niveau des moyens mis à ta dispositions, est-ce-que parfois tu as eu l’impression de manquer d’informations ?

Ismael : Non, j’étais plutôt noyé sous l’information avec un Drive comprenant des milliards de fichiers. Ce qui est primordial, c’est de ne pas communiquer des choses fausses. Il faut connaitre les tenants les aboutissants. J’ai mis du temps à prendre un rythme et à prendre en main le dossier Drive. Une fois j’ai partagé un dossier génial mais nous n’avions pas d’accords avec eux, aucune clause n’était établie, donc j’ai fait une erreur.

Elève : Est-ce que c’était l’association qui démarchait les personnes ou l’inverse ?

Une grande partie des personnes qui avaient fait le programme étaient passées par du bouche à oreille. Moi, je devais trouver des talents, des entrepreneurs, dans les quartiers. C’était à moi de faire en sorte de les trouver. Eux, ils postulaient donc faisaient la démarche d’aller vers l’association mais on doit leur faire connaître le programme proposé.

Pour résumer :

Les étudiants ont posé à Ismaël de nombreuses questions afin de mieux cerner la situation. Ces questions portaient essentiellement sur l’ambiance au sein de l’association, sur les rapports entre les membres, l’aménagement des locaux, la structure, la culture d’entreprise, la communication interne et les tâches effectuées par Ismaël durant son stage.

Ce dernier a ainsi pu apporter des informations complémentaires. En effet, les différents membres ont pu créer des liens, la bonne entente règne, l’association accorde de l’intérêt à chacun d’entre eux et des activités à destination des employés sont régulièrement organisés par l’association. Ainsi, tout le monde est investi à 200% et s’adonne à une grande charge de travail. La direction est présente est intégrée et tout le monde travail dans des espaces de coworking. Concernant la structure, il y a une co-direction puis plusieurs pôles avec à la tête de chacun un responsable et pour chaque pôle plusieurs responsables pour chaque tâche à effectuer. Ticket for Change est une association à l’intérieur de Corporate for Change qui se trouve être une entreprise. Leur valeur principale est d’exploiter à 100% le talent de chacun, l’argent n’est pas la priorité même s’il y a tout de même un enjeu financier. Enfin, la communication s’effectue via des chaînes de discussion et un réseau WhatsApp et les employés ont à leur disposition énormément d’informations.

Observations :

Durant cette étape, les participants à la séance ont adopté une attitude plus détendue. Ils se sont un peu avachis, s’enfonçant dans leurs chaises et décroisant les jambes. Lorsqu’une question se faisait attendre, ils ont eu tendance à se regarder entre eux, attendant de savoir qui serait le prochain à prendre la parole. Ce jeu de regard a été rendu possible par la disposition des tables en “U” qui permet à chaque élève d’avoir une vue d’ensemble sur le groupe.

Ici encore, ils ont eu recours au mimétisme. L’ensemble des étudiants est passé du coude sur la table, aux bras croisés, puis aux bras sous la table.

Lorsque qu’un élève posait une question, tous les regards se tournaient vers lui, l’interlocuteur avait alors tendance à faire des gestes parasites, à bouger les pieds, les mains ou à jouer avec son stylo. Il arrêtait dès que ce n’était plus à lui de parler. Au cours des échanges les étudiants regardaient assez fixement Ismaël et se penchait légèrement vers lui. Ce dernier, peut être gêné par le fait d’être au centre de l’attention, avait à l’inverse plus tendance à détourner les yeux. Nous avons pu remarquer que lorsqu’un étudiant prenait la parole, tout son rang était attentif à l’échange, tandis que les autres rangs se mettaient à discuter entre eux.

Enfin, lors des échanges, que ce soit Ismaël ou bien la personne s’adressant à lui, les deux interlocuteurs hochaient la tête pour acquiescer les dires de l’autre, adoptant ainsi une attitude compréhensive.

3. Le narrateur est contraint au silence, et les membres du groupe émettent différentes hypothèses interprétatives pour tenter de comprendre la situation.

Élève : Je pense que l’association fait preuve d’une culture d’entreprise très forte. L’environnement est favorable : Open Space, les gens sont amenés à s’exprimer, pas forcément à être fixés sur leurs tâches. Il a parlé d’événements, d’after-work, de gym suédoise, cela renforce les liens, participe à créer des valeurs. On croit au talent de chacun. Tout participe à créer une culture d’entreprise.

Elève : Ce n’est pas l’entreprise qui lui a dit d’être responsable, c’est lui qui se l’est dit lui même. L’association utilise des moyens informels, elle fait en sorte que chacun s’assume et se sente à l’aise tout en attendant que le travail soit bien fait et cela marche.

( Débat )

Elève : On a beaucoup parlé de l’environnement de l’entreprise. Moi je ne crois pas à ce type d’entreprise à l’américaine. Il faut un leader qui dirige. Je n’y crois pas sur le long terme. Tout le monde beau et gentil, ça ne marche pas.

Sidonie Gallot : On a pleins d’outils qui montrent qu’il y a hiérarchisation en faite.

Elève : Sur le long terme, ce n’est pas viable car tout le monde beau est gentil n’est pour moi qu’une illusion. Cela n’ira pas pendant 10/20 ans.

Elève : Nous n’avons pas demandé l’âge des gens. C’est une entreprise jeune. C’est l’esprit Start Up.

Elève : Je pense qu’une structure comme celle ci fonctionne car c’est une association et pas une entreprise. Je suis d’accord sur le fait que cela ne fonctionnerait pas dans le cas d’une usine où le but est de réaliser du profit. Mais ici, ils se réunissent autour d’une cause commune, ils sont sur la même longueur d’onde. Peut être si l’effectif augmente il faudra procéder à des modifications mais pour l’instant je pense que cela est viable.

Sidonie Gallot : Pensez à dégager le : Pourquoi cela marche, pourquoi cela ne marche pas ?

Elève : Je pense que c’est le fait que dans cette association, travail doit être associé à plaisir. Avec cet esprit Start Up qui règne, les personnes sont assez libres d’exercer les tâches qu’elles souhaitent. Si elles sont ici c’est parce qu’elles ont envie de s’investir. Le fait qu’Ismal disait qu’ils ne manquaient pas de personnel joue là dessus.

Elève : Ils misent sur le bien être dans l’entreprise.

Sidonie Gallot : Le bien-être passe par quelque chose de très très fort : ils se font confiance. Ce sont les personnes qui vont faire la tâche qui fixent l’objectif : c’est assez incroyable. C’est comme si vous, étudiants, choisissez sur quoi vous allez être évalués. Lorsque l’on fixe soi-même les objectifs, on fait en sorte de les atteindre. Ce qui est intéressant c’est de voir pourquoi ils se fixent des objectifs si haut ? On est sur une question d’auto responsabilisation.

Elève : Il n’y a pas de poste (de travail) réel. Les gens se baladent, chaque jour ils ont une nouvelle responsabilité. C’est une question de dynamique, ici elle est positive, les gens se tirent vers le haut. Si c’est une petite entreprise cela marche, si c’est une grande entreprise il suffit que 2 ou 3 personnes réalisent mal leurs tâches et les autres se calquent. Si l’ambiance est saine cela ne peut que prospérer (rires).

( Fin du débat )

Elève : On a parlé d’aménagement des locaux, des relations. On peut ici procéder à une analyse sémiotique situationnelle avec la gestion du temps, l’organisation de l’espace, l’identité de chacun, le travail par contexte.

Elève : Comme c’est une jeune association (5 ans) il y a beaucoup de choses à faire. Leur but est de prendre quelqu’un comme Ismaël qui puisse s’occuper d’une tâche moyennement complexe comme la communication sur les réseaux et qu’ils n’aient pas à intervenir. Le point intéressant, c’est que c’est bénéfique dans les deux sens, il s’assume et Ismaël a un travail stimulant tandis que l’entreprise peut lui faire confiance.

Elève : Ils ne donnent pas confiance à n’importe qui non plus. Même pour un stagiaire. Ils n’acceptent normalement pas les stages courts. Il a dû passer plusieurs entretiens : mail, vidéo, physique. Ils font vraiment un travail de fond au niveau de la RH, ils ne choisissent pas n’importe qui.

Elève : L’élément important est aussi la question des tâches : on a l’impression que chacun fait ce qu’il veut mais il y a une vraie structuration par taches.

Sidonie Gallot : Qu’est-ce-qu’on peut analyser encore avec les outils disponibles ? Le leadership ? La structure ?

(Débat)

Elève : En termes de leadership, je pense que c’est du laisser-faire. Chacun a ses tâches définies par la fonction même s’ils se définissent les objectifs eux mêmes.

Elève : Je pense que c’est plutôt du semi-directif car les objectifs sont mis en places par les leaders. Ensuite, chacun fait ce qu’il a à faire et le fait bien.

Sidonie Gallot : Vous n’êtes pas d’accord sur le style de leadership. On a un outil, le RACI : avec un échelonnage, on a un responsable, une personne qui est chargée de mettre en œuvre et une personnes informée. Ce mode de pilotage de tâches est particulier. C’est du co-working, du co-contrôle.

Qu’est-ce-que l’on peut mettre en hypothèse ? Par exemple, ce modèle RACI peut donner quelque chose de pertinent. Les acteurs sont positionnés de façon particulière les uns par rapport aux autres.

On peut réaliser une étude systémique, nous avons déjà abordé les valeurs de l’entreprise. D’autres concept paraissent très important selon vous ? Un concept récurrent revient toujours, developpez… Avec la confiance, l’idée de reconnaissance de la personne en tant que telle ? La reconnaissance de son travail ? Ce concept est beaucoup travaillé en sociologie, cela crée un cercle vertueux.

(Fin du débat)

Elève : Comme le disait Ismael au début, sa tutrice lui a dit de prendre les devant pour se présenter. Quand il était en retard, personne ne lui disait rien. Tout le monde se respecte, la bonne humeur règne.

Elève : Ce que je trouve paradoxal, c’est que tout le monde se connaît très bien et s’accorde une confiance totale. Mais au final, il n’y a pas trop d’activités en dehors… On a l’impression que cela se limite juste à l’association

Sidonie Gallot : Ils s’accordent une confiance professionnelle. Cette confiance passe par le fait que tout est partagé. Il y a des équilibres créés à chaque niveau. Énormément d’éléments sont à dégager. Il y a du contrôle. Cette confiance professionnelle passe par le fait que tous les outils numériques sont partagés, tout est commun, tout le monde peut savoir ce que tout le monde fait. Tout est transparent au niveau professionnel. C’est une confiance logique. Maintenant est-ce-que cela va en dehors, on ne le sait pas.

Pour résumer :

– Les élèves se servent, pour commencer, de l’analyse par les mondes de la justification afin mettre en reliefs les valeurs et idéaux portés par l’association (culture d’entreprise forte, esprit Start-Up, bien être dans l’organisation…)

– Ils émettent ensuite l’hypothèse que si l’association peut fonctionner selon ce principe, c’est parce qu’elle est à taille humaine (20 personnes). Ce mode de fonctionnement est donc viable pour le moment mais ne le serait plus lors d’un changement d’échelle.

– Un élément clé est mis en avant par Sidonie Gallot ainsi que les élèves : la confiance régnant entre les agents. Si le système marche, c’est parce qu’il y a confiance mutuelle.

– Les élèves ne tombent pas d’accord sur le style de leadership : Laisser-faire, semi-directif ?

Observations :

Durant cette étape, les étudiants qui ont pris la parole ont eu tendance à détourner le regard et à baisser les yeux. Ils ont également fait beaucoup de gestes parasites. Ils tripotaient leurs manches, touchaient leurs feuilles et leur cahier et jouaient avec leur stylo. Étonnamment, la prise de parole s’est faite naturellement dans l’ordre.

Lorsque l’enseignante a pris la parole, les regards étaient tous tournés vers elle, les étudiants étaient plus attentifs et bougeaient beaucoup moins. Quand elle leur a demandé de réfléchir et de proposer des hypothèses, ils se sont mis à faire des mouvements avec leur bouche, à se pincer les lèvres et à se toucher le front et le menton, surtout dans le rang de droite. Enfin, pendant les silences, la plupart des participants avaient les yeux baissés, ce qui peut traduire un certain malaise.

4. Le narrateur commente ces hypothèses, et en retire les éléments pertinents qui doivent lui permettre de mener sa propre analyse et de répondre à la problématique qu’il a posée.

Ismael : J’ai noté différents points abordés : Au niveau du Leadership, vous pensez que cela se situe entre le laisser faire et le semi-directif.

C’est très intéressant dans cette structure car c’est un modèle de Start Up avec une vraie analyse sémiotique situationnelle à réaliser au niveau de la gestion du temps, l’aménagement de l’espace. Pour en revenir au Leadership, je me suis posé la question durant mon stage et je pense que c’est le modèle RACI qui lead avec la road map en complément. Je me retrouvais parfois leader de certaines tâches (le Community Management notamment). Mais je me pose encore la question. Le semi-directif ne correspond pas en tout les points, idem pour le laisser-faire. Je ne sais pas si un modèle que l’on a vu peut entièrement correspondre.

Sidonie Gallot : Peut-être le mode participatif ou Country Club.

Ismael : Au niveau de la structure, c’est l’Adhocratie qui convient le mieux pour moi avec les équipes par projet, très mobiles. La question de la structure de l’organisation n’est pas ressortie durant l’analyse. Au vu du niveau de compétences horizontales très élevées, c’est ce qui correspond le mieux.

Au niveau de la confiance et de la reconnaissance également, il y a le fait que l’on engage pas n’importe qui. J’ai fait tout de même trois entretiens et la prise de contact durant la journée de Google Digital Active était une sorte de pré-entretien. On réfléchit à un projet et on le pitch, dans mon groupe, on m’a choisi comme pitcheur et je montrais à l’intervenant ce que je savais faire. HEC est une école qui compte un grand réseau, mais globalement il y a une volonté de diversité des profils qui ressortait même si la majorité était assez école de commerce. Mais des personnes qui avaient fait des cursus dans le public étaient recrutées également.

Au niveau de l’analyse situationnelle, j’y ait répondu avec l’aspect internet. Peut-être que je n’ai pas assez bien expliqué l’esprit Start Up et le Leadership. L’un de vous pensait que cet esprit était biaisé est faux. L’organisation a 5 ans elle est sur un changement d’échelle mais pour l’instant le système est encore très viable. Au niveau du leadership, le responsable peut être un leader sans pour autant être détesté. Le leader est clairement identifié donc il n’y a pas de méprises. Le modèle repose sur l’autogestion.

Observations:

Contrairement à la première fois où Ismaël a pris la parole pour décrire sa situation de communication, il a fait beaucoup moins de gestes parasites lorsqu’il a dû commenter les hypothèses qui ont étaient faites par les autres étudiants. Ces mains étaient croisées, posées sur la table, ce qui lui a conféré l’image d’une personne plus sereine et plus confiante. Cependant, il a continué à éviter les regards de ses camarades, baissant régulièrement les yeux sur ses notes.

Concernant le reste de l’assemblée, durant cette étape, ils n’ont pas fait beaucoup de mouvements, ils sont restés relativement statiques et ils ont accordé toute leur attention au “narrateur”.

Approfondissement par l’analyse systémique qualitative des relations :

Nous avons choisi d’approfondir cette analyse car nous la trouvions pertinente afin d’apporter des réponses à la problématique. Elle n’a de plus pas été développée lors de la séance SASCO.

Les acteurs du système :

– Les acteurs externes sont représentés par les usagers.

– Ensuite, on trouve le bureau des associations, avec des parrains, des mécènes, des personnes haut placées. Ils sont ici placés à cheval entre l’interne et l’externe car ils ne participent pas aux décisions de l’association mais y investissent moyens et compétences.

– Les acteurs internes sont : la co-direction, les différents pôles de l’association et Ismaël.

Schéma des relations :

shema

Commentaires du schéma :

Au niveau des acteurs externes, on note qu’il n’y a que les usagers dans ce système. Ils ont des attentes envers l’association au niveau des prestations, ils comptent sur eux pour les accompagner dans leurs projets d’entrepreneuriat. Ensuite, à cheval entre l’interne et l’externe, nous trouvons le bureau de l’association. Concernant les mécènes de compétences, ils viennent à coopérer avec la co-direction comme consultants par des conseils et des techniques qu’ils jugent bons pour l’organisation. Mobilisant moyens et compétences, ils ont des attentes envers la co-direction et demandent régulièrement des informations sur les activités et la santé de l’association. S’agissant de personnes d’importances, souvent haut-placées, la co-direction éprouve un grand respect pour le bureau des associations et entretiennent avec eux des relations ponctuelles (réunions). Ils ne prennent cependant pas part aux décisions.

Au sein de l’organisation, on peut voir que la co-direction collabore avec chacun des pôles. En effet, le modèle RACI les pousse à effectuer des missions variées et dans chaque secteur, en simultané et en occupant à chaque fois un poste différent (réalisateurs, responsables, consultés ou informés). Parallèlement au modèle RACI, l’association fonctionne par OKR (Objectifs Key & Results). Chacun se fixe donc ses propres objectifs. Cependant, se sont tout de même les membres de la co-direction qui fixent les directives générales. Avec ces deux modèles, la pression n’est pas exercée de la co-direction vers les pôles mais part de la responsabilisation de chacun des acteurs dans l’accomplissement de l’objectif fixé par soi-même, même si celle-ci a toujours des attentes envers leurs collègues. En retour, les pôles sont en attente de reconnaissance de la part de leurs supérieurs, on voit au travers du témoignage d’Ismaël qu’ils n’hésitent par à féliciter leurs pairs en cas de réussite. Enfin, on voit qu’il y a un fort climat de confiance instauré entre la co-direction et les pôles et pour plusieurs raisons : ils travaillent en collaboration mais aussi et surtout, toutes les données sont partagées sur le Drive, l’agenda et la messagerie Slack. Tout le monde est constamment au courant de ce que font les autres, il ne peut qu’y avoir une confiance professionnelle.

Au sujet des pôles, pour les raisons évoquées plus haut, ceux-ci travaillent en collaboration, s’accordent une confiance mutuelle et sont interdépendants pour le bon fonctionnement de l’association. Idem à l’intérieur même du pôle.

Abordons maintenant la situation d’Ismaël qui se positionne au centre du schéma dans notre situation. Celui-ci se trouve en interaction constante avec tous les pôles et la co-direction. En effet, il nous a expliqué qu’on lui a demandé sur quelles tâches il aimerait travailler puis il a été amené à toucher à tous les secteurs. Même si sa tâche principale restait le Community Management, il collabore avec l’ensemble de l’association. Les consignes lui sont fixées par la co-direction ainsi que par les agents des pôles qui lui font confiance pour plusieurs raisons : il a été directement intégré dans le système de la Start-Up : OKR, RACI, incitation à la mise en contact avec l’ensemble des membres et il y avait une transparence totale sur ses activités avec les outils de l’association. Mais aussi, et surtout, il a passé de nombreux entretiens qui ont permis de mesurer spécifiquement sa motivation, il n’a pas été engagé par hasard. Les chargés de recrutement ont sélectionné quelqu’un de suffisamment motivé et dont les traits de caractères correspondent au mode de fonctionnement de l’association : autonomie, grande motivation, dynamisme, réactivité, prise d’initiative, valeurs. En retour, Ismael ressentait beaucoup de respect envers ses collègues et supérieurs de par leur statut (hautes études), leur haut niveau de compétences et leurs valeurs qu’il partage. Il est également en attente de reconnaissance.

Logique du système :

Le système se caractérise dans cette organisation par une profonde dynamique de collaboration et surtout de confiance entre les individus. En effet, il s’agit ici d’une association où tout le monde travaille pour la même cause, une cause qui les touche, et chacun s’investit au maximum ce qui favorise nettement ce climat. La valeur même de l’association est assez explicite et suit ce précepte “on croit au talent de chacun. On croit au talent de tous.”. Ce sont les fondements même de l’organisation qui, de plus, est gérée selon des modèles innovants. Ces modèles OKR et RACI entrent en adéquation avec cette doctrine, ils poussent les agents à s’auto-responsabiliser et facilitent l’instauration d’une confiance mutuelle. L’application de ces modèles sont possibles dans cette organisation car les agents ont sont, d’une part, très motivés mais aussi car ils sont hautement qualifiés. Ils sont pour la plupart issus de très grandes écoles (HEC,ESCP,…). Chacun des agents de l’association sont en quête de reconnaissance, on le voit dans la hauteur des objectifs qu’ils se fixent qui sont toujours très haut. Il en va de même pour Ismaël, qui a été pointilleusement analysé lors de ses divers entretiens. Il a été choisi pour sa motivation et ses compétences, et s’est logiquement très bien intégré au sein de ce système, c’est pour cette raison qu’il a très rapidement reçu toutes ces responsabilités.

Approfondissement par l’Analyse Sémiotique Situationnelle :

Nous avons choisi d’approfondir le travail d’analyse en choisissant l’analyse sémiotique situationnelle qui, évoquée par un.e participant.e du séminaire, n’a pas été faite par les élèves tandis que pour nous elle était cruciale dans la réponse qu’elle pouvait apporter à notre problématique.

Dans la méthode d’analyse Mucchiellienne, les éléments de communication sont classés sous différentes catégories de contextes. Nous choisissons de revenir sur cette analyse car elle a été évoqué et semblait pertinente à mobiliser pour analyser notre situation sans pour autant qu’elle ai été approfondie par l’intelligence collective durant le séminaire.

Le modèle startup que l’on retrouve dans l’association regroupe différents contextes particuliers et joue selon nous un rôle dans la confiance et la reconnaissance professionnelle qui amène un stagiaire a porté certaines responsabilités.

Le contexte spatial dans lequel s’ancre les acteurs de la situation de communication étudiée permets de faire différentes hypothèses quand à la problématique posée. Tout d’abord il est fait mention de l’agencement du lieu de travail en “open space” et espace de co-working. Les différents acteurs de l’organisation sont amenés à travailler les uns à côté des autres sans forcément faire partie du même pôle. En pratique les habitudes de chacun faisait que certaines places étaient plus ou moins déterminées (frileu près du chauffage par exemple). Ce placement libre favorise les interactions entre tous les acteurs de l’organisation et participe aussi à la création d’une dynamique de travail commune. Il permet d’accroitre la visibilité que les acteurs ont du travail global de l’organisation, mais aussi du travail de chaque membres de cette dernières. La transparence au travail peut donc être un facteur permettant d’augmenter la confiance et la reconnaissance du travail de chacun.

La dématérialisation de l’espace de travail lié à l’évolution des pratiques et des technologies du numérique rend compte elle aussi de l’agencement en “open-space” de l’espace de travail. En effet, la visibilité rendu illimité de tout par tous et tout le temps revient à un décloisonnement de l’espace de travail classique. Les outils de messagerie instantané et les agendas partagés participent autant à faciliter les interactions entre acteurs qu’à accroître le phénomène d’auto-gestion de l’organisation. La transparence inhérente à la déontologie même d’internet se retrouve présente dans les outils digitaux et leurs usages professionnels. La facilitation de l’accès à l’information est vecteur d’une dynamique de travail autogérée tant par la possibilité d’interactions entre les acteurs que par le contrôle tacite de tous sur le travail de chacun.

À Retenir : l’open-space, créateur de confiance par la possibilité de travail ensemble , la création d’une dynamique vertueuse mais aussi par un contrôle tacite.

L’appropriation par Mucchielli des concepts phénoménologiques invite à analyser la situation de communication sous l’angle de l’enjeux. La situation de communication se jouant dans une association à forte culture et valeurs d’entreprise, la question d’intention individuelle et aussi générale y est particulièrement présente. Les acteurs y sont alignés sur la même vision et volonté. Ils défendent une cause en laquelle ils croient et cela a pour incidence d’augmenter leurs investissements et par la même la qualité de leurs travails.

Cette cause qu’est “ la résolution d’enjeux de société par l’entrepreneuriat social “ est accompagné par la valeur de “croire aux talents de chacun”. Par l’investissement au travail, la taille de l’organisation et la volonté des acteurs d’y rester et cela même pour un salaire en deçà du travail fourni, on peut supposer que les valeurs de l’association sont fortement incarnées par chacun de ses membres. Ainsi si tous croient au talents de chacun et tous sont autant impliqués les uns que les autres, la question de la confiance au travail devient par l’intentionnalité générale une norme commune .

Pour que cette intentionnalité générale soit si largement partagée, la question du recrutement se pose. En effet, la motivation de l’acteur se doit d’être forte, et il doit incarner les valeurs de l’organisation. Le processus de recrutement test la motivation et l’alignement des postulant sur les valeurs de l’organisation. Ainsi une personne recrutée est une personne que l’on a évaluée soigneusement et dont on a estimé que l’on pouvait lui faire confiance.

À Retenir : les intentions individuelles sont alignés et forment une intention générale fortement marquée par l’empreinte des valeurs de confiance de l’organisation.

Les normes de cette organisation sont, comme vu plus haut, résultat d’une intentionnalité générale et d’un modèle d’organisation où les habitudes communes incarnent les valeurs de cette dernière. La confiance en la possibilité de chacun d’apporter une solution à un enjeux commun constitue la philosophie même de l’organisation. C’est donc cette confiance qui devient norme et qui explique la position des acteurs dans la situation de communication présentée. Les relations interpersonnelles, l’organisation des échanges, la modélisation de l’espace, du temps et des outils de travail, tout gravite autour de cette notion de confiance : pierre angulaire de l’organisation.

À Retenir : l’intention générale et le modèle de l’organisation incarnent la confiance comme norme .

Conclusion du narrateur :

Les éléments de réponse apportés par la séance n’ayant pas été approfondis, nous avons jugé nécessaire d’analyser nous même la situation de communication présentée en se servant des pistes de réflexions données lors de la séance. S’il est pertinent d’analyser le leadership et sa conséquence sur le problématique, la réponse apportée lors de la séance nous permet de pousser la réflexion sur d’autres axes. Le modèle de leadership qui émerge de la séance est celui dit du “Country-club”. Ce modèle de leadership participatif nous renvoie tant à une réflexion systémique de la situation qu’à une analyse sémiotique situationnelle nous permettant de diagnostiquer la situation sous les angles les plus pertinents pour répondre à notre problématique.

Il ressort des analyses faites sur la situation présentée que la responsabilité qui m’ai été accordé découle :

– de la structure et du modèle de l’organisation,

– de la qualité des relations,

– du styles de leadership,

– et de la philosophie principale de l’organisation.

Cette problématique, dans ce cadre précis, rentre donc dans la norme, et il aurait été plus étonnant du contraire.

5. Le rapporteur et l’observateur commentent le déroulement de la séance : le rapporteur, qui a noté toutes les étapes, toutes les remarques, tente de restituer comment s’est construite l’analyse menée par le groupe (focalisation sur le contenu). L’observateur complète avec les données d’observation sur le langage non verbal et paraverbal (proxémique, expressions visuelles et gestuelles, postures, ton) et sur la dynamique de groupe (tours de parole, émergence de leaders, écoute, attitude empathique…) qu’il a relevé. Cette dernière phase est éventuellement suivie d’apports complémentaires émanant de l’animateur.

Rapporteur : Concernant la mise en contexte, Ismael a tenté d’être le plus précis possible en donnant un maximum de détails sur l’organisation : ses membres, son fonctionnement, ses buts, sa situation. Il a en premier lieu procédé à un long exposé. Lors de l’étape 2, j’ai pu noter que les élèves ont posé beaucoup de questions sur tous les niveaux : sa prise en charge au sein de l’organisation, l’organisation de l’espace, la hiérarchie, l’entente entre les membres, la nature de son travail. Ils ont également remis en question le fonctionnement esprit Start Up de l’association, qui a d’ailleurs beaucoup intrigué. Au niveau de l’analyse, les élèves étaient cette fois moins inspirés. Il y a eu quelques ébauches d’hypothèses, des débuts d’analyses mais il n’en est ressorti rien de concret. Ils étaient en désaccord sur le style de leadership. La professeur a dû proposer des pistes d’hypothèses mais il n’y a pas eu beaucoup plus de réactions. Ils ont finalement réussi à donner une réponse à la problématique en supposant que c’était grâce aux divers entretiens effectués que les membres de l’association ont pu avoir confiance en Ismael et lui accorder tant de responsabilités.

Observateur : Premièrement, tout au long de la séance, les participants ont eu recours au mimétisme. La globalité des étudiants est par exemple passée du coude sur la table, aux bras croisés, puis aux bras sous la table entre le moment où Ismaël a pris la parole pour la première fois et le moment où ils ont eux même finis de poser leurs questions.

Tous les étudiants ont adopté une attitude compréhensive envers leurs camarades, ils n’ont pas cessé de hocher la tête et de faire appel à des reformulations pour confirmer les propos de chacun.

Aussi, à chaque fois que quelqu’un a pris la parole, son attitude a aussitôt changé. Que ce soit au niveau de la posture ou des mouvements, il devenait plus nerveux, changeait de position et faisait des gestes parasites avec ses pieds ou ses mains.

Durant la présentation de la situation de communication, les participants ont été attentifs, ils se sont concentrés sur le narrateur et ils n’ont pas fait beaucoup de mouvements ou de gestes parasites.

Lorsqu’ils sont passés à l’étape des questions, ils sont devenus plus agités et ont adopté une attitude plus détendue, moins stricte. Les jambes se sont décroisées et les dos avachis.

Au moment d’émettre des hypothèses, l’enseignante est intervenue à plusieurs reprises. Durant cette étape les participants étaient plus nerveux, ils détournaient le regard, baissaient les yeux, faisaient beaucoup de mouvements parasites et dégageait une impression de malaise. Cependant, à chaque fois que l’enseignante prenait la parole, ils la regardaient fixement et devenaient beaucoup plus calme.

Enfin, quand le narrateur a commenté les hypothèses émises préalablement, les participants à la séance sont à nouveau redevenus presque statiques et ont accordés toute leur attention à Ismaël.

Concernant ce dernier, son attitude a évolué entre la première et la dernière fois où il a pris la parole devant l’assemblée. Il a continué à avoir recours à des tics de langage, cependant concernant son langage paraverbal, il est passé de très présent à presque inexistant. Au début, il faisait énormément de gestes parasites. À la fin, après s’être habitué aux participants, il est devenu plus sûr de lui et ses mains étaient croisés, posées sur la table.

Charlotte Ganster, Ismaël Guerib et Océane Jacques.

COMPTE RENDU DE LA SEANCE DE SASCO DU 15/02/2018

vendredi 16 février 2018

CONTEXTE

« Bonjour, je m’appelle Julie, et j’ai fait mon stage dans une association d’événementiel : « ComTogether » qui est passée au statut d’agence durant mon stage. Cette agence est spécialisée dans l’événementiel pour étudiants et le « all inclusive », c’est à dire que l’agence répond à une demande par une offre où tout est compris. Le commanditaire a juste à signer le contrat final.

Durant mon stage, pour l’organisation de soirées étudiantes, nous avions rendez-vous avec un chargé d’événementiel de boîte de nuit, dans la boîte en question.

Les présentations se font, le chargé s’intéresse aux événements que veut organiser mon maître de stage. Il y avait deux types de soirées différentes. Il pose des questions sur les activités proposées, les horaires, les lieux, la communication et le nombre de participants envisagé. Puis vient le moment de parler de rémunération. Je ne me suis pas du tout sentie à ma place. Le chargé d’événementiel a proposé deux types de rémunérations différentes adaptées selon lui aux événements. Mon maître de stage était clairement perdant sur l’une des propositions. Il ne s’en est pas rendu compte Je n’ai pas osé, en tant que stagiaire, le lui faire remarquer (l’autre stagiaire non plus).

Je pense que je n’avais pas ma place dans cette réunion. Et je me suis sentie gênée face à la situation. »

QUESTIONS

  • Quel est le poste du maître de stage ?

Le maître de stage est le directeur de la société.

  • Penses-tu qu’un maître de stage a pu ne pas analyser sa perte financière ?

Je pense qu’il n’a pas analysé sa perte d’argent, c’est, selon moi, une erreur de parcours.

  • Sur quoi vous êtes-vous appuyées pour savoir qu’il s’était fait arnaquer ?

C’était un simple calcul mathématique, le chargé d’événementiel lui proposait deux modes de paiement différents, dont l’un était plus avantageux que l’autre.

  • Quelle solution financière aurait été avantageuse ?

La première était clairement la plus avantageuse, mais il ne lui a pas laissé le choix.

  • Lui as-tu fait comprendre ?

Non, je n’ai pas osé.

  • En quoi ce mode de paiement aurait-il été mieux ?

Le chargé d’événementiel lui a proposé deux modes de paiement :

2€ par personne qui entre dans l’établissement.
150€ s’il remplissait le bas / 300€ s’il remplissait le haut et le bas.

La boîte pouvait accueillir bien plus de 75 personnes en bas, (75×2=150)

  • Pourquoi ne pas lui avoir dit ?

Je n’ai pas osé en tant que stagiaire lui faire comprendre. Je ne me suis pas sentie à ma place, et ni à même de lui faire comprendre.

  • Cela faisait longtemps que tu y étais ?

Non je venais d’arriver il y a quelques semaines

  • A-t-il d’autres associés ?

Oui, mais je ne les ai jamais vraiment rencontrés, seulement une fois pour l’entretien et pour une soirée

  • N’a-t-il peut être pas calculé son coup, en pensant être gagnant ?

Je ne sais pas, la perte d’argent me paraît tellement évidente, je pense qu’il ne s’en est pas rendu compte. S’il avait une stratégie particulière, il ne m’en a pas fait part.

  • A-t-il déjà travaillé avec cette boîte? Cela avait bien marché ?

Il avait déjà travaillé avec cette boîte, puisque, quand nous sommes arrivées mon maître de stage a dit au chargé d’événementiel qu’il ne lui demanderait pas d’argent pour la soirée précédente car il n’avait pas ramené beaucoup de monde.

  • Le rendez-vous était-il préparé ?

Non pas du tout, nous ne savions pas de quoi exactement le rendez-vous allait retourner. Je pensais que c’était seulement pour fixer une date et des tarifs préférentiels pour lesétudiants.

  • La soirée s’est-elle déroulée correctement ? A-t-il gagné de l’argent ?

La première non, puisqu’il pleuvait et peu de monde s’est déplacé pour participer à la soirée. La seconde je ne sais pas, je n’étais plus en stage. Je ne sais pas s’il a gagné de l’argent, je n’ai eu aucun retour.

  • Y avait-il une grosse communication prévue pour cette soirée ?

La communication était exclusivement sur les réseaux sociaux, mais elle était conséquente.

  • Etais-tu la seule à penser qu’il avait été arnaqué ?

Non, les trois stagiaires l’ont pensé.

  • A-t-il fini par s’en rendre compte ?

Non.

  • Quel jour était-ce ? Soirée étudiante ? Quel complexe ?

Les deux soirées étaient des jeudis, c’était dans soirées étudiantes, au Cargo.

  • Le client travaille-t-il au cargo ?

Le chargé d’évènementiel travaille au Cargo. Mon maître de stage est l’un de ses clients puisqu’il organise des soirées pour les étudiants.

  • Après cette faille « dans la confiance » de votre maitre de stage, comment l’avez-vous perçu ?

Je me suis dit que cela peut arriver de faire des erreurs. C’était tellement évident pour moi, que cela m’a un peu choquée. J’ai fait confiance à mon maître de stage, mais je suis tout de même restée sur mes gardes.

  • Après quelques semaines t’es-tu permise de lui dire ?

Non, les faits étaient passés donc je n’ai pas osé.

  • Quels sont les rapports interpersonnels, que tu entretiens avec ton maître de stage ?

Nous avions de bons rapports, il avait confiance en moi, et était toujours disponible pour la moindre question.

  • Lui as-tu demandé pourquoi a-t-il fait ce choix ?

Non.

  • Si c’était a refaire, le referais-tu ?

Non, je lui aurait dit ce que je pensais.

  • Avec la formule « salle remplie » combien a-t-il touché ?

S’il remplissait la salle entière, il touchait 150€ s’il remplissait le bas et 300€ s’il remplissait le bas et le haut.

  • Combien de personnes sont allées à la soirée ?

Je ne sais pas, je n’ai pas eu de retour sur cette soirée, mais je ne pense pas que beaucoup y soient allées.

  • Est ce que toutes les personnes qui rentraient été comptabilisées dans le paiement ?

Pour être payé, mon maître de stage devait faire rentrer des étudiants portant un bracelet exprès pour la soirée.

  • Toute la promotion a-t-elle était faite sur les réseaux sociaux ?

Oui.

  • Cela fait-il longtemps qu’il fait ce genre d’activités ? Cela fonctionne bien depuis qu’il est passé d’association à société ?

Cela fait deux ans qu’il fait ses activités, il est passé en société il y a très peu, selon mon maître de stage ce statut le crédibilise encore plus. Je n’ai pas vu de différence entre les deux.

  • Quel est le cursus de ton maître de stage ?

un DUT tech de co, une licence ingemedia et un master en Ingmédia à Toulouse.

  • Est-il le seul à travailler ? Paie-t-il ses collaborateurs ?

Il n’est pas le seul à travailler, il a des collaborateurs, je ne sais pas s’il les paie. Il m’a avouée un jour, ne pas pouvoir se verser de salaire.

  • Pourquoi s’être mis au statut de société ?

Je n’en ai aucune idée, c’était une fierté pour lui de passer en société, mais je ne sais pas pour quelles raisons, il ne m’en a pas parlée.

  • A-t-il fondé seul sa société ?

Il a fondé l’association avec plusieurs de ses amis, l’équipe s’est vite dissoute. Il a recréé une équipe par la suite avec des membres qui sont selon lui motivés et compétents. Il est seul à la tête de la société, qu’il a fondé seul.

  • Quelles autres activités organise-t-il ? Est ce que ça fonctionne ?

Il organise principalement des soirées étudiantes, des soirées avec les BDE, pour les étudiants, des galas, pool party etc.

  • Le chargé d’évènementiel lui a-t-il imposé un mode de paiement ?

Oui, il lui a imposé un mode de paiement précis par soirée.

  • As-tu participé à d’autres événements de ce type ?

Nous avons participé à d’autres réunions de ce type, avec d’autres personnes. Notamment avec un commercial d’entreprise et une personne qui nous a fait visiter un domaine. Mon maître de stage avait toujours l’air très à l’aise et professionnel, jamais pris au dépourvu par une question.

  • Comment as-tu senti ton maitre de stage face à son client ?

Mon maître de stage face au chargé d’événementiel avait l’air relativement à l’aise, mais je pense avoir senti une pointe de gêne dans l’échange. Dès qu’il est question d’argent, on peut très vite percevoir des tensions.

  • Comment était-il placé dans la pièce ?

Nous étions dans la boite de nuit, sur des tables hautes, assis sur des tabourets, tous au même rang.

  • N’était-ce pas bien vu par le maître de stage que vous posiez des questions ?

Je ne sais pas, il n’a été question que d’argent, je ne me suis pas sentie en position de poser des questions.

  • Comment vous a-t-il parlé de ce rendez-vous ?

De vive voix, « nous avons rendez-vous au Cargo la semaine prochaine à 15h »

  • Etait-il confiant par rapport à ses soirées?

Oui assez.

  • A quoi t’attendais-tu face à ce rendez-vous ? Selon toi, de quoi alliez-vous parler ?

Je pensais que nous allions poser des dates pour les événements et parler des tarifs préférentiels.

HYPOTHESES

Hypothèse 1 : Mon maître de stage est dépendant du chargé d’événementiel de par sa position, son statut et le fait qu’il lui soit imposé deux modes de rémunération différents sans laisser place à la négociation. Lors du rendez-vous, le maitre de stage s’est retrouvé face à quelqu’un d’imposant qui ne lui laissait pas le choix. Il était donc en position de faiblesse avec aucune marge de manoeuvre.

Hypothèse 2 : Etant donné que mon maître de stage est en activité depuis deux ans seulement, il a voulu sauver ce contrat en acceptant totalement l’offre même s’il se rendait compte qu’il était perdant. Ce n’était peut être pas une si mauvaise stratégie pour gagner la confiance du client. Ses soirées du passé n’avaient peut-être pas fonctionné. Le maître de stage manque de compétences et ne s’est pas rendu compte qu’il était perdant dans cette situation, et ne s’en est toujours pas rendu compte. C’est peut-être une erreur de parcours ou tout simplement un manque d’expérience.

Hypothèse 3 : Mon maître de stage et le chargé d’événementiel entretiennent des relations amicales, et la situation à laquelle j’ai assisté est une situation banale. Ce rendez-vous s’est peut-être déroulé ainsi à cause des relations interpersonnelles existant entre le chargé d’événementiel et le maître de stage.

Hypothèse 4 : Le rendez-vous s’est déroulé dans de mauvaises conditions de par le lieu de rencontre et les personnes présentes. Avec trois stagiaires autour de la table, il s’est peut-être adapté à la situation.  C’était donc à double tranchant, dans la mesure où le maitre de stage devait garder une bonne attitude face à ses stagiaires, qui, elles, ont compris l’arnaque.

RETOUR DU NARRATEUR

Après avoir exposé la situation de communication durant mon stage, les élèves du groupe ont posé des questions. Selon moi, il en manquait. Notamment des questions sur les relations qu’entretenaient mon maître de stage avec ses stagiaires. Les élèves auraient pu demander comment étaient les relations entre le chargé d’événementiel et mon maître de stage. Il aurait pu être demandé également, le type de leadership et les compétences de mon maître de stage. J’aurais également pu être interrogée sur la façon dont se comportait mon maître de stage dans d’autres réunions et d’autres activités.

Au vu de la situation, il est clair que le chargé d’événementiel avait complètement la main mise sur la situation. Mon maître de stage était dépendant du chargé d’événementiel et n’a aucunement pu discuter de ces modes de rémunération imposés. De plus, ils entretenaient des relations amicales et joviales, nous l’avons vu plusieurs fois durant le stage, il s’est avéré très amical à chaque rencontre et même curieux de nos activités, en tant que stagiaires ainsi qu’en tant qu’étudiantes. Je ne pense pas non plus que mon maître de stage manque de compétences. Nous avons fait plusieurs rencontres avec différents professionnels, notamment des commerciaux, des gérants de salles, ou des chargés d’événementiels. Il a su à chaque fois poser les bonnes questions et rester professionnel. Lorsque j’ai eu des questions, il m’a répondue très clairement. Je pense qu’il ne s’est pas rendu compte de la situation et qu’il faisait simplement une erreur de parcours. N’ayant eu d’explications, je pense qu’il est possible qu’il ait accepté ces modes de rémunération afin de garder le contrat. Car, effectivement, la soirée précédente n’ayant pas très bien fonctionné, il se devait de proposer de nouvelles soirées, en ramenant du monde afin de se rattraper. Je pense qu’il n’a pas osé négocier la rémunération par manque de confiance en lui et au possible fait que ses futures soirées ne ramènent que peu de monde dans cette boîte de nuit.

Je n’ai pas participé aux soirées que l’on a organisées dans cette boîte de nuit. La première soirée qui était prévue s’est déroulée par temps de pluie, je sais que très peu de personnes se sont rendues dans la boîte de nuit pour cette raison. Nous avions organisé un « Barathon » qui devait se terminer dans ce club. Nous avons passé une partie de la nuit sous la pluie, donc une grande partie des participants ne sont pas restés jusqu’à la fin.

Pour ce qui est de la seconde soirée, elle s’est déroulée après la fin de mon stage. Nous n’avons donc fait aucun debrief après cette dernière, je ne sais pas combien il y a eu de participants.

ANALYSE DU RAPPORTEUR

Suite aux questions posées afin de mieux comprendre cette situation,

Les membres du groupe ont choisi une analyse par les mondes de la justification, en particulier le monde marchand. En effet, le chef d’entreprise voudrait à tout prix sauver le contrat qu’il a avec ce client étant donné qu’il a une antériorité avec lui et est amené à organiser d’autres événements.
Ils se sont également tournés vers le monde de l’opinion, dans la mesure où le maître de stage a peut-être adapté son comportement face à cette situation où ses stagiaires étaient présentes.

Ensuite, concernant l’analyse stratégique, ils ont observé une faible marge de manoeuvre du maître de stage. Il n’a pas choisi son mode de paiement, il était donc dépendant du chargé d’événementiel.

Les membres du groupe se sont également demandés pourquoi le chef d’entreprise a transformé son association en société en sachant que cela ne fonctionnait pas.
Puis, ils se sont questionnés sur le leadership de « laisser-faire » du maître de stage, ainsi que sur ses compétences. En effet, grâce à ces informations, nous aurions pu en déduire si ce problème était une erreur de parcours ou non.
Enfin, ils ont tenté de comprendre si les conditions de rendez-vous étaient optimales ou propices à un accord commun.

ANALYSE DE L’OBSERVATEUR

Durant toute l’activité, nous avons pu remarquer différents types de gestes non-verbaux de type rythmiques ainsi que des gestes d’auto-contacts.

Dans un premier temps, lorsque Julie présentait son problème de communication, elle avait les mains sous la table, tous les regards étaient rivés sur elle, symbolisant un intérêt de tous.

Lors de la deuxième phase, les visages des membres du groupe ont exprimé de l’étonnement, ils avaient tous le corps en avant, tourné vers la narratrice, ce qui traduit un intérêt au cas présenté. Pendant cette phase, il y a eu une très bonne dynamique de groupe, les questions étaient fluides, mais il y a eu cependant deux blancs, très courts, à ce moment les regards se cherchaient, et les bras se croisaient, cela peut se traduire d’un moment de réflexion.

Tout le monde sans exception, touchait son stylo, et bougeait son pied ou sa jambe, nous pouvons les catégoriser comme des gestes d’auto-contacts. Les gestes rythmiques étaient présents lors des interventions de chacun.

Concernant la proxémie, au cours de la troisième phase, nous avons pu observer des échanges triangulaires aux extrémités de la table. La plupart des membres du groupe ont pris part à la discussion, même si trois personnes se sont démarquées du reste du groupe, de par l’abondance de leurs interventions (schéma illustrant la proxémie ci-dessous)

plan de paroleCroix rouges :

élèves effectuant leur présentation orale.

Croix noires :

ensemble des membres du groupe + enseignante

Triangle bleu :

échanges principaux entre les membres du groupe


Julie BRUGIER : Narrateur

Eva PAYET : Rapporteur

Manon VAGH WEINMANN : Observateur

Compte-rendu 5ème SASCO G2, séance du 06 Avril 2017 – Laurie ESCLARMONDE et Justine VARLET

mardi 11 avril 2017

Le jeudi 06 avril 2017 a eu lieu le 5ème séminaire d’analyse des situations de communication dirigé par Mme V. Méliani.
Pour la 2ème situation présentée ce jour-là, l’étudiante Justine Varlet avait le rôle de la narratrice et a présenté une situation de communication problématique vécue lors de son stage en entreprise. L’étudiante Laurie Esclarmonde, avec qui elle présentait sa situation, avait le rôle de l’observatrice et rapportrice du séminaire. Cette situation a duré 1 heure environ.
Il y avait ce jour-là dix-huit participants (animatrice compris) et une absente.

Plan SASCO G2 Laurie Esclarmonde Justine Varlet

Sommaire :

1ère phase : Phase de présentation
La présentation de la situation de communication

2ème phase : Phase de questionnement
L’exploration de la situation 

3ème phase : Phase d’analyse
Les hypothèses interprétatives 

4ème phase : Phase de retour
Le retour de l’équipe


1ère phase :  Phase de présentation
Présentation de la situation de communication

Justine a effectué son stage au sein du service de communication du GIP-FCIP de Lille. C’est un groupement d’intérêts publics qui existe et travaille pour le réseau des GRETA du Nord Pas-de-Calais. Le GRETA est un organisme de formation continue pour adultes. Le lieu du stage présentait donc une structure plutôt complexe.
Le service communication où Justine effectuait son stage existe depuis 1 an. Au sein de ce service, il y a Mathieu, le chargé de communication qui est là depuis un an,  François, l’infographiste présent depuis plus longtemps qui avait son propre service avant jusqu’à ce qu’ils fusionnent communication et infographie, et Laurine l’apprentie infographiste. Ces 3 personnes travaillent dans le même grand bureau. Justine a effectué son stage au côté de Mathieu.
Chaque service du GIP-FCIP pouvait venir demander une aide, un support, un service au service communication. 

La situation : 

Justine travaillait avec Mathieu ce jour-là sur le site internet du GRETA Nord Pas-de-Calais, et Yvonne, une cheffe de projet, s’est présentée dans le bureau avec une demande. Elle souhaitait que Mathieu retravaille un schéma, plutôt complexe, qu’ils avaient créé ensemble pour le présenter lors du prochain séminaire, afin qu’il soit plus bref et présentable.
Mathieu a alors demandé à Justine de se mettre avec eux pour repenser ce schéma. Yvonne, tout au long du travail, était très enthousiaste et validait toutes les idées qui lui étaient proposées.
Mathieu, à chaque proposition, lui faisait un schéma sur papier, pour appuyer ses propos et permettre à Yvonne de se rendre compte du rendu et valider ou non. Une fois le schéma sur papier terminé et validé par Yvonne, Justine et Mathieu se sont mis sur l’ordinateur pendant environ 2 heures afin de finir ce schéma et l’envoyer par e-mail à Yvonne. 

Quelques jours plus tard, Yvonne a croisé Mathieu dans le couloir devant le bureau de la communication, énervée en lui expliquant qu’elle avait présenté le schéma à son groupe-projet et que le schéma ne convenait pas à ce qu’elle avait demandé. Le groupe-projet avait invalidé le schéma et Yvonne a alors dit que Mathieu et Justine n’avaient pas respecté ce qu’elle avait demandé.
Mathieu l’a alors plutôt mal pris, et l’a amené dans le bureau afin d’avoir des témoins de la situation, et pouvoir lui montrer les schémas qu’il lui avait fait et qu’elle avait validé ; schémas qu’il est alors allé récupérer dans la corbeille de recyclage.
Mathieu a fait remarquer à Yvonne qu’elle lui avait fait perdre 2 heures de travail et qu’il ne referait pas le schéma étant donné qu’elle ne savait pas ce qu’elle souhaitait réellement.
C’est alors qu’Yvonne a pris à parti Justine, en lui demandant si elle pouvait, elle, lui refaire son schéma, et s’est comportée d’une manière beaucoup moins agressive. Mathieu a alors refusé que Justine refasse ce schéma, étant donné qu’elle était lancée sur une autre tâche et que le schéma resterait comme ça. Yvonne a alors quitté le bureau vexée et en colère.

Le lendemain, Mathieu était malade et le directeur du GIP-FCIP est passé dans le bureau. François, l’infographiste, a raconté le conflit qu’il y avait eu entre Mathieu et Yvonne. Le directeur est alors allé dans le sens de Mathieu, en approuvant la réaction qu’il avait eue. Cependant, ni Yvonne ni Mathieu n’ont eu de retour de la part du directeur et cette histoire s’est tassée avec le temps. 

Yvonne qui avait souvent besoin de Mathieu pour ses réalisations est revenue quelques jours plus tard afin de demander de l’aide et a fait comme si cette histoire n’avait jamais eu lieu. 


2ème phase : Phase de questionnement
Exploration de la situation

1. Cléa : Est-ce qu’il y avait déjà eu des conflits comme celui-là sur des petits lapses de temps ?

Justine : Quand mathieu a eu son poste, donc ça je l’ai appris au tout début du stage quand ils m’ont présenté cette dame (Yvonne). Apparemment, elle a essayé de mettre des bâtons dans les roues à Mathieu car avant il n’y avait de service de communication, et elle est assez âgée donc la communication pour elle c’est quelque chose de très abstrait et le fait qu’il n’y est qu’une seule personne pour s’occuper de cela, ça ne lui a pas vraiment plu donc toutes les idées que Mathieu essayait de mettre en place, elle essayait de les contrer. Yvonne est cheffe de projet donc je ne sais pas si elle a plus de poids que Mathieu mais a toujours essayé de le freiner dans son travail. C’est vrai qu’il y a déjà eu cette situation de conflit auparavant.

2. Noéline : Est-ce que malgré le fait que ce ne soit pas toi qui est refusé de faire ça, elle t’en a tenue rigueur par la suite, est-ce que tu as ressenti une animosité par rapport toi ?

Justine : Non absolument pas, parce qu’elle sait très bien que quand elle nous l’a demandé, Mathieu a directement répondu que c’était hors de question, elle savait que ce n’était pas ma faute, du coup non elle s’est montrée très gentille avec moi par la suite. 

3. Tom : Est-ce que ça a été le seul moment conflictuel durant ta période de stage ? 

Justine : Avec cette personne ? Oui ça a été le seul moment.

4. Willow : Est-ce qu’Yvonne vous a dit ce qui n’allait pas dans le schéma ? 

Justine : La deuxième fois non. En fait elle est arrivée en nous disant que ça ne plaisait pas au groupe-projet. L’idée de transformer le schéma, ce n’était pas possible, au final elle voulait que l’on retravaille sans savoir elle-même ce qu’il fallait que l’on mette, c’était très abstrait. Même elle, elle ne savait pas ce qui avait à faire sur ce schéma. 

5. Gabrielle : Il consistait en quoi ce schéma exactement ?

Justine : C’était une présentation des formations proposées par le GRETA, quand une personne appelait un GRETA, c’est-à-dire quelqu’un qui voulait rentrer en formation alors la personne était renvoyée soit sur le site web, soit il était renvoyé vers une personne qui lui proposait des formations. C’était un schéma très long, on aurait dit un poster. Nous on devait le réaliser sous un format beaucoup plus petit mais c’est vrai que c’était un schéma assez complexe. 

6. Léa : Quand elle vous a demandé de refaire le schéma, elle était d’accord avec ce que vous proposiez comme idée ?

Justine : Oui, dès le départ en fait j’ai émis l’idée de pourquoi pas faire un diaporama avec des zooms avec chaque partie du schéma, puis là, elle a de suite été très enthousiaste en disant « Ah oui c’est génial, c’est super, on part là-dessus ! ». On lui a donc fait des schémas pour qu’elle se rende compte et elle a totalement adhéré à l’idée. 

7. Manon : Tu as dit qu’elle est cheffe de projet, du coup est-ce que vous étiez en contact avec les autres secteurs ? 

Justine : Il faut savoir que le service de communication, il est au rez-de-chaussée. C’était assez rigolo puisque tout le monde passait devant le bureau, du coup on était tout le temps en relations avec les personnes des étages supérieurs. On était en relations avec Yvonne uniquement quand elle avait quelque chose à nous demander par rapport à la production de support de communication, elle venait immédiatement nous voir.

8. Alyssia : Le schéma a-t-il était repris ou alors vous avez pris l’ancien ? 

Justine : Le jour du séminaire, ce fameux schéma a été involontairement oublié par Mathieu (rire des participants). Je ne sais pas si c’était un acte manqué de la part de Mathieu, mais on avait énormément de choses à imprimer et Yvonne nous avez aussi demandé d’imprimer le schéma.
Ce schéma du coup il est resté tel quel et en plus de ça le jour-J, elle est arrivée en nous demandant ou était son schéma et on l’avait oublié… J’ai dû alors pendant la pause déjeuner retourner au bureau l’imprimer rapidement et revenir avec son schéma.

9. Lyla : Qu’est-ce qui lui a fait changé d’avis, à partir du moment où elle était d’accord avec  votre schéma et qu’elle revenue et qu’elle n’était plus d’accord ?

Justine : Ils ont un groupe-projet, par contre je ne sais pas de combien de personnes étaient composées ce groupe, mais je pense qu’ils lui ont dit que ça n’allait pas car on ne voyait pas le global puisque c’était des zooms sur chaque partie du schéma. Je pense que le groupe-projet n’est pas tombé d’accord et je pense qu’elle croyait que mathieu allait bien vouloir le refaire rapidement. 

10. Cléa : Tu as parlé du directeur de l’agence et lui, il a eu vent de l’actualité mais il n’a pas réagi ?

Justine : C’était dans le bureau où l’infographiste lui a raconté la situation. Le directeur a fait sous-entendre qu’Yvonne était assez embêtante et a dit « de toute façon Mathieu a bien fait de la remettre à sa place ».

Cléa : Et pourquoi il a pris cette position ?

Justine : Parce qu’en fait c’est une dame qui est là depuis très longtemps dans l’organisation et faut savoir que c’est une fonctionnaire (rire des participants) qui avant était conseillère en formation continue et quand elle est arrivée ici elle n’était plus vraiment dans son rôle de formation initiale. Je ne sais pas si elle est frustrée mais je sais qu’elle a déjà eu plusieurs conflits dans l’entreprise et qu’elle n’est pas forcément aimée dans l’entreprise.

11. Tom : Le schéma était destiné à quel type de public, ça devait rester en interne ? 

Justine : C’était en interne, oui.

12. Willow : Est-ce qu’il y avait une bonne ambiance pendant ton stage en dehors de cette histoire ?

Justine : Oui, il y avait une très bonne ambiance, dans le bureau. François et Mathieu s’entendent très bien, l’apprentie infographiste aussi est jeune et très gentille. C’est vrai que c’est un bureau assez jeune à part François qui est un peu plus âgé et qui faisait un peu le rôle du papa entre nous c’était assez marrant.

13. Bénédicte : Au niveau de la hiérarchie, où se positionne Yvonne ? 

Justine : Yvonne n’est pas au dessus, ils ne sont pas sur le même secteur du coup elle n’est pas supérieure a lui. 

14. Manon : Tu as dit qu’elle était d’accord avec vous et que le lendemain elle était très en colère, à ton avis il s’est passé autre chose ou elle a un caractère très lunatique et est-ce qu’elle change d’humeur très rapidement ?

Justine : Je ne pense pas qu’il se soit passé autre chose, je pense seulement que c’est le fait qu’elle n’aimait pas beaucoup Mathieu. 

15. Gabrielle : Est-ce que tu as été déstabilisé par rapport à son comportement ?

Justine : Pas forcément, je travaillais déjà sur une tâche et quand elle est arrivée, elle est directement allée sur Mathieu pour lui expliquer le problème. Moi j’étais très concentrée sur ce que je faisais et je n’ai pas fait attention. Puis, j’ai vu Mathieu se diriger vers la poubelle, alors je me suis dit : « Mais pourquoi il va chercher quelque chose dans la poubelle ?». C’est comme ça que j’ai levé un peu les yeux de l’ordinateur, mais sinon je n’ai pas été déstabilisé. 

16. Léa : Mathieu a déjà eu des problèmes avec Yvonne ? 

Justine : Oui, dès qu’il est arrivé et qu’il a pris son poste, elle a un peu essayé de lui mettre des bâtons dans les roues. 

17. Cléa : Ce directeur, tu l’as vu souvent ou est-ce qu’il passait par intermittence ?

Justine : Je l’ai vu de temps en temps, en fait il est à la fois dans GIP-FCIP mais aussi à la DAFCO. C’est assez compliqué, c’est une autre structure où il y travaille et c’est vrai qu’il joue entre deux grosses structures donc on le voit de temps en temps. 

18. Clémentine : Est-ce que cette situation tu l’as revécu plusieurs fois pendant ton stage ou est-ce que c’était la seule ?

Justine : Conflictuelle comme celle-ci, ce serait la seule après le jour où Mathieu a oublié le schéma je pense qu’elle lui en a voulu, mais elle ne s’est pas permis de lui dire quoique ce soit. 

19. Léo : Il y avait des tensions entre Yvonne et Mathieu ? 

Justine : Mathieu et Yvonne savent faire la part des choses en plus de ça ils se tiennent assez loin l’un de l’autre. Quand ils doivent travailler ensemble ils le font, mais sinon ils s’évitent.

20. Stacy : Est-ce que tu en as parlé avec les autres membres de l’entreprise pour leur de demander si c’était une situation qui s’était déjà passée ? 

Justine : Oui, c’est déjà arrivé dans l’entreprise qu’elle est quelque chose à demander et que la première proposition qui vient c’est la bonne et puis après une fois qu‘elle réfléchit, qu’elle en parle avec quelqu’un d’autre, de suite la première proposition ne lui plaît plus. Alors est-ce qu’il y a eu un conflit à chaque fois je ne sais pas, mais en tout cas je sais que c’est déjà arrivé et qu’ils en ont un peu marre de son comportement.

21. Noéline : Tu nous as expliqué que le schéma avait été oublié pour la présentation, quelle a été sa réaction par rapport à ça ?

Justine : Elle a réagi en allant se plaindre au directeur, enfin elle a fait la remarque au directeur que le schéma avait été oublié par Mathieu, elle a juste été vexée.

Noeline : Qu’est-ce qui a découlé de la plainte au directeur ? 

Justine : Rien, il est juste aller voir Mathieu en lui demandant si c’était possible d’imprimer le schéma, mais le directeur n’avait jamais vu le schéma, il ne savait pas trop de quoi on parlait.

22. Cléa : Est-ce qu’Yvonne a était au courant que le directeur connaissait le conflit ? 

Justine : Ça s’est passé dans son dos. Je pense qu’elle n’a été au courant de rien du tout.

23. Gabrielle : Tu sais s’il y avait des tensions entre le directeur et Yvonne ?

Justine : Non, je pense que le directeur sait prendre du recul. Il sait qu’Yvonne est là depuis très longtemps dans l’entreprise, il sait comment elle fonctionne. Je ne pense pas qu’il y ait des tensions entre eux car il sait la gérer.

24. Ayoub : Comment tu as su concrètement que Yvonne a été frustré du fait que Mathieu lui avait pris sa place ? 

Justine : En fait c’est eux qui me l’ont raconté. Quand Yvonne s’est présentée dans le bureau, dès qu’elle est sortie, ils m’ont dit : « C’est elle la fameuse Yvonne », je leur ai demandé « Comment ça, la fameuse Yvonne ? ». C’est là qu’ils m’ont expliqué les problèmes que Mathieu avait eu quand il a pris son poste.

25. Tom : Comme tout se fait dans le dos d’Yvonne, est-ce que tu sais si quelqu’un lui as dit en face ?

Justine : Je sais que le directeur la prend à part et lui fait des réflexions en lui disant : « Maintenant, ça suffit ces comportements. » mais après je ne sais pas si d’autres personnes osent lui dire quelque chose.

26. Alyssia : Ce schéma était-il vraiment important ?

Justine : Je pense que pour elle il était important, car pour ce séminaire c’était le seul travail d’elle qu’elle pouvait montrer à tout le monde. Sinon sans ce schéma elle n’avait rien à présenter. Je pense que pour l’entreprise ce n’était pas très important mais pour elle oui. 

27. Willow : Tu t’entendais bien avec Yvonne, où est-ce qu’elle te faisait des réflexions par rapport à ton travail ? 

Justine : Non elle ne m’a jamais fait de réflexion, après je ne l’ai pas rencontré souvent, mais elle a toujours été très gentille après la différence d’âge que j’avais avec elle faisait qu’on ne pouvait pas vraiment être proche. 

28. Quelle place avait Yvonne au sein du projet, du séminaire ?

Justine : Je sais qu’elle devait intervenir à une table ronde mais comme il n’y avait pas ce schéma elle n’est pas intervenue et à un moment on s’est même aperçu qu’elle dormait enfin elle fermait les yeux. Ça donnait vraiment l’impression du « je boude, je ne suis pas contente et du coup je refuse de participer ».

29. Mme Méliani : Vous avez dit qu’on vous avait envoyé imprimer ce schéma ? 

Justine : Oui.

A-t-il était présenté ? 

Justine : Oui dans l’après-midi, il y avait des ateliers autour de chaque groupe donc dans le groupe communication c’est là que le schéma a vraiment été présenté.

C’est elle qui l’a présenté ?

Justine : Oui.

Et qu’est-ce que les autres en on pensait ? 

Justine : Alors je n’étais pas présente, mais je crois qu’il n’a pas vraiment eu de retour sur ça. Je sais qu’il a été présenté assez brièvement et que les personnes avaient tellement de papiers qu’il est un peu passé à la trappe. 

30. Willow : Quand Yvonne t’a demandé de retravailler sur le schéma, tu n’as pas eu le temps de répondre que Mathieu a réagis ? 

Justine : Oui voilà, moi je me suis retournée pour écouter sa demande et Mathieu lui a dit « Non non non ». Je ne sais même pas si elle a eu le temps de finir sa phrase qu’il a dit que je ne travaillerai pas pour elle. 

31. Mme Méliani : C’était combien de jours après qu’elle vous a dit que ça n’allait pas ? 

Justine : Quelques jours après, le temps de le montrer à son groupe-projet.

Et les papiers étaient toujours dans la poubelle ?

Justine : Oui, en fait on a une grosse corbeille de papier et ils étaient posés sur le dessus.


3ème phase : Phase d’analyse
Hypothèses interprétatives

Les participants ont trouvé qu’il y avait un manque de communication en interne et un manque de cohésion de groupe. Selon eux, cette situation de conflit a été crée de part l’écart générationnel qui existe entre Mathieu et Yvonne.
Afin de résoudre ce problème, il faudrait instaurer une discussion entre Mathieu et Yvonne grâce à une réunion, où le directeur serait présent afin de tempérer et permettre le dialogue.

Une hypothèse a été émise sur le fait qu’il faudrait former Yvonne afin de lui faire prendre conscience de ce qu’est la communication et de son utilité.

Alyssia a émis l’hypothèse qu’Yvonne aurait pu faire le schéma avec Justine et Mathieu afin de le modifier à sa façon et donc éviter ce conflit par la suite.

Clémentine a proposée de faire une session avec les membres du groupe-projet pour qu’ils puissent donner leurs idées dans le but de faciliter le travail de Justine et Mathieu, ce à quoi Mme Méliani a émis le problème de la place et du rôle du chef de projet dans cette situation.
Une solution a été proposé pour restaurer la dynamique de groupe et permettre la discussion entre les deux protagonistes : instaurer des rapporteurs ou médiateurs sur chaque projet. Ceci permettrait donc d’accompagner Yvonne et de créer le dialogue.

De nombreuses hypothèses se sont tournées vers le comportement d’Yvonne et de son rôle au sein de l’organisation.
Les participants ont donc émis l’hypothèse qu’Yvonne était mise à l’écart du fait de son âge. Elle essaierait donc de se donner du pouvoir face à Mathieu qui lui est plus jeune. Yvonne serait donc quelqu’un d’impulsif et qui essaierait dans cette situation de prendre le rôle du leader en donnant des directives. Si Yvonne est impulsive et agressive ce serait peut-être dû à son âge et le fait d’avoir moins besoin d’elle, elle est donc sur ses gardes.

Un autre trait de caractère serait ressorti chez Yvonne : le fait qu’elle soit facilement influençable notamment au sein de son groupe-projet.
Elle n’assume donc pas ses responsabilités de cheffe de projet et a un problème d’influence. Elle n’assume pas correctement sa fonction.

Gabrielle a proposé une analyse systémique  puisqu’il y a une redondance du conflit entre Mathieu et Yvonne. 

Tom a quant à lui proposé une analyse transactionnelle. Il pense que la situation est paradoxale parce qu’Yvonne est plus âgée que Mathieu, pourtant il a l’impression qu’elle tient le rôle de l’enfant du fait qu’elle cherche le conflit avec Mathieu, elle cherche à le freiner dans son travail pour faire prévaloir le sien. Yvonne apparaît comme un enfant qui essaye de se faire prévaloir auprès de l’instituteur ou d’un parent. Il y a donc un paradoxe entre son âge et son comportement. 

Mme Méliani a énoncé l’analyse sémiotique situationnelle pour comprendre la situation.
3 contextes rentreraient donc en jeu : le contexte physique, le contexte relationnel et le contexte de positionnement. C’est notamment quand Mathieu est allé chercher le schéma dans la poubelle pour lui montrer la preuve qu’elle avait validé le schéma. Ici, ce papier se place comme un élément symbolique important dans la relation.
Le contexte physique est aussi très marquant à un autre moment : lorsque  Mathieu oublie le papier pour la réunion. Il va alors chercher le schéma dans la poubelle pour au final l’oublier le jour J. Et cette situation a affecté Yvonne puisqu’elle s’est effacée de la réunion. Ces 3 contextes créent alors une signification importante dans la situation. 

Plusieurs participants ont émis l’analyse du leader, et se sont entendus pour dire que le directeur était un leader de type « laisser-faire ».
Les participants ont voulu analyser et comprendre le rôle du directeur au sein de l’entreprise. Beaucoup de personnes se sont entendues sur le fait que le directeur devrait intervenir et mettre les choses au clair dans ce genre de situation afin d’apaiser le conflit. Deux personnes sont tombées d’accord sur le fait d’expliquer et redéfinir les rôles de chacun, notamment d’Yvonne et de Mathieu.
Il en est ressorti que le directeur avait des efforts de management à faire, puisqu’un directeur au courant d’un conflit entre ses salariés ne devrait pas faire comme s’il ne savait rien. Il aurait donc dû se placer en médiateur entre les deux protagonistes afin de calmer le conflit. 

Lila a proposé une analyse de la structure en parlant d’une structure hiérarchique assez complexe où elle pensait qu’Yvonne était supérieure à de nombreuses personnes dans l’entreprise dont Mathieu. Or, avec une question, elle s’est aperçue qu’elle n’était pas supérieure à lui mais qu’elle essayait de s’accaparer le rôle du leader de par son ancienneté.

Enfin, les participants se sont penchés sur le comportement de Mathieu notamment lorsqu’il a oublié le papier pour le séminaire. L’hypothèse a été de dire que ça aurait été fait consciemment afin de continuer la guerre qu’il y a entre eux, comme une petite vengeance. Il se cacherait alors derrière le fait qu’il avait beaucoup de choses à faire et créerait presque cette situation. 


4ème phase : Phase de retour
Retour de l’équipe 

1. Rapport du narrateur

Justine a trouvé que le groupe s’était beaucoup axé sur Yvonne et son comportement. Elle a été d’accord avec le fait qu’Yvonne était mise à l’écart au sein de l’entreprise du fait de l’âge majoritairement ce qui ne facilite pas la dynamique de groupe. Elle a approuvé le fait qu’Yvonne cherchait souvent à avoir le rôle du leader et avait besoin de se mettre en avant pour faire valoir son travail. 
Justine a confirmé le fait qu’Yvonne était une personne facilement influençable et qu’elle ne prenait pas ses responsabilités au sein de son groupe-projet ni avec le groupe communication. Donc elle était tout à fait d’accord avec le fait qu’elle n’assumait pas sa fonction. 

Justine a validé l’idée de faire une réunion pour mettre les choses à plat entre Yvonne et Mathieu mais avec la présence obligatoire du directeur car c’est son rôle d’assister et de clarifier la situation. 

Pour ce qui est d’expliquer les rôles de chacun, la narratrice a confirmé de chacun connaissait bien son rôle au sein de l’entreprise donc ce ne serait pas nécessaire. Par contre, mettre au courant Yvonne du rôle de Mathieu et la former à la communication, Justine a trouvé ça plutôt pertinent car Yvonne en est très écartée. Plusieurs personnes au sein de l’entreprise auraient besoin d’une formation de ce genre selon elle. Ça permettrait à l’entreprise d’être plus productive et efficace. 

L’analyse systémique proposée par Gabrielle était cohérente puisque c’est une situation récurrente.

Justine était tout à fait d’accord avec l’hypothèse de Tom quant à l’analyse transactionnelle. Yvonne s’est placée en tant qu’enfant en provoquant le conflit, malgré son âge pourtant. Du coup, Justine s’est posée la question de savoir si Mathieu ne s’était pas posé lui aussi en enfant en oubliant le schéma et continuant donc le conflit. 

Justine a admis que la structure hiérarchique du GIP-FCIP était complexe du fait que plusieurs structures soient en lien et que dans la structure du stage il y avait de nombreux services. 

La narratrice est d’accord pour dire que dans cette situation le directeur avait été de type « laisser-faire ». Le fait qu’il soit dans deux structures n’aide pas à son implication et il aurait dû intervenir lorsqu’il a été mis au courant de la situation. Donc il a en effet des efforts à faire en terme de management. Justine pense qu’il a tendance à laisser faire certes, mais Yvonne a déjà été reprise quelques fois par le directeur donc il sait parfois tenir son rôle.

Pour ce qui serait de mettre en place des rapporteurs pour les projets, cette organisation est déjà complexe, ils sont très nombreux et Justine a estimé qu’il serait difficile de mettre en place une telle organisation bien que l’idée soit bonne et pertinente pour ce cas. 

Pour la proposition qu’Yvonne travaille avec Mathieu et Justine sur le schéma, elle l’a fait sur le papier et Justine a estimé que ça n’aurait pas été utile qu’elle reste pour le faire sur l’ordinateur, elle pense que ça n’aurait rien changé. 

Justine a approuvé l’analyse sémiotique situationnelle avec les contextes physique, relationnel et de positionnement qui sont rentrés en compte à deux reprises et qui donne une large signification à la situation. 

Enfin, Justine n’a pas vraiment été d’accord avec Cléa lorsqu’elle a dit que Mathieu avait peut-être oublié consciemment le schéma puisqu’il avait vraiment énormément de choses à faire, dont mettre en place tout l’événement et ce assez rapidement. 

2. Rapport du rapporteur – observateur  

Suite au rapport de Justine, Laurie a pris la parole pour faire le bilan de ses observations. Elle a découpé son rapport en fonction des 3 phases : 

  • 1ère phase : Justine raconte sa situation de communication en présentant la structure où elle a effectué son stage. Laurie explique que Justine a en suite exposée le conflit qui avait eu lieu entre Yvonne et Mathieu et elle qui était prise à parti.
    Laurie remarque alors que tous les participants étaient attentifs, certains prenaient des notes et tout le monde regardait Justine lorsqu’elle expliquait sa situation. 
  • 2ème phase : Laurie a remarqué que beaucoup de questions ont été posées sur le relationnel entre Mathieu et Yvonne, entre le directeur et Mathieu et le directeur et Yvonne. Quelques questions se sont centrées sur le travail qu’avait à effectuer Justine et Mathieu et peu de questions ont été posées sur l’organisation, la structure en elle-même.
    Quelques questions ont aussi été posées sur la situation de conflit. Lors de cette phase, chaque participant levait la main pour prendre la parole et attendait que l’animatrice, Mme Meliani, la leur donne. Le débat a été assez fluide et il n’y a jamais eu de temps d’arrêt. Chacun a respecté la parole de l’autre et le questionnement s’est déroulé facilement. 

    Aucun leader ne s’est formé lors de cette phase, cependant certains participants n’ont pas pris la parole. Enfin, les personnes posant des questions avaient tendance à prendre des notes dès que la réponse arrivait, et avaient des gestes d’auto contact lorsqu’il la posait : les filles se touchaient les cheveux par exemple, et les garçons jouaient avec leur stylo. 
  • 3ème phase : Lors de la 3ème phase, Justine n’a plus eu la parole et Cléa a ouvert le débat.
    Lors de cette phase, moins de personnes ont participé et l’animatrice est parfois venue compléter certains propos ou aiguiller les participants pour développer en profondeur leur raisonnement. Le débat était assez dynamique car souvent une personne venait compléter les propos énoncés par la personne d’avant. 

    Certaines personnes ont été distantes lors de cette phase, puis un duo a rigolé ce qui a clôturé la séance. 

Laurie Esclarmonde & Justine Varlet – SASCO Groupe 2 / Mme Méliani

Compte rendu SASCO – Séance du 23 mars 2017 – Alexia BERTOLLI (narrateur), Mellie LAPEYSSONNIE (rapporteur), Tyana TON THAT (observateur)

mardi 28 mars 2017

Ce jeudi 23 mars 2017, pendant le cours de SASCO (Séminaire d’Analyse des Situations de Communication) notre équipe a présenté une situation de communication rencontrée le stage de validation de la licence Information et Communication.

Alexia Bertolli avait le rôle de narrateur, c’est donc elle qui a raconté une situation de communication problématique rencontré durant son stage. Mellie Lapeyssonnie avait le rôle de rapporteur, elle était donc en charge de restituer l’ensemble des échanges qui ont eu lieu durant notre SASCO, en se focalisant sur le contenu. Enfin, avec le rôle d’observateur, Tyana Tonthat devait observer les comportements non verbaux et paraverbaux de l’ensemble des participants ainsi que la dynamique de groupe.

Les séances SASCO s’articulent autour de différentes phases que nous avons tenté de restituer le plus fidèlement possible à travers le plan suivant :

  • PHASE 1 : PRESENTATION DE LA SITUATION DE COMMUNICATION
  • PHASE 2 : EXPLORATION DE LA SITUATION
  • PHASE 3 : HYPOTHESES INTERPRETATIVES
  • PHASE 4 : RETOURS DE L’EQUIPE

PHASE 1 : PRÉSENTATION DE LA SITUATION DE COMMUNICATION

J’ai effectué mon stage à l’association « Tout à Fond » de Montpellier. C’est une association spécialisée dans la musique rock de Montpellier et des alentours. Il y a différentes activités autour de cette association. Le président est propriétaire d’une salle de concert « la Secret Place », d’un magazine « Le Tafeur » et d’un label « Be Fast ». Lors de mon entretien avec le président pour obtenir un stage, nous avons convenu que je m’occuperai du label. J’allais promouvoir leurs artistes sur les réseaux sociaux, faire des démarchages aux journaux pour obtenir des chroniques, gérer les envois de CDs. Au niveau du lieu, nous étions une dizaine dans le même bureau. Il y avait le président de l’association, une graphiste, une chargée de communication, une régisseuse de la Secret Place qui occupe un poste polyvalent, et 4 autres stagiaires avec moi. Une des stagiaires est en L3 information-communication aussi, et les trois autres sont en deuxième année de BTS communication. La situation qui a retenu mon attention concerne deux des trois stagiaires en BTS communication. C’était lors du début de leur troisième semaine de stage, elles ont fait part au président de l’association de leur envie de diversifier leurs tâches afin de valider certaines compétences. En effet, depuis leur arrivée elles n’ont eu qu’une même tâche à effectuer : contacter de nombreuses enseignes par téléphone afin de leur vendre une page de pub dans le magazine « Le Tafeur ». Le président a été surpris par cette demande et a essayé de se justifier en trouvant des compétences déjà validées par les appels téléphoniques. Au fil de la conversation, voyant que les deux filles insistaient pour avoir d’autres choses à faire, le ton est un peu monté. Il commençait un peu à s’énerver et en est venu à dire qu’il ne les voulait plus en stage, qu’il ne voulait plus travailler avec eux et stopper la convention. Au final, la pression est redescendue après quelques minutes et les stagiaires ont même pu finir leur stage, mais sur le moment cela a laissé un froid et une ambiance pas très agréable.

PHASE 2 : EXPLORATION DE LA SITUATION

Q : Les stagiaires en ont-ils parlé aux profs référents ?

R : La professeur référente est venue voir à l’association pour voir comment se passait le stage. Elle s’est entretenue avec le président de l’association à propos de l’altercation. Il n’y a pas eu de mise au point après cette altercation. 

Q : Et après ça, il y a eu d’autres altercations ?

R : Non du tout, ils étaient tous amis et personne n’avait de problèmes. Il n’y avait pas de relations amicales entre les deux stagiaires et les membres de l’association mais ça allait quand même. Il n’y a pas eu de tensions au sein du groupe, le 3e stagiaire en bts communication ne se plaignait pas trop. Il faisait ce qu’on lui demandait. Leur stage durait 5 semaines et c’est arrivé au bout de la 3e semaine. C’était très répétitif.

Q : Avez-vous parlé entre vous de la situation ? Entre stagiaires ?

R : Oui on en discuté ils en avaient marre de toujours faire la même chose. Ils étaient lassés et ne s’attendait pas à faire toujours la même chose au sein de l’association.

Q : Du coup elles ont eu d’autres choses à faire après l’altercation ?

R : Pas forcément. Elles sont toujours restées dans le domaine de la téléprospection. Elles ont dû faire des bilans, des choses comme ça.

Q : Vous étiez combien au total déjà ?

R : On était 6 stagiaires. Comme c’était une association il y avait souvent des bénévoles qui venaient pour travailler, donc on se retrouvait sans ordinateur et c’était parfois compliqué.

Q : Quel âge avait le président ?

R : Il avait environ dans la quarantaine je pense.

Q : Que faisais tu exactement au sein de l’association?

R : Je travaillais tout le temps sur la promotion des artistes. J’amener les colis à la poste le plus souvent. Les colis permettaient de vendre des CD, des tee-shirts, etc…

 Q : Où as eu lieu l’altercation ?

R : En face du bureau du président.

Q : Avait-il parlé des missions que les stagiaires devaient faire pendant le stage ?

R : Je pense ou mais elles ne s’attendaient pas à faire que ça. Il y a surement eu un malentendu lors de l’entretien.  Après ils prennent souvent des bénévoles ou des stagiaires.

 Q : Comment vous êtes-vous comporté face à l’altercation? Tu as vu les autres réagir ?

R : Moi j’étais sur le côté, donc j’entendais ce qu’ils disaient mais j’ai pas vu comment les autres réagissaient. J’étais dans une pièce à part, je n’ai pas bien pu voir. Au début ça me faisait un peu rire, mais l’ambiance était assez pesante après. Leur tutrice restait externe aux choses. Elle n’était pas présente sur place.

Q : Le président était le tuteur de tous les stagiaires ?

R : Ce n’était que mon tuteur et pas des autres stagiaires. Mais il était souvent absent donc je donnais mon travail à la régisseuse.

Q : Le président s’adressait-il différemment aux stagiaires du BTS plutôt qu’à vous (Alexia et Tyana) qui étiez en Licence ?

R : Je pense que oui car il a vu le niveau d’implication entre nous et les autres. Les stagiaires de BTS ne mettait aucune volonté, et faisait leur boulot par obligation si on peut dire. Nous on adorait ce qu’on faisait donc on était tout de suite plus motivées.

Q : Ont-ils essayé de tisser des liens avec les stagiaires ?

R : Je ne trouve pas qu’ils aient essayé de nous intégrer au groupe. On voit la démarcation entre les deux. C’est-à-dire qu’il y avait le noyau dur de l’association d’un côté et les stagiaires d’un autre. Ils étaient très gentils avec nous, mais ils ne cherchaient pas plus que ça à nous intégrer.

Q : Le président demandait-il des comptes rendus ?

R : Tous les vendredis ils devaient en faire en fonction de ce qu’ils faisaient pendant la semaine, ce qu’ils avaient réussi à faire ou pas, qui ils avaient appelé, etc.

 Q : Comment voyait-il leur implication dans le travail?

R : Il ne savait pas vraiment ce qu’ils faisaient au fond. Il leur faisait confiance et ne vérifiait pas forcément.

Q : En ont-elles parlé avec la tutrice de stage ?

R : Non je ne pense pas, car quand la professeur référente est venue elle s’est directement adressée au président et elle n’est pas passée par la tutrice.

 Q : Mais que faisait le président au sein de l’association exactement ?

R : Le président était le directeur artistique, il s’occupait vraiment de tout et superviser tous les projets. Il faisait la promotion des artistes, s’occupait du label, de la salle, des événements. Il devait déléguer les tâches aux salariés car il gère tout. Il faisait en quelque sorte les mêmes missions que ses salariés ce qui est normal. Il superviser tout le monde et donc devait vérifier ce qui se passait dans son association.On ne le voyait pas car il avait des rendez-vous le matin et il arrivait vers 14h. Il se mettait sur son ordinateur et on ne voyait pas ce qu’il faisait.

 Q : Quel est votre point de vue à propos de la situation ?

R : Je comprends que pour les stagiaires ça doit être dur de vivre ça, et de tout le temps faire la même chose. Le président de l’association pensait qu’elle ne prenait pas au sérieux le travail qu’elles avaient à faire.

 

PHASE 3 : HYPOTHÈSES INTERPRÉTATIVES

Le premier problème soulevé a été le suivant : Les tâches n’ont pas été bien définies. Dès le départ, les stagiaires n’ont pas compris que les tâches ne correspondaient pas à leurs objectifs à relever. Même si le président a plus ou moins défini les tâches, les stagiaires ont peut-être voulu entendre ce qu’elles voulaient entendre. Le stage a peut-être, était réalisé par dépit: dans l’obligation de devoir trouver un stage,  elles ont pris la première offre qui s’offrait à elles.

Les participants ont soulevé le problème de leadership. Dans un premier temps le leadership laisser faire (Marie) a été énoncé, car le président avait donné des tâches à faire, mais les stagiaires étaient ensuite livrées à elles même. C’est alors que le leadership autoritaire (Stacy/ Giulia) fût plus mis en avant. Dans cette situation,  c’est le président qui décide des tâches que les stagiaires avaient à faire. Elles ne faisaient pas ce qu’elles voulaient. Même si elles étaient livrées à elles-mêmes. Il veut avoir l’emprise sur le travail car il ne connait pas les compétences des travailleurs, il ne se s’intéresse pas à l’individu. La tutrice à côté de ça, a été effacée face à la situation. Lors de l’altercation elle n’était pas présente, et c’est ce pourquoi, les stagiaires se sont directement adressées au président.
Il a été relevé qu’il n’y avait pas d’implication, un manque de motivation, et un manque de considération dû à la mise à l’écart dans une autre pièce : elles s’attendaient à être accompagner lors de leur stage, mais ça n’a pas été le cas. Le président avait besoin de stagiaires faisant de la téléprospection mais les stagiaires voulaient faire autre chose : Il ne voulait pas prendre le risque de proposer d’autres tâches à réaliser seulement pour satisfaire les stagiaires. Il y a eu un manque de professionnalisme de la part du président : n’étant pas sûre de leurs compétences et de leur niveau d’implication, il a préféré s’occuper des autres stagiaires, peut-être plus compétents pour lui. Les appels téléphoniques peuvent être pris comme une tâche ingrate, les stagiaires l’ont peut-être dénigré, mais c’est l’une des tâches importantes dans la promotion d’évènements, dans la communication et la publicité.

Les participants se sont posés de nombreuses questions à propos de la structure l’association. Dû à cette dernière, il y a beaucoup de stagiaires : il est donc difficile de trouver sa place… Il a été difficile pour les stagiaires d’être motivées car elles ne se sentaient pas importantes dans cette association. S’il y a beaucoup de turn over, le directeur va plus faire confiance à ceux qui sont plus qualifiés. Il y a donc une projection positive sur l’attente des besoins.

Une analyse est donc évoquée : l’analyse sémiotique des contextes.

  • Contexte géographique :

Il y a peut-être moins de choses à faire pour un label montpelliérain, plutôt que pour un label parisien par exemple. Il y n’a peut-être pas autant de travail qu’espéré.

Ensuite toujours dans le contexte géographique : Il y a deux salles différentes : une pour les stagiaires et une pour les salariés. On revient donc sur la question de la mise à l’écart des stagiaires, et la difficulté de se sentir intégrer.

  • Contexte de positionnement :

Président embellit la réalité des tâches pour correspondre aux envies des stagiaires, mais en réalité, ça ne convenait pas aux stagiaires. Il a l’art oratoire de manipulation.

  • Contexte des enjeux :

Les stagiaires sont en position basse, alors que le président est en position haute. Le contexte est démotivant pour les stagiaires

Puis l’analyse systémique des communications vient aussi à être citée. Il est question de comprendre les jeux de pouvoirs entre les relations.

Les échanges sont toujours très informels. L’association est comme une famille. Ils font toujours la même chose au sein de l’association. Il y a un manque de sérieux et un manque de motivation : ça fonctionne toujours pareil, c’est très répétitif. Par exemple, ils vont créer des médisances s’il y a un problème au sein de l’association. Les salariés, noyau dur de l’association, vont en parler entre eux, plutôt que d’évoquer le problème avec tout le monde, en réunion par exemple.

Règle du jeu du système : Il y a beaucoup de récurrences : ça fonctionne de cette manière car c’est très informel : il y a beaucoup d’oral, et peu de traces écrites.  On ne sait pas forcément comment s’adresser aux membres permanents de l’association car ils sont tous très polyvalents, et peuvent tous réaliser la tâche de l’autre.
Il y a différents fonctionnements, différents systèmes d’échanges dans l’association. Il y a le président avec les salariés, les salariés avec les stagiaires, les stagiaires  avec le président, les salariés avec les bénévoles, et les bénévoles avec les stagiaires. Le roulement des stagiaires étant fréquent, les employés n’ont pas le désir de venir les aider. C’est un travail répétitif et en continu. Ils doivent à chaque fois réapprendre les mêmes choses aux stagiaires. Ils n’ont peut-être pas le temps ni l’envie. C’est une forme de lassitude.
Il y a un manque de lien, d’interaction, de communication, d’implication au sein de l’association. Il y a un manque de jeux collectifs : Il y a le cœur de l’association (Président, Graphiste, Chargé de Communication, Régisseuse), et les satellites (stagiaires, bénévoles).

PHASE 4 : RETOURS DE L’EQUIPE

  1. Le narrateur : Alexia

Après les différentes questions et les hypothèses interprétatives, j’ai fait quelques rappels pour éclaircir la situation : J’ai reprécisé que j’étais la seule à m’occuper du label et que les stagiaires en BTS communication s’occupaient des pubs pour le magazine. J’ai aussi précisé que les stagiaires étaient en deuxième année de BTS et que ce n’était pas leur premier stage.  Aussi, certaines personnes pensaient qu’il y avait une salle de travail pour les stagiaires et une différente pour les salariés. Si les stagiaires changeaient de salle, c’était seulement pour les appels téléphoniques mais ils revenaient au bureau quand ils avaient des choses à faire sur leur ordinateur.

Ensuite, les participants ont remarqué qu’il y avait un écart entre les stagiaires et les salariés. C’est vrai que, durant les questions, j’ai précisé que les salariés de l’association étaient presque comme une famille. Ils travaillent ensemble toute la journée mais sont aussi amis dans la vie. Ils se connaissent tous depuis longtemps et partagent plusieurs loisirs en dehors du travail. Il est donc difficile de s’intégrer à une équipe déjà très soudée.

Au cours de la phase d’hypothèses, il y a eu des divergences d’opinions sur le style de leadership du président. Pour certains, ce dernier exerce un leadership « laisser faire » car il donne les tâches au stagiaire pour les laisser ensuite faire leur travail indépendamment. Pour d’autres il a un leadership « autoritaire » car les stagiaires ont été cantonnés à leur tâche jusqu’à la fin du stage malgré les tentatives de négociation. C’est un peu confus, mais selon moi, bien que le président de l’association exerce habituellement un leadership laisser faire, dans cette situation je m’accorde plutôt avec l’hypothèse d’un leadership « autoritaire ».

Dans la même lignée, les étudiants ont pensé à l’analyse systémique pour mieux comprendre les jeux de pouvoir et les relations. Les rôles en général ne sont pas vraiment bien défini, à part pour la graphiste qui a un travail bien défini et des tâches précises, tout le monde fait un peu le travail de tout le monde et on se retrouve un peu perdu lorsque l’on veut demander un conseil. On a pu voir par exemple que la tutrice des stagiaires de BTS était très effacée, que les ordres venaient plutôt du président de l’association, mais lors de ses absences ils ne savaient pas forcément à qui s’adresser. En parallèle en tant que stagiaire, Tyana et moi-même étions davantage supervisées et intégrées dans l’équipe de travail. Comme le prévoit l’analyse systémique, on peut voir émerger des jeux de pouvoir sans doute lié à une sorte de favoritisme de la part du président de l’association. De ce fait, les stagiaires ont surement ressenti une sorte d’exclusion, ce qui a pu provoquer une diminution de leurs motivations et de leur implication.

Les participants ont également pensé à l’analyse des contextes, et on s’aperçoit effectivement qu’il y a un décalage au niveau des enjeux entre le stagiaires et le président puisqu’ils diffèrent totalement. Pour moi, vu le peu de salarié, le président veut des stagiaires pour faire face à une surcharge de travail, et donc réaliser des tâches bien précises, que lui et son équipe n’ont pas le temps de faire. Les stagiaires, de leur côté, font clairement ce stage pour valider des compétences précises et réussir à obtenir leur diplôme. De plus, le contexte temporel est également important dans cette situation puisque ce jour-là, le président avait des problèmes familiaux et était donc très irritable. Cela a donc pu influencer ses réactions, son humeur et son comportement face à l’attitude des stagiaires.

Si l’on fait une analyse sémiotique situationnelle, on peut relever un problème de négociation lors de l’entretien de stage et de la réalisation de la convention. En effet, les stagiaires n’étaient vraisemblablement pas au courant qu’ils allaient effectuer les mêmes tâches tout au long de la période de ce stage. Du côté du président, il ne semblait pas savoir que les stagiaires avaient des compétences précises à valider.

Au final, dans cette situation le plus gros problème aura été un problème de compréhension et de communication, que ce soit du côté des stagiaires ou du président. Il semble même que les tensions proviennent d’un manque d’information avant même que le stage débute. En effet, les stagiaires de BTS communication étant habitués à faire des stages et le président ayant l’habitude des stagiaires, il aurait été préférable de mieux définir les missions et les compétences à valider dès l’entretien de stage. De plus avec une meilleure valorisation des stagiaires de la part des salariés, ils auraient certainement fait preuve de plus d’implication dans la réalisation de leur tâches, aussi routinières soient elles.

  1. L’observateur : Tyana

En ce qui concerne le langage non verbal et paraverbal, de nombreux comportements ont été relevé. Dans l’ensemble, des phénomènes récurrents émergent avec notamment, des gestes d’auto-contact accompagnés d’une gestuelle très prononcée lors des prises de parole.

Durant la phase de présentation de la situation de communication, nous relevons une écoute active de l’ensemble des participants avec tous les regards tournés vers Alexia, la narratrice.  Les prises de notes sont nombreuses ce qui poussent les participants à une certaine concentration et à des rictus faciaux comme des froncement de sourcils ou des gestes d’auto-contact en signe de réflexion et de tentative de compréhension de la situation.

Dès le début de la phase de questions, les participations sont nombreuses, beaucoup de participants devant même soutenir leur main levée, avec leur bras en attendant d’être interrogé par l’animatrice, Madame Méliani. Avant la prise de parole d’un participant, on relève systématiquement des gestes d’auto-contact et des regards sur les notes comme pour se remémorer les idées, la situation, la question. On peut interpréter cela comme un signe de réflexion. En parallèle, deux ou trois participants sont plutôt en retrait, ils n’interviennent pas durant cette phase et semble s’ennuyer (appui de la tête sur la main, regards vides …). Cette phase se poursuit et les questions diminuent au fil de la compréhension de la situation. Enfin des bruits extérieurs à la salle provoquent une certaine déconcentration et clôture cette phase de question.

Au cours de la phase d’élaboration des hypothèses, des comportements similaires à la phase précédente ont été observés. Cela nous permet d’établir des constatations globales concernant les comportements des participants. En effet, nous avons pu distinguer deux catégories de comportements :

  • Lorsque les participants prenaient la parole: des gestes d’auto contact récurrents sont apparus (grattement, frottements de mains, caresses …) sans doute pour se rassurer ; des gestes explicatifs avec les mains, des hochements de tête, des bras croisés et bustes en avant en signe d’implication dans l’échange ; des manipulations d’objets (bracelets, ordinateur, stylos, feuille, bouteille, stylo dans la bouche…) ; des signes physiques (joues qui rougissent, tremblements …)
  • Lorsque les participants ne parlaient pas : des gestes d’auto contact qui différaient de la catégorie précédente (changements de position, touché de cheveux, mordillement de lèvres, main sur le menton…) ; quelques regards vides ; quelques utilisations du téléphone portable ; des manipulations d’objets ; tout cela certainement en signe d’attente et d’impatience.

En ce qui concerne la dynamique de groupe, nous avons pu constater une certaine cohésion, une homogénéité pendant toute la durée de notre SASCO. Tous les participants s’écoutaient activement, notamment lorsque le ton de voix des orateurs étaient très bas. Nous avons également pu affirmer cela puisque la majorité des regards se tournaient systématiquement vers la personne qui prenait la parole. De plus, de nombreux rebondissements dans les hypothèses sont apparus, ce qui prouve l’écoute de chacun.

Malgré quelques silences provoquant des sourires de gène et des regards fuyants chez les participants la dynamique de groupe était bonne et les échanges fluides. De plus, la répartition de la parole était équilibrée, aucun leader ou exclu ne s’est démarqué des autres participants. Nous pouvons même conclure ces observations avec le fait que sur seize participants, quinze d’entre eux ont pris la parole. C’est donc un SASCO riche et axé autour d’une bonne cohésion de groupe qui a été mené.

Compte-rendu SASCO – séance du 7 avril 2016 – Julie GRONDIN – Noemi BOISSON – Sarah IBANEZ

mardi 12 avril 2016

Séance du 7 avril 2016, 9h15 à 12h45 à Montpellier2016_LOGO-AKOM_bgBLANC_RVB

Lors de la dernière séance SASCO, Julie nous a présenté une situation de communication rencontrée au cours de son stage. Sarah, en tant qu’observatrice, devait se concentrer sur les interactions paraverbales et non verbales ainsi que sur la dynamique de groupe.  Noemi, rapporteur, devait, quant à elle, noter les étapes principales de la séance et les interactions entre les membres de cette dernière. Nous vous présentons ci-dessous un schéma illustrant les différentes participations de chaque acteur de cette séance SASCO.

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La séance s’est déroulée en quatre temps :

I – Énonciation de la situation de communication

II – Phase de questionnement

III – Phase d’interprétation

IV – Le retour sur la séance

Nous allons donc vous présenter notre compte rendu en suivant ce plan.

 

I– ÉNONCIATION DE LA SITUATION DE COMMUNICATION

Contexte de la situation de communication :

J’ai fait mon stage à l’agence de communication Akom à Lunel-Viel. L’agence est composée de David et Emmanuelle, qui l’ont créé ensemble il y a un an et demi, et de Nicolas, leur seul salarié qui est commercial et leur ami depuis 2 ans. David a plutôt le statut de chef d’entreprise, et Emmanuelle de co-gérante.

Situation de communication :

 

Les membres de l’agence venaient de participer à un gros salon et ont pu rencontrer beaucoup de potentiels clients. Quand ils sont revenus du salon, ils ont décidé de mieux s’organiser pour anticiper la masse de travail à venir en changeant toute leur façon de fonctionner et en améliorant l’identité de l’agence, ce qui avait créé des tensions tout au long de la semaine car tout le monde n’était pas forcément en accord.

Chaque vendredi et ce depuis longtemps, les deux gérants ont mis en place un apéritif obligatoire dans lequel chaque membre de l’agence (gérants, salariés et stagiaires) ont un temps de parole pour résumer les points positifs et les points négatifs de la semaine, sans que cela n’ait d’impact dans les relations entre chacun. L’apéritif a lieu de 12h à 14h car Nicolas finit son temps de travail à 14h, comme le stipule son contrat. Mais à chaque apéritif, David l’embête et le charrie sur le fait qu’il parte avant tout le monde et qu’ils ne pouvaient pas bien faire leur apéritif à cause de lui.

Le vendredi suivant la semaine de réorganisation, dès le début de l’apéro, Nicolas a pris la parole pour dire qu’il en avait marre que David l’embête sans arrêt sur le fait qu’il doit partir à 14h car il n’y avait pas lieu de discuter de ça et qu’il partirait de l’agence si cela venait à continuer. David, de son côté, a très mal réagi et s’est mis à crier et à s’engueuler avec Nicolas. Cela a duré une heure et s’est passé devant moi, Emmanuelle et une autre stagiaire.

14h passé, une fois que chacun avait dit ce qu’il avait sur le cœur, Nicolas est parti et on a repris le tour de table pour ceux qui n’avaient pas encore parlé. Le lundi suivant, on a repris le travail comme si de rien ne s’était passé et l’ambiance était même très bonne.

II – LA PHASE DE QUESTIONNEMENT

Grégoire : Nicolas et David se connaissaient ?

Oui, ils étaient amis.

Louise : Je n’ai pas compris, pourquoi est-ce qu’il y a eu une dispute ?

Nicolas partait plus tôt pour des raisons de famille tous les vendredis et David en avait vraiment marre.

Louise : Ça t’a affecté ?

Ça m’a surprise, j’étais figée sur place, je ne m’y attendais pas.

Inès B. : Ils avaient quel âge ?

Dans la quarantaine.

Laura : ça s’est terminé comment ?

Il était 14h et donc Nicolas devait partir. La dispute était terminée, Nicolas a dû partir et il avait le sourire.

Animatrice : Vous avez dit quelle heure ?

A 14h

Animatrice : Il part à quelle heure généralement ?

14h30

Inès : Tu sais depuis quand ça durait cette réflexion ?

Depuis qu’il a été embauché il y a 6 mois.

Inès B : Du coup ça s’est amélioré après ?

Ça allait, ils ont repris la semaine en bon terme

Grégoire : Est-ce que Emmanuelle a dit quelque chose ?

Elle était plutôt en retrait, elle n’a pas participé à la discussion.

Marine : Cette réunion était tout le temps le vendredi ?

Oui, avant c’était le soir, mais maintenant c’est à midi pour Nicolas.

Animatrice :  Officiellement à midi ?

Justement, il le reprochait à Nicolas, parce qu’il prenait trop de temps pour venir dans la salle de repas.

Animatrice : 12-14h, c’est un temps de pause ou de travail ?

C’est un temps de pause.

Inès B. : C’est la seule fois qu’il y a eu une dispute ?

Oui.

Laura : Apres 14h tout le monde part ou vous vous remettez au travail ? 

Non, parfois on continue le tour de table, on joue à des jeux de société pour nouer des liens donc en général on continue à parler après que Nicolas soit parti et à jouer à des jeux. On reprend le travail jusqu’à 18h.

Inès B. : Cela s’est passé plutôt à la fin de ton stage ?

Cela s’est passé à l’avant dernière semaine de mon stage.

Animatrice :  Donc vous avez assisté à un autre vendredi ?

Oui ça s’est mieux passé.

Animatrice :  Et comment ça s’est passé ?

C’était mon bilan donc on a surtout parlé de moi.

Animatrice :  Vous n’avez jamais reparlé de l’autre vendredi ?

Non jamais.

Grégoire : Cela n’a rien changé aux décisions ?

Non, tout était déjà mis en place donc rien n’a changé

Marine : Il le taquinait ouvertement ?

Il le faisait devant nous pour rigoler.

Grégoire : Il taquine tout le monde ?

Oui.

Animatrice : Il est comment au travail, David ?

Il engueule souvent les gens, quand il veut qu’on avance plus vite.

Marine : Ça te mettait mal à l’aise ?

Oui ça me stressait mais j’ai compris que ce n’était pas que moi alors ça m’a mis moins mal à l’aise.

Animatrice : Il crie pour quoi ?

Pour augmenter la productivité.

Laura : C’est une entreprise de quoi ?

C’est une entreprise de communication, de print, de vidéo, de photos et de site web.

Laura : Le commercial, il fait tout tout seul alors ?

Oui, c’est surtout Nicolas qui s’occupe de tout ce qui est commercial, relation client etc.

Animatrice :  Comment a réagi David quand Nicolas a râlé ?

Il l’a mal pris et n’a pas vraiment compris, il ne voulait pas se remettre en question du coup c’est pour ça que ça a duré une heure, personne ne voulait dire que c’était de sa faute du coup il criait.

Animatrice :  Les deux criaient ?

Oui.

Animatrice : Criaient vraiment?

Ah oui.

Animatrice :  Qu’est-ce que vous appelez son rythme à lui ?

Très rapide, je suis une personne lente alors je me suis faite un peu botter les fesses, il fallait que je lui dise à quelle heure je fais ça et dès que j’avais un problème, il fallait que je le lui dise.

Laura : L’espace de travail est comment ?

Il y a une pièce à l’étage où les deux gérant et les stagiaires travaillent sur la production et David était tout seul en bas à l’accueil.

Laura : Il était mis à part ?

Oui il est un peu mis à part, du coup c’est pour ça qu’il a dit qu’il était coupé d’eux quand on lui a reproché d’être en retard à l’apéritif.

Animatrice :  D’autres questions ou vous pensez avoir fait le tour ? C’est bon ? Bien. On peut passer à la troisième phase.

 

III – LA PHASE D’INTERPRÉTATION

Inès B : Je pense que les deux personnes se sont criées dessus parce que les normes qu’avait imposé le gérant étaient de crier, alors peut être que la seule manière de s’adresser à lui, c’était par le cri et à la suite ça a été bénéfique.

Animatrice : Tout à fait, on peut dire qu’il avait instauré un mode d’expression par le cri, c’est lui qui l’a instauré.

Louise : Il avait peut-être aussi besoin que quelqu’un se frotte a lui, du coup le fait que le commercial se rebiffe contre lui a été bénéfique.

Animatrice : Ça vous fait penser à quoi que tous les vendredis il y aie un tour de table pour que chacun exprime son ressenti de la semaine ?

Grégoire : On est dans la culture d’entreprise.

Animatrice :  Oui.

Grégoire : Les discussions sont dans le cri.

Laura : Cette culture d’entreprise a peut-être été instaurée non pas par choix mais par la force.

Animatrice : Dans une entreprise, quand on parle de gérant, c’est qui en termes de communication ?

Louise : Le leader.

Animatrice :   Oui, un leader autoritaire, il crie pour quoi ?

Louise : Pour la productivité ?

Animatrice : Oui, et ce n’est pas un style de management ? C’est le leader productif.

Grégoire : Donc là, peut-être qu’on a vu la limite de ce style de hiérarchie parce que Nicolas n’avait pas l’air adapté.

Animatrice : La limite, c’est que Nicolas s’est rebellé et donc cela ne vous fait pas penser à l’analyse transactionnelle ? On l’a vue avec vous non ?

Laura : Oui.

Animatrice : Et alors ? C’est davantage psychologiquement mais on est en plein dedans. Dans l’analyse transactionnelle, on a les différents états du moi, parent, adulte et enfant.

Inès B. : Alors on peut dire que Nicolas est un enfant soumis, David est le parent. S’il partait de l’entreprise, ce serait dur pour tout le monde.

Animatrice : Aussi, qu’est-ce qu’il dit à Nicolas tout le temps ?

Laura :  Il lui fait des remarques.

Animatrice : C’est très agaçant, il pousse Nicolas à se dire : « C’est mon patron je ne dis rien », ou alors de se dire : « Je rentre dans le truc et après on est débarrassé », ou alors Nicolas passe de soumis a rebelle.

Inès B. : En même temps, à l’Université, on peut être comme ça parce qu’on est en dessous du professeur. Dans une entreprise, le gérant domine de par son statut.

Animatrice : Celui qui se fait taquiner devient le bouc émissaire de ce moment, tout le monde le regarde, s’occupe de lui.

Est-ce que vous ne trouvez pas ça un peu paradoxal ? Il met en place un moment de parole pour parler de l’entreprise et à ce moment-là, où tout le monde devait être au calme, sans jugement et dans le moment où on devrait créer des situations d’écoute, le gérant met la pression sur le commercial, c’est un peu contradictoire.

Inès B : La taquinerie rentre dans l’informel.

Animatrice : Ce qui est paradoxal, c’est que c’est le gérant lui-même qui impose ce mode de management avec un temps de thérapie d’entreprise et c’est lui aussi qui plutôt de montrer l’exemple va être le premier à faire de la taquinerie donc il a une communication qui est un peu ambiguë. Il met le commercial dans une position ambigüe.

Inès B : Il se dit :« Je peux rigoler de lui parce que je le connais depuis longtemps ».

Animatrice :  Il faut prendre du recul avec des méthodes infocom, qu’est-ce qu’il y a là entre le monde privé et le monde professionnel ?Il y a une confusion entre les deux, il y a des normes et des règles que l’on ne doit pas dépasser, d’autant plus qu’ils ne sont pas qu’entre eux. L’une d’entre vous a posé une question sur l’espace de travail.

Laura : Le fait qu’il soit en bas rend la communication difficile, j’ai du mal à comprendre comment il peut faire un site web s’il n’est pas dans le même espace de travail.

Animatrice :  Il n’y a pas une théorie infocom qui colle pour révéler ce que vous venez de dire ?

Louise : C’est celle du contexte spatial.

Animatrice : Oui ! C’est bien, vous l’avez trouvée, maintenant il faut l’employer. Ce contexte spatial est lié avec d’autres contextes pour qu’on en comprenne le sens.

Louise : Le contexte normatif ?

Animatrice : Pourquoi ?

Louise :  Parce que c’est le contexte normatif qui définit les rôles.

Grégoire :  Je pense qu’il faut prendre en compte le contexte relationnel, ils sont collaborateurs.

Animatrice : Oui, ce qui me semblait évident, c’est le contexte spatial. Il y en a qui sont en haut et lui il est en bas, donc c’est le contexte de position. Le commercial est mis à part, il est en dessous. Les co-gérants et les stagiaires sont en haut et font partie du cœur de l’entreprise, ils créent les produits de l’entreprise. Le commercial vend le produit, du coup il est mis à part. Il est positionné symboliquement comme étant moins important, en dessous, mais si on n’a pas de clients, on ne va pas créer de site internet. En termes de relationnel, il y a un bouc émissaire, donc ce côté rentre en jeux avec le contexte des positions. On a alors le contexte des relations, des positions et le contexte spatial.

Peut-être un dernier point, c’est le fait qu’ils se sont crié dessus. Julie nous a dit qu’ils se sont vraiment crié dessus, et le lundi, tout le monde recommence à travailler normalement, tout allait bien, on n’a jamais reparlé de l’évènement.

Grégoire : On ne sait pas s’ils ne sont pas parlés le week-end.

Animatrice : Et s’ils ne se sont pas parlé durant le week-end ?

Laura : David veut être productif, alors il ne veut pas perdre de temps. Ça ne rentre pas dans ces enjeux.

Inès B. : S’il est productif, il ne veut pas parler de ça pendant trois ans.

Animatrice : On peut dire que l’outil qu’il a mis en place a fait son effet. La thérapie du vendredi a été efficace, chacun s’est exprimé et a bien dit ce qu’il avait sur le cœur. David est surement très satisfait de cela, du coup on a un outil de management qui permet de tout sortir le vendredi, c’est très efficace.

Grégoire : Je ne suis pas d’accord, c’est l’outil qui a le problème, du coup c’est un outil qui a servi à régler le problème qu’il a créé.

Animatrice : Si on avait des conseils à formuler, c’est de ne pas mettre cet outil là à ce moment ou quelque part d’autre.

Marine :  C’est un outil illogique parce qu’il est très mal placé.

Animatrice : Par contre on comprend que ce genre d’outils soit placé sur du temps de pause, mais comme il est en bas, il ne peut pas savoir quand il peut monter si les gens travaillent.

Inès B. : Peut-être que si la dispute se serait passée le jeudi après-midi, ça aurait créée des conflits le vendredi.

Animatrice : Ce que vous pointez est intéressant, c’est le temps qu’il faut à digérer, le temps émotionnel. Si c’est placé entre midi et deux le jeudi, c’est un peu difficile de continuer à travailler, mais du coup avec le week-end on peut digérer. Il faudrait aussi, au lieu d’attendre le commercial, de réellement commencer à midi.

Grégoire : Comme préconisation, on peut voir avec Nicolas s’il veut changer son emploi du temps

Inès B. :  S’il le fait comme ça, je pense que c’est parce qu’il n’a pas le choix.

Animatrice :  Je le craint aussi.

Grégoire : Cela peut être discuté.

Animatrice : On va rendre la parole à Julie.

 

IV –  LES RETOURS SUR LA SÉANCE

1-  Du narrateur

Concernant le fait que Nicolas se rebelle et soit obligé de répondre par le cri, je pense que c’est vrai car quand il a commencé le tour de table, il n’a pas commencé en parlant normalement, il a directement crié, ce qui a beaucoup surpris David et effectivement sa façon de faire n’est pas forcément compatible avec la façon de faire de David, c’est-à-dire en passant par le cri.

Nicolas devait effectivement se sentir comme le bouc-émissaire parce que tout le monde suivait David dans les blagues, les stagiaires y compris.

Je suis aussi d’accord sur le fait que l’emplacement de Nicolas dans l’entreprise n’est pas propice à sa bonne intégration. Il lui arrivait de monter à l’étage pendant une engueulade et de se faire engueuler aussi sans forcément comprendre pourquoi et il était obligé de poser beaucoup de questions pour savoir ce qui se passait en production. A cause de ça, il se faisait souvent reprocher de ne pas venir à l’apéritif du vendredi à midi pile alors que le problème était juste qu’il ne savait pas s’il pouvait les interrompre pour demander à faire l’apéritif puisqu’il ne savait pas ce qui se passait à l’étage.

 C’est vrai qu’il y a un paradoxe dans le fait qu’il ne doit pas y avoir de jugement lors de ces apéros et au final David a mal pris les remarques de Nicolas, il s’est mis à crier au lieu de parler tranquillement du problème.

 David a dit qu’il reprochait à Nicolas de ne plus partager de moments entre amis. Avant l’arrivée de Nicolas, ils faisaient l’apéritif le vendredi soir mais ils ont été obligés de le déplacer au vendredi midi pour rentrer dans ses horaires.

 Je pense que l’outil en lui-même a bien fonctionné et que c’est justement pour ça que Nicolas avait attendu d’être au tour de table pour dire ce qu’il avait sur le cœur, même s’il devait le faire devant nous. Ce moment a été aménagé exprès pour ça et il a bien été utilisé.

2- Du rapporteur

Première phase de narration :

Julie a parlé pendant environ 5 minutes. Elle a expliqué sa situation de communication tout en restant concise. Quand Julie a commencé à parler, tout le monde était attentif et certains prenaient des notes.

Deuxième phase de questionnement :

 Quand Julie a terminé de narrer sa situation de communication, les questions ont commencé rapidement. J’ai remarqué que durant toute la séance, l’animatrice a dû intervenir plusieurs fois pour relancer le groupe qui semblait bloqué, une dizaine de fois durant la deuxième phase. Les questions s’enchainaient, Julie répondait de manière simple et concise.

Troisième phase d’analyse :

  Durant cette phase, l’animatrice a intervenu une vingtaine de fois. J’ai remarqué plusieurs silences mais plus particulièrement durant la troisième phase.   L’ensemble du séminaire a eu du mal à utiliser les termes exacts de la communication et donc l’animatrice a dû souvent intervenir pour faire avancer l’analyse. Dans l’ensemble cela s’est bien passé, la fatigue cependant se faisait sentir, le séminaire évoluait lentement.

3 – De l’observateur

Durant la première phase, lorsque Julie a annoncé sa situation, les participants ont commencé à prendre des notes en la regardant.  Certains avaient des tics avec leurs pieds, les filles croisaient leurs jambes, d’autres étaient accoudés sur la table avec une attitude plutôt détendue.

Peu de gestes d’auto-contact ont été observés durant cette phase.

Lors de l’exploration de la situation, il y a eu un léger blanc, mais rapidement les questions se sont enchaînées avec une attention particulière envers l’animatrice qui faisait beaucoup de relances. Des gestes d’auto-contact sont apparus tels que des frottements de doigts et de mains. Les regards étaient attentifs au début avec des attitudes détendues mais sont devenus de plus en plus fuyants, avec une saturation des participants.

En effet, après un certain nombre de questions et de relances de la part des participants ainsi que de l’animatrice, j’ai pu remarquer une affluence de gestes d’auto-contact qui montraient la fatigue des participants : dos contre les chaises, jambes tendues, bras croisés, regards dans le vide. Malgré certaines attitudes toujours concentrées de quelques personnes, la saturation s’est fait ressentir pour l’ensemble des membres à ce moment-là.

Lors d’une question portant sur la durée de la dispute au cœur de la situation, il y a eu quelques regards étonnés suivis de légers rires. Suite à cela, un silence a régné dans la pièce, les regards sont de nouveaux devenus fuyants ou vers l’animatrice en attendant quelque chose, les membres baillaient, bougeaient leurs mains vers leur visage ou leurs cheveux.

Une relation intime a été aperçue entre plusieurs participants qui se sont mis à parler entre eux en changeant de posture.

Dans l’ensemble, le ton était monotone et calme.

Dans la phase des hypothèses interprétatives, nous avons vu un élan de motivation des participants avec des prises de parole qui se sont enchaînées rapidement. J’ai pu constater une gestuelle de mains accompagnant et appuyant les propos.

Les regards étaient tournés vers l’animatrice qui jouait un rôle de messager et relançait les hypothèses émises. De nombreux changements de posture ont été remarqués à la fin de cette phase : bras en dessous des tables, mains enlacées, participante adossée contre le mur, pieds qui bougeaient.

Nous avons ensuite assisté à un relâchement suivi de regards dans le vide et de gestes d’auto-contact avec les ongles, les cheveux, le visage et même quelques étirements.

Il a fallu de nombreuses relances de l’animatrice pour que quelques participants prennent la parole et pour retenir l’attention de tout le monde.

Enfin, un débat a eu lieu entre deux personnes qui ont pris la parole successivement. Ce débat a clos la phase d’hypothèse interprétative.

Pendant le retour du narrateur, certaines personnes l’ont regardée et étaient attentives, d’autres avaient le regard vide et faisaient autre chose dans l’agitation de fin de séance, mais l’ensemble des participants a ensuite fini par se concentrer et par regarder Julie tout en étant attentif à ses propos.

Julie, quant à elle, a accompagné ses propos de gestes, avait un débit lent avec une intonation monotone mais une certaine assurance dans son élocution.

Nous remercions les participants pour leur attention en ce Jeudi 7 Avril.